LA SOLEDAD DEL EXPATRIADO: EL LARGO CAMINO Y EL GRAN ESFUERZO HACIA LA ADAPTACIÓN CULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

El Desafío Invisible: Por qué el Cambio Cultural para un Expatriado es más Complejo de lo que Parece

En un mundo globalizado, donde las empresas operan en múltiples países y las carreras profesionales atraviesan fronteras, se asume con frecuencia que adaptarse a una nueva cultura es cuestión de voluntad. Basta con aprender el idioma, seguir las reglas de etiqueta y respetar las tradiciones locales. Sin embargo, la realidad para millones de expatriados es mucho más compleja: el cambio cultural no es un acto consciente, sino un proceso que choca contra las estructuras mentales más profundas de nuestra identidad. Es un cuestionamiento de las certezas que hemos adquirido a lo largo de nuestra educación.

La Programación Cultural Invisible

Todos los seres humanos somos productos de nuestras culturas respectivas. Desde la infancia, absorbemos un sistema de creencias, valores, normas y comportamientos que moldean nuestra manera de pensar, actuar y relacionarnos. Estos patrones no son elecciones racionales, sino programas mentales inconscientes que operan como lentes a través de los cuales interpretamos el mundo. Según el antropólogo Edward T. Hall, entre el 85% y el 90% de nuestra cultura es invisible, es decir inconsciente: está arraigada en lo no dicho, en los gestos, en las suposiciones tácitas y en las reacciones automáticas.

Para un expatriado, esto implica un desafío monumental: ¿cómo cambiar algo que ni siquiera se ve? Por ejemplo, un alemán criado en una cultura que valora la puntualidad como símbolo de respeto podría sentirse frustrado al trabajar en México, donde los plazos suelen ser más flexibles. No se trata de una falta de adaptación, sino de una desconexión entre dos códigos culturales profundamente internalizados.

El Mito del Management Universal

Las escuelas de negocios y las multinacionales suelen promover modelos de liderazgo y gestión supuestamente universales, diseñados bajo parámetros culturales estadounidenses. Estos modelos enfatizan la individualidad, la competencia abierta, la toma de decisiones rápida y la comunicación directa. Sin embargo, lo que funciona en Silicon Valley puede fracasar estrepitosamente en Tokio, Mumbai o São Paulo.

En Japón, por ejemplo, el consenso y la armonía grupal son pilares del éxito empresarial. Un líder que imponga decisiones sin consultar a su equipo, siguiendo el estilo directivo estadounidense, no solo será percibido como arrogante, sino que saboteará la productividad. Del mismo modo, en países árabes, donde las relaciones personales y la jerarquía son fundamentales, un enfoque excesivamente informal podría interpretarse como falta de respeto.

Este desajuste tiene consecuencias tangibles: según un estudio de Harvard Business Review, entre el 30% y el 50% de los expatriados fracasan en sus asignaciones internacionales debido a choques culturales no gestionados. Hay la parte visible de los fracasos de expatriaciones, es decir las personas que caen en depresión, estos hay que repatriarlos. Pero cuantos sufren en silencio por miedo a expresar que no están bien en su expatriación y el miedo a quemarse con la empresa.

La Trampa de la "Cultura Corporativa Global"

Muchas empresas insisten en homogenizar sus prácticas bajo el argumento de una "cultura corporativa global". Sin embargo, esta visión ignora un hecho crucial: la cultura no se decreta. Imponer estructuras rígidas sin considerar el contexto local genera resistencia pasiva, desmotivación y, en última instancia, pérdida de talento.

Un caso emblemático es el de Walmart en Alemania: la compañía intentó replicar su modelo estadounidense —con énfasis en sonrisas forzadas, horarios flexibles y cercanía con el cliente— en un país donde los consumidores valoran la eficiencia, la privacidad y el profesionalismo distante. El resultado fue un fracaso multimillonario y la retirada del mercado tras ocho años.

Hacia un Liderazgo Culturalmente Adaptativo

La solución no está en abandonar los estándares internacionales, sino en integrar la flexibilidad cultural como competencia clave. Esto implica:

1. 
   Desarrollar consciencia cultural: Los expatriados y líderes globales deben comprender no solo las diferencias superficiales (como festividades o protocolos), sino también las brechas profundas en valores y prioridades. Herramientas como el modelo de las 6 Dimensiones de Hofstede (distancia al poder, individualismo vs. colectivismo, etc.) son útiles para mapear estas diferencias.
2. Promover la humildad cultural: Reconocer que nuestro "sentido común" es, en realidad, un constructo cultural. Un ejecutivo francés en Corea del Sur debe cuestionarse constantemente: "¿Estoy interpretando esta situación desde mi marco mental o desde el local?".
3. Rediseñar prácticas desde lo local: En lugar de imponer un manual de procedimientos, las empresas deben co-crear estrategias con equipos locales. Por ejemplo, en Suecia —donde la igualdad y el equilibrio vida-trabajo son prioritarios—, un sistema de evaluación basado en competencias individuales podría ser contraproducente.
4. Invertir en mediadores culturales: Figuras puente, como coaches o mentores biculturales, pueden facilitar la traducción de valores y expectativas entre expatriados y locales al igual entre sedes centrales y filiales.

