MOBILITE INTERNATIONALE: DEUX GRANDES TENDANCES

Quelque 280 DRH de grands groupes français se sont réunis lors des 6ème Rencontres de la mobilité internationale organisées le 25 juin à Paris par le groupe Humanis et Congrès RH. A cette occasion, deux grandes tendances se sont dégagées en matière d’expatriation : la création de hubs régionaux RH pour gérer les expatriés et la demande importante des jeunes pour aller à l’étranger.

Les hubs régionaux RH, nouveaux modes de fonctionnement

Comme l’explique Jean-Pierre Menanteau, directeur général d’Humanis, « un des points forts qui se dégage de ces rencontres est le fait que les groupes gèrent de plus en plus la carrière de leurs expatriés au sein de hubs régionaux ». Un phénomène décrit par tous les DRH intervenant au colloque. Ainsi, explique Stéphane Vallée ,Human Ressources and Sustainability Director de Bouygues Bâtiment International, « nous avons mis en place trois hubs régionaux au sein desquels les expatriés vont bouger en fonction des besoins : Singapour pour l’Asie du sud, Panama pour l’Amérique latine et centrale et le Cameroun pour l’Afrique subsaharienne ».

Cette gestion inter-régionale permet d’avoir des expatriés qui connaissent les pays de la région et coûtent moins chers. Encore que dans ce dernier domaine les choses ont évolué car dans certains pays comme la Chine et le Brésil les cadres compétents sont difficiles à trouver et leurs salaires explosent. Il peut donc y avoir un avantage à bénéficier d’un contrat local dans ces pays. De fait, signale Bérengère de Lestapis, vice-président Compensation & Benefits de l’équipementier automobile Faurecia, « nous comparons maintenant la grille locale de rémunérations et si celle-ci est meilleure que celle du pays d’origine, nous la proposons à l’expatrié ».

Les packages se multiplient

Autre constat : le nombre de packages proposés aux expatriés se multiplie. Package local, package light avec certains avantages en plus du contrat local ou full package classique pour les VIP coexistent. De plus, en Europe, on constate que le phénomène du « commuting » (trajet régulier entre sa résidence et son lieu de travail dans un pays différent) se développe, rapporte Didier Hoff, Partner and Head of Human Capital du cabinet Fidal. Cela peut être source de problèmes avec des expatriés payés différemment dans le même pays. Des politiques d’harmonisation sont mises en place mais on ne peut guère forcer ceux qui sont favorisés à faire une croix sur leurs avantages !

La Chine reste un cas à part. Les Chinois ne sont plus motivés pour partir à l’étranger car il existe beaucoup d’opportunités en Chine. De plus, les Chinois ne veulent pas aller dans d’autres pays de la zone Asie sauf à Singapour. Mais la politique d’expatriation se gère également en fonction de l’histoire du groupe. Ainsi, explique Bertrand Leroux, Exécutive Director Compensation, Benefits and International Mobility de Carrefour, « nous avons en Chine 50 expatriés qui sont là depuis là depuis 20 ans, ils ont des avantages d’expatriés mais sont maintenant payés au même niveau que les cadres locaux. Nous cherchons à motiver ces expatriés pour qu’ils restent ».

Les jeunes veulent partir à l’étranger

« Il s’agit d’un phénomène nouveau : les jeunes sont très demandeurs pour s’expatrier, signale Fabienne Petit, directeur activités internationales d’Humanis. Il leur est souvent proposé un package light et bien souvent ceux-ci ne se préoccupent guère de leur couverture sociale car ils veulent avant tout partir». Selon une enquête réalisée en 2012 par Le Petit Journal en association avec Humanis, il apparaît qu’un jeune sur deux ne se préoccupe pas de sa couverture sociale ni de sa retraite.

Ces jeunes veulent aller massivement au Brésil et à Singapour. Ainsi, constate Gérard Naulleau, professeur à l’ESCP Europe, les étudiants de notre école font majoritairement des demandes pour ces pays alors qu’il existe bien d’autres destinations intéressantes comme l’Afrique, qui est victime de préjugés (c’est au Ghana que sont testées toutes les nouvelles applications des téléphones mobiles !), l’Amérique latine ou l’Europe. « Un poste très intéressant en Suède n’a pas pu être pourvu », déplore Gérard Naulleau. L’ESCP est présent en Indonésie, au Brésil, et au Mexique (à la place de l’Argentine où les activités de l’école ont été arrêtées). Des négociations sont en cours pour nouer un partenariat universitaire en Colombie.

SERVICES POUR EXPATRIÉS

IL FAUT L'AVOIR VÉCU POUR LE COMPRENDRE...

Gérer une expatriation ne peut se limiter à un suivi administratif…

Gérer des expatriés signifie que l’entreprise souhaite gérer son développement international. Si cette gestion n’est que technique, autant dire que l’entreprise perd toute la richesse de ce type d’organisations : échange des bonnes pratiques, grilles de lectures différentes pour gérer la communication, le management, la créativité, l’organisation, un projet…

Depuis le temps que nous discutons avec différents directeurs des ressources humaines et responsables de la mobilité internationale de grands groupes, nous nous