Conclusión: La Cultura no es un Traje que se Puede Cambiar

Adaptarse a una nueva cultura no es como aprender a conducir por la izquierda: es un proceso de deconstrucción personal que confronta nuestra identidad. Para las empresas, ignorar esta realidad no solo es miope, sino costoso. El liderazgo del siglo XXI no será el que imponga fórmulas universales, sino el que sepa navegar en la complejidad de lo humano, allí donde lo invisible determina lo visible.

La próxima vez que un ejecutivo diga "aquí lo hacemos así", habría que responderle: ¿Para quién funciona "así"? Porque en un mundo donde el éxito depende de la capacidad para conectar con lo diverso, la verdadera competencia global está en saber que nada es universal.

¿PERO QUE PASA EN LA CABEZA DE LOS EXPATRIADOS? La psicología de la expatriación

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

La experiencia de expatriación va más allá de cambios físicos y adaptación cultural; se trata también de transformaciones profundas en el ámbito mental y emocional. Muchas veces, lo que ocurre en la mente de un expatriado es complicado y multifacético. A continuación, exploramos las dinámicas psicológicas que se activan durante esta etapa.

1. Ambivalencia Emocional

Los expatriados a menudo experimentan una mezcla de sentimientos positivos y negativos. La ambivalencia es común, donde momentos de emoción y descubrimiento se ven empañados por la tristeza y la nostalgia. Estas emociones contradictorias pueden llevar a un estado constante de alerta emocional, donde los expatriados oscilan entre sentirse emocionados por nuevas experiencias y añorando la familiaridad de casa.

2. Pensamientos sobre la Identidad

La expatriación provoca una profunda reflexión sobre la identidad personal. Los expatriados a menudo se preguntan:

• ¿Quién soy en este nuevo contexto?
  La desconexión de su entorno familiar puede crear una crisis de identidad, donde los expatriados redefinen su sentido de sí mismos y lo que significa pertenecer.
• Dualidad Cultural:
  Con el tiempo, pueden sentir que pertenecen a dos culturas, lo que puede generar una sensación de no encajar completamente en ninguna de ellas.

3. Autoevaluación y Presión Interna

Mudarse a un nuevo país también puede activar una autoevaluación crítica. Muchos expatriados sienten una presión interna para tener éxito en su nueva vida.

Pueden experimentar:

• Síndrome del Impostor:
  El sentimiento de no estar a la altura de las expectativas, ya sea propias o ajenas, puede minar su confianza.
• Expectativas Sociales:
  La presión por integrarse rápidamente y adaptarse a nuevas normas sociales puede llevar a la ansiedad y el miedo al juicio.

4. Soledad y Aislamiento Social

A pesar de buscar experiencias enriquecedoras, muchos expatriados se enfrentan a la soledad. La simple distancia de seres queridos, combinada con la dificultad para establecer nuevas relaciones, puede llevar a un profundo aislamiento. Los pensamientos recurrentes sobre la falta de apoyo emocional o la imposibilidad de compartir experiencias pueden intensificar el sentimiento de soledad.

5. Nostalgia y Pérdida

La nostalgia no solo implica añorar el hogar; puede convertirse en un proceso de duelo por lo que se ha dejado atrás. Esto incluye:

• Duelo por la Familiaridad:
  La pérdida de rutinas diarias, amigos cercanos y entornos familiares puede ser emocionalmente difícil.
• Anhelo por Conexiones:
  La dificultad para formar nuevas amistades puede intensificar los recuerdos de las conexiones profundas del pasado.

6. Adaptación y Estrategias Cognitivas

Durante su estancia en un contexto nuevo, los expatriados suelen desarrollar diversas estrategias cognitivas para lidiar con la complejidad de sus emociones:

• Reenfoque Cognitivo:
  Algunos aprenden a ver la expatriación como una oportunidad de crecimiento en lugar de un desafío; esto puede ayudar a mitigar la ansiedad.
• Mindfulness y Autocompasión:
  Prácticas de atención plena pueden ayudar a los expatriados a manejar sus emociones y reducir el impacto del estrés.

7. Transición y Expectativas Futuras

Con el tiempo, muchos expatriados comienzan a pensar en su futuro y en cómo su experiencia los ha moldeado. Preguntas como:

• ¿Volveré a casa o seguiré en este nuevo lugar?
  Pueden surgir sentimientos de ambivalencia sobre el deseo de regresar frente al apego al nuevo entorno.
• ¿Cómo influirán estas experiencias en mi identidad a largo plazo?
  Los expatriados a menudo reflexionan sobre cómo su tiempo en el extranjero afecta su trayectoria personal y profesional.

Conclusión

Los expatriados pasan por un viaje interno complejo lleno de ambivalencias emocionales, reflexiones sobre la identidad y desafíos psicológicos. Este proceso no solo afecta su bienestar mental en el presente, sino que también puede tener un impacto duradero en su forma de ver el mundo y su lugar en él. Comprender estos aspectos de la psicología de la expatriación es vital para ofrecer el apoyo adecuado y facilitar una adaptación más saludable a estos nuevos contextos.

La mayoría de los expatriados y sus familias pasan por estas montañas rusas emocionales, en muchos casos no comunican a la empresa sus dudas, sus miedos, sus frustraciones, su malestar. La empresa no se da cuenta porque no esta al tanto del bienestar de cada expatriado y de su familia, lo que quiere decir que no hay los apoyos necesarios cuando lo necesitan, un coach interculturalista para la parte profesional o un psicólogo para la parte más personal. En muchos casos el miembro afectado debe arreglárselas solo.

¿VA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL REEMPLAZAR A LOS GERENTES DE MOVILIDAD INTERNACIONAL?

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach en Management Intercultural

 

La aparición de Chat GPT genero en el mundo entero mucha curiosidad y a la vez mucho miedo, porque nos estamos dando cuenta de las consecuencias en terminos de perdidas sobre nuestros trabajos, empleos. La Inteligencia Artificial (IA) nos va a reemplazar en varios sectores de actividad y directamente en nuestros empleos. Distintos estudios demuestran que:

Ø  50% de los empleos de aquí a 2030/35 ya no existirán o serán transformados. The Guardian.

Ø  La Inteligencia Artificial podría reemplazar 20 millones de empleos de aquí a 2030/35. Consultora Oxford Economics.

PERO:

Ø  85% de los empleos de aquí a 2030 generado por la Inteligencia Artificial aún no existen. Brookfield Institute Toronto.

Lo que es claro es que la IA va a imponerse en todas la tareas repetitivas.

¿Qué va a pasar en el mundo de la Movilidad Internacional?

La IA va a penetrar el mundo y el puesto de Gerente de Movilidad Internacional, El trabajo del Gerente no va a desaparecer va a evolucionar.

El gerente no le debe tener miedo a la IA, porque esta nueva tecnología se va a volver su aliado en su día a día, en su trabajo de administración de los expatriados de la empresa. La IA se va a volver una herramienta que le va a quitar una parte de su trabajo “administrativo”.

La Inteligencia Artificial puede ayudar al gerente de movilidad internacional pero no puede reemplazarlo por completo. La IA puede proporcionar apoyo y ayuda con tareas repetitivas, pero un gerente de movilidad internacional debe ser capaz de tomar decisiones complejas y hacer juicios significativos que no siempre pueden ser realizados por la Inteligencia Artificial.

Concretamente la Inteligencia Artificial puede analizar una variedad sin fin de datos relacionados con la movilidad internacional de los expatriados, incluyendo:

Ø  Datos demográficos, como la edad, el sexo, la nacionalidad y el empleo actual de los expatriados.

Ø  Información sobre los destinos de los expatriados, como la duración de sus estancias, el tipo de visa que han obtenido y los objetivos de la asignación. Pero también, los costos de vida de los distintos destinos posibles.

Ø  Información sobre los patrones de movilidad, como el número de países visitados, el número de veces que los expatriados se mudan y el costo de su movilidad.

Ø  Datos sobre el impacto económico de la movilidad internacional de los expatriados, como el dinero que gastan, el gasto de los países de destino y el impacto en el empleo local.

Ø  Información sobre el impacto social de la movilidad internacional de los expatriados, como el impacto en el entorno familiar, la integración en la cultura local y la participación en la vida social local.

Cruzando todos estos datos la empresa tendrá una visión muy precisa, calificada y un mejor control de su área de movilidad internacional, de cada expatriado, de cada destino.

La Inteligencia Artificial ayudará al gerente de movilidad internacional de las multinacionales a automatizar procesos complejos y mejorar la productividad. Esto podría incluir el uso de algoritmos para procesar solicitudes de expatriados, la digitalización de trámites de inmigración, el monitoreo continuo de la documentación de visas de los expatriados y la generación de seguimiento de los expatriados. la IA puede ayudar a recopilar y analizar datos sobre requisitos de inmigración, leyes nacionales, condiciones locales, etc. Esto ayudará al gerente a hacer mejores decisiones con respecto a los expatriados.

La IA también puede ayudar al gerente a monitorear los costos y los beneficios de los programas de expatriación, lo que le permitirá optimizar los procedimientos de movilidad internacional. También puede ayudar al gerente a optimizar y simplificar los procesos administrativos y burocráticos relacionados con los expatriados, como la entrega de documentos, el seguimiento de los movimientos de los empleados y la asignación de recursos. Además, puede proporcionar recomendaciones de soluciones de movilidad para los expatriados, lo que ayudará al gerente a tomar las mejores decisiones para los expatriados de forma rápida y eficiente. En última instancia, la IA puede reducir el tiempo y los recursos necesarios para administrar los programas de expatriación, lo que permitirá que el gerente se enfoque en tareas de mayor valor, como el asesoramiento y la asistencia a los expatriados.

Cuando una multinacional tiene presencia en 50 países que maneja 1500/2000 expatriados a nivel global, la mente humana no puede dar una visión fina, profunda de cada situación, de cada expatriado y de los miembros de su familia en cada país, demasiados datos que cruzar. La Inteligencia lo hará en minutos.

La IA va a permitir al gerente de enfocarse menos en las temáticas de migración, de fiscalidad, de Relocation, la IA lo administrará de manera más eficiente y rápida, el gerente tendrá que actualizarse, y adquirir nuevas competencias porque La evolución de la misión será de enfocarse más en la parte humana de la expatriación, la parte psicológica, emocional e intercultural. Los Gerentes de Movilidad Internacional tendrán que actualizar sus conocimientos en psicología cultural y/o en Management Intercultural.

El objetivo de la evolución del puesto de gerente de movilidad internacional es de estar más cerca de los expatriados y de sus familias, de generar una mejor empatía con ellos. Entenderlos para mejor acompañarlos en su proceso de adaptación. El gerente tendrá que conocer mejor las culturas de los distintos expatriados para dar un servicio personalizado, las problemáticas de un Japonés no serán las mismas que las de un Estadounidense en México. El objetivo es de generar una empatía cultural con cada uno.

Hoy en día el papel del gerente es de hacer que el expatriado obtenga rápidamente su visa, encontrarle una casa, brindarle un apoyo para abrir una cuenta bancaria, inscribir los niños a la escuela y una vez que esta instalado ya se acabó, pasamos al próximo que está por llegar. Hoy la tarea será de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación cultural hasta que se sienten en el país de expatriación como un pez en el agua. Eso toma un cierto tiempo que depende de cada persona.

Esta parte humana, la inteligencia Artificial no es aún suficientemente inteligente para asumirla, aún se necesita humanos para entender la psicología humana. Es el valor agregado fuerte que los gerentes de Movilidad Internacional aportarán a su nueva misión.

¿QUÉ HACER CUANDO UN EXPATRIADO MUESTRA DIFICULTADES DE ADAPTACIÓN Y SIGNOS DE DEPRESIÓN?

Por: Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

Antes de contestar esta pregunta veamos lo que dicen las estadísticas sobre este delicado tema:

No hay una estadística exacta para esta pregunta. Sin embargo, según un estudio realizado por la Universidad de Indiana, el 31% de los expatriados experimentan depresión durante su estadía en el extranjero. Además, el 37% informó sentirse solos en el extranjero, mientras que el 34% señaló sentirse abrumado por la situación. Estos datos muestran que la depresión es un problema común entre los expatriados y que mi experiencia de 30 años me hace decir que la mayoría de las empresas que administran expatriados no toman en cuenta. Los gerentes de movilidad internacional no están preparados para lidiar con estas situaciones.

Para darse cuenta de la magnitud de la problemática veamos cuantos expatriados hay por el mundo y cuantas depresiones representa al nivel global.

No existe una cifra exacta de cuántos expatriados hay en el mundo. Se estima que hay más de 50 millones de expatriados en todo el mundo, según el Grupo de Estudios Internacionales de la Universidad de Oxford. Esta cifra incluye a personas que viven temporalmente en el extranjero para estudiar, trabajar o disfrutar de una experiencia de vida diferente. Otro estudio precisa que los expatriados, es decir los ejecutivos/directivos enviados en las filiales de las empresas representan más o menos 20 millones. Si tomamos el 30% que vive una depresión durante su expatriación eso nos dice que 6 millones de expatriados vivieron una depresión durante sus experiencias internacionales.

¿Cuáles son los países donde hay más depresiones de expatriados?

Según un estudio de la Asociación Internacional de Expatriados, los países con las tasas más altas de depresión entre los expatriados son Japón, Kuwait, Arabia Saudita, Malasia, China y Corea del Sur. Estos países ofrecen una combinación de factores que hacen que vivir como expatriado sea difícil, como el clima, la cultura, la falta de apoyo, la barrera del idioma, los problemas laborales, las relaciones culturales, la falta de familiares cercanos, etc. Estos factores pueden contribuir a la depresión entre los expatriados al aislamiento y a la falta de pertenencia. Además, el aislamiento social, la falta de comprensión de la cultura local, la soledad y los problemas de adaptación pueden contribuir a los sentimientos de tristeza, frustración, desesperanza y depresión. Otras causas comunes de depresión entre los expatriados incluyen problemas financieros, problemas relacionados con el trabajo, problemas de salud, problemas en el trabajo, problemas de migración y problemas para adaptarse a la nueva cultura.

Como se dan cuenta no son países donde materialmente se vive mal, pero son países con climas extremos, mucho calor, mucha humedad para otros, idiomas dificiles de aprender y hablar, se vuelve muy frustrante para los expatriados no poder comunicar con los locales y culturas más cerradas.

¿De manera más general, cuáles son los factores de depresión y de fracasos de expatriaciones?

1. Cambio de cultura: Los expatriados se enfrentan a nuevas costumbres, normas y modos de vida que pueden ser difíciles de adaptarse.

2. Falta de amigos y familia a larga distancia: La ausencia de una red de apoyo cercano puede provocar sentimientos de soledad y aislamiento.

3. Falta de conexión con el lugar de origen: La falta de conexión con el lugar de origen puede dificultar el proceso de adaptación a la nueva cultura.

4. Estabilidad: La falta de estabilidad laboral, económica y social puede ser un factor de estrés para los expatriados.

5. Impulsividad: La imposibilidad de tomar decisiones a largo plazo puede provocar una sensación de inseguridad y ansiedad. Vivir a corto plazo para muchas culturas es factor de estrés. No poder prever.

6. El idioma: El aprendizaje de un nuevo idioma puede ser un proceso lento y desalentador.

7. Economía: La diferencia de ingresos entre el país de origen y el país de destino puede afectar la capacidad de los expatriados para vivir una vida plena.

8. Falta de preparación: Los expatriados pueden no estar preparados para enfrentar los desafíos a los que se enfrentan.

¿Cómo ayudar a un expatriado que está en depresión?

Lo importante es detectar los signos de depresión lo mas antes posible para no llegar a la depresión. Cuando un expatriado esta en depresión esta en su zona de sufrimiento psicológico, emocional.

Todos los expatriado viven a un momento dado de su estancia una baja de ánimo, eso es normal porque viven al principio de su experiencia una situación incomoda en la cual se dan cuenta que aún no están adaptados a la cultura local pero aún no saben cómo adaptarse. La adaptación es un proceso que toma cierto tiempo.

Es importante intervenir a los primeros signos de la baja de ánimo para que esta baja no se convierte en un ahogamiento cultural y llegar al fondo es decir la depresión. A esta etapa la solución es el coach interculturalista que puede ayudar muchísimo, pero cuando el expatriado esta en depresión la solución es un psicólogo/psiquiatra y levantar al expatriado con una terapia. Ya no estamos en las competencias del coach interculturalista.

Algunos consejos para apoyar al expatriado en destreza psicológica y/o emocional:

1. Encuentra apoyo para el expatriado. Busca grupos de autoayuda y servicios de terapia profesional para que el expatriado pueda recibir el apoyo adecuado.

2. Motívalo a que se mantenga conectado con su familia y amigos. Establecer y mantener contacto con personas conocidas es una forma efectiva de ayudar a alguien a superar una depresión.

3. Estimúlale a que se mantenga activo físicamente. Hacer ejercicio con regularidad puede aumentar los niveles de energía y mejorar el estado de ánimo.

4. Alienta al expatriado a que participe en actividades sociales. Busca actividades que sean interesantes para él, como un club de lectura, una clase de baile o un equipo deportivo.

5. Haz que se mantenga ocupado. Ocuparse en actividades productivas, como trabajar en un proyecto de arte u otra actividad creativa puede ayudar a aliviar los síntomas de la depresión.

6. Ayúdalo a encontrar una rutina saludable. Desarrollar una rutina de sueño saludable es importante para la recuperación de la depresión.

7. Alienta al expatriado a que busque ayuda profesional. Un profesional de la salud mental puede ayudar al expatriado a manejar los síntomas de la depresión de manera eficaz.

¿Qué debe hacer el gerente de movilidad internacional de la empresa cuando uno de los expatriados de la empresa muestra dificultades de adaptación y signos de destreza psicológica?

Como lo comento en la Certificación en Management Intercultural para el área de Recursos Humanos que organizo seguido, el papel del Gerente de Movilidad Intercultural con la llegada de las nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial entre otras, deberá enfocarse más en la parte psicológica, emocional e intercultural de las expatriaciones y menos en la parte administrativa/Relocation. Esa parte se encargará la Inteligencia Artificial.

El gerente de movilidad internacional debe trabajar con el expatriado para asegurarse de que obtiene la ayuda adecuada. Esto podría incluir ofrecer apoyo profesional a través de un coach interculturalista, terapeuta o un psiquiatra, así como también proporcionar recursos para ayudar a mejorar la adaptación, como orientación cultural o sesiones de habilidades interculturales. Además, el gerente de movilidad internacional debe asegurarse de que el expatriado tenga acceso a los servicios necesarios para su bienestar psicológico, como grupos de apoyo, programas de entrenamiento de habilidades sociales y terapia para el tratamiento de problemas de salud mental.

PORQUE CONTRATAR UN COACH INTERCULTURALISTA PARA UN DIRECTIVO EXPATRIADO?

Por Olivier Soumah-Mis

El reto de un Directivo Expatriado que llega a un nuevo país para tomar la Dirección General de una filial o la dirección de un área, es de adaptarse lo mejor y el más rápidamente posible. El éxito de su expatriación y el alcance de sus objetivos profesionales dependerán en gran de estos dos factores.

El proceso de adaptación es un proceso que se realiza sobre el mediano y/o largo plazo. No es un proceso innato es un aprendizaje.

Sin este aprendizaje el Directivo Expatriado vivirá estresado un largo tiempo el tiempo de entender su nuevo entorno cultural. Sin este aprendizaje este tiempo puede tomar años hasta jamás en ciertos casos.

El Directivo Expatriado llegando a un nuevo país está confrontado a miles de pequeños detalles que vienen a complicar su vida tanto profesional como personal. El problema de estos detalles es que el 80/90% son inconscientes.

Una mirada puede molestar, pero nadie piensa en como mira, un tono de voz puede ser percibido como agresivo pero el que habla ni se da cuenta, las distancias entre los individuos son culturales y nos podemos sentir invadidos por la proximidad físicas de ciertas culturas. Hay culturas como la mexicana donde las personas no saben decir “NO”, lo que, en los negocios, genera muchos problemas de interpretación, la administración del tiempo puede también generar muchas frustraciones y enojos de parte de personas que vienen de culturas donde el tiempo es estricto y que tienen que vivir en países donde el tiempo es muy flexible. Y existen miles de otros detalles que vienen a frustrar, enojar, cansar a los expatriados.

Sin el apoyo de un Coach Interculturalista, le tomará muchísimo tiempo al Directivo Expatriado decodificar estas diferencias. Sin el apoyo del Coach Interculturalista el Directivo Expatriado tendrá que administrar su filial o su área, viviendo diario frustraciones y hará malas interpretaciones de su nuevo entorno cultural profesional, lo que lo mantendrá en su malestar y frustraciones. Lo que forzosamente tendrá un impacto negativo en su desempeño profesional.

Un punto muy importante de la Movilidad Internacional, es que pueden mandar el mejor Directivo del Corporativo para tomar la dirección de una filial, pero la dimensión intercultural de la expatriación lo puede volver totalmente incompetente por falta o no adaptación a su nuevo entorno cultural.

Las 10 razones por contratar un Coach Interculturalista:

1- Tener una visión objetiva sobre la cultura local: Para trabajar bien con los “locales” es importante entenderlos en su cultura, conocer su historia, su geografía, el tipo de management desarrollado en el país.

2- Adaptar el management y el Liderazgo a la cultura local: No existe un liderazgo y un management, en realidad existen muchos tipos según las culturas.

3- Mejorar las relaciones interpersonales entre expatriados y locales: Por no entender a la cultura local se generan muchas malas interpretaciones, malos entendidos que generan malas relaciones. En muchas empresas existen clanes, de un lado los expatriados y del otro los locales que no comunican entre ellos.

4- Volver las comunicaciones más fluidas entre expatriados y locales: Otro punto negro en las expatriaciones, las comunicaciones interpersonales. Ponerse de acuerdo sobre el sentido de una palabra. Por ejemplo, la palabra “calidad” existe en todos los idiomas pero como un mexicano, un japonés o un francés interpreta esta misma palabra. En términos de comunicación existen muchos tipos según las culturas. Pueden leer el artículo sobre este tema dando clic aquí.

5- Las sesiones de Coaching permiten: Deshacer nudos, no quedarse con situaciones conflictivas, no entendidas, mal interpretadas. Durante estas sesiones es el momento donde el Directivo Expatriado puede exponer a su Coach sus dudas, sus preocupaciones, sus incomprensiones. Lo importante al principio de cualquier expatriación es de no quedarse solo.

6- Apoyar al Directivo Expatriado de tomar las fortalezas de la cultura local: Tendemos, los humanos, a ver en los demas sus defectos, lo que nos aleja en lugar de ver lo positivo y lo que nos complementa. Lo importante es de ayudar al Directivo Expatriado a ver lo positivo, las fortalezas de la cultura y así enriquecerse, crecer y mejorar gracias a su experiencia. Todos aprendemos de todos.

7- Apoyar al Directivo Expatriado a mejor manejar su estrés: Los primeros meses de una expatriación, son meses difíciles durante los cuales el expatriado vive muchas tensiones, estrés. Es el momento durante el cual el Coach apoya al expatriado a desarrollar su Inteligencia Emocional.

8- Proporcionar al Director Expatriado una válvula de escape segura y fiable: Las frustraciones contenidas, la ira y los desengaños son obstáculos para un buen rendimiento. El coach es la persona más segura, menos cara, más disponible y sin consecuencias nocivas para que el cliente libere sus represiones.

9- Hacer ver al Director Expatriado lo que éste no puede, no quiere o es incapaz de percibir: Cualquier profesional inteligente sabe que tiene puntos débiles. Aunque un individuo o un equipo pueden estar autorizados a expresarse con franqueza, a menudo existe la preocupación de que el mensajero «sea ejecutado». El coach tiene la obligación ética de hacer ver a su cliente lo que él ve.

10- Aclarar, expandir y articular la visión del Director Expatriado: El papel del Coach es de ayudar al Directivo Expatriado de integrar sus nuevos conocimientos adquiridos por su experiencia de expatriación, apropiarse de ellos y transformarlos en una realidad para la administración de los hombres/mujeres de la filial y la administración de la filial y/o del área.

EL CHOQUE CULTURAL: LAS DISTINTAS FASES DE LA ADAPTACIÓN CULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

Todo expatriado necesita un cierto tiempo de adaptación a su nuevo entorno cultural. Pasa por varias fases. Es importante que el expatriado tenga una preparación a su nuevo país y un seguimiento (coaching) durante los primeros 6 meses o el primer año de adaptación porque algunas fases pueden ser dolorosas.

Todo expatriado vive el famoso choque cultural. Muchas veces me piden en cual país es lo más difícil adaptarse, pero, como ya lo he escrito en otros artículos, no hay un país más difícil, hay personas con capacidades de adaptación más grandes, con más tolerancia a las diferencias. Hay personas flexibles y otras más rígidas, hay personas que piensan que su manera de hacer y/o de pensar es mejor, y otras que piensan que van a aprender de los demás.

Independientemente de estas cualidades todos los expatriados pasan por estas distintas fases que componen el choque cultural. El punto de partida es que la expatriación debe ser una elección del ejecutivo y de su familia, sobre todo no se debe imponer una expatriación, optimizarían el fracaso.

FASE 1: Fase de luna de miel: El expatriado y su familia positivan todo, todo es nuevo para ellos, descubren su nuevo entorno, todo es distinto. Además las condiciones de vida en muchos casos, no todos, son mejores que en su propio país. El sueldo aumenta, la casa es mucho más grande, si es un directivo puede tener un chofer, personal de casa, etc. El expatriado gana en Euros o en Dólares y gasta en pesos mexicanos, en reales brasileños, en quetzales guatemaltecos, en pesos filipinos o en Cedi de Ghana, en fin tiene un poder adquisitivo mayor, responsabilidades profesionales mayores también, todos estos factores hacen que al principio todo es maravilloso.

FASE 2: El ánimo baja: Varios factores hacen que esta fase se vuelve delicada. Cada miembro de la familia empieza a extrañar lo que dejaron atrás, su familia, sus amigos, la comida, es importante de cuidar a los adolescentes que tuvieron que dejar a los novios o novias. Otro factor importante, es que el expatriado y su familia empiezan a darse cuenta que su comportamiento, su manera de pensar no son al 100% compatibles con su nueva realidad cultural pero aún no entienden al 100% las nuevas reglas sociales, profesionales locales, para adaptarse con sus colegas y en su país de adopción. Podríamos decir que se encuentran en una especie de “no mans land” cultural, muy inconfortable e incómoda a vivir. Por último todos estos detalles que el expatriado no percibía como molestos en su fase de luna de miel, empiezan a molestar, el expatriado empieza a poner los pies sobre la tierra. El famoso insoportable tráfico de la ciudad de México que al principio le permitía descubrir la ciudad en la fase de luna de miel, en esta fase de repente se vuelve difícil.

FASE 3: Cae en un ánimo francamente negativo con su nuevo entorno. El esfuerzo de adaptación pesa, cansa, no es innato, es realmente un esfuerzo. Los detalles negativos se acumulan, pueden ser de la vida personal y de la vida profesional, el tráfico diario, los retrasos, la comida demasiada condimentada, el ruido de los vecinos, el calor o el frío, el esfuerzo de hablar el idioma local, el caos en las calles o demasiado orden según los países. En esta fase el expatriado es francamente negativo en relación con el país, se queja mucho. Es una fase muy delicada, el expatriado pero sobre todo la pareja necesita apoyo en esta fase para no caer en depresión. Los estudios demuestran que sobre el 30/50% de los fracasos en las expatriaciones, el 80% es la pareja que entra en esta fase y cae en depresión.

Lo importante que hay que anotar es que la fase 1,2 y 3 son fase por las cuales los expatriados y sus familias van a pasar forzosamente. A partir de la fase 3 el expatriado y los miembros de la familia se encontrarán en una de las fases siguientes:

FASE 4: El expatriado o un miembro de la familia está en desamparo emocional hasta puede caer en depresión nerviosa, Esta fase no les pasa a todos. Hay que ser vigilante en la fase 3. La expatriación se vuelve dolorosa. Cuando el expatriado o un miembro de la familia cayó en esta fase, no queda mucho más que hacer que organizar el regreso anticipado. La selección de los expatriados y su seguimiento durante su estancia en el país de destino es capital para evitar estas situaciones dramáticas tanto para el miembro de la familia afectado y su familia entera porque eso genera dramas familiares como para la empresa que invirtió en el expatriado y su familia.

FASE 5: El expatriado y su familia ya entendieron las nuevas reglas de su nuevo entorno cultural pero aún así, no les gusta, no les conviene. Esta persona se quedará negativa, frustrada, no caerá en depresión pero no optimizará su experiencia. Se quejará y criticará todo, todo lo largo de su expatriación en el país. Comparará todo con su país y claro todo será mejor en su país. Muchos expatriados viven esta situación. Sufren emocionalmente en silencio, saben que no pueden pedir al corporativo un regreso anticipado, porque eso significaría un fracaso y no obtendrían una nueva oportunidad de promoción en la empresa. Lo importante para las personas que administran los expatriados es de tomar consciencia que no todos estamos hechos para ir a vivir donde sea. Al momento de la selección de los expatriados es importante medir en qué tipo de país, de cultura puede mejor adaptarse el expatriado y su familia.

FASE 6: El expatriado ya se adaptó y aprovecha de manera positiva su nueva experiencia. Esta fase es la ideal, el expatriado y su familia están muy contentos de su nueva experiencia de vida, aprovechan el país, su cultura al 100%, viajan en el país, prueban la comida local, tienen amigos locales, realmente se integran. Cuando se acabará el tiempo de su expatriación, serán contentos de ir a otro país o de regresar al suyo. Son ciudadanos del mundo.

FASE 7: El expatriado se enamora del país. Se vuelve más locales que los mismos locales. El, al contrario del expatriado que se quedó en la fase 5, será crítico con su propio país, pensando que la gente de su país de expatriación ellos si saben vivir, trabajar, comer, tener relaciones, etc. El gran problema al cual tendrá que confrontarse la empresa con este expatriado, es al momento del regreso. O renunciará porque encontró el país en el cual se siente mejor y no se quiere regresar, aprovechará las relaciones que creo en su trabajo anterior para encontrar un trabajo con un cliente o un proveedor, o creará su propia empresa. O el riesgo al regresar será de mal vivir el regreso, hasta puede caer en depresión en su propio país. Si se detecta un expatriado en esta fase será importante mantenerlo seguido en contacto con su país de origen, organizar juntas importantes cerca de vacaciones para incitarlo a quedarse en su familia, en su país para algunas vacaciones, por ejemplo, y con el fin de preparar el regreso.

En conclusión, lo importante es de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación, una expatriación es un reto, y algunas fases son más delicadas que otras. Medir el nivel de integración y/o de frustración del expatriado y su familia todo lo largo de la expatriación es muy importante para optimizar el éxito de cada experiencia internacional. Sabemos que el primer año es el más delicado, es el tiempo necesario en promedio para adaptarse, integrarse y ser eficiente profesionalmente en un entorno cultural nuevo.

Les proponemos de acompañarlos en la administración de sus expatriados para que sus experiencias sean positivas y exitosas.

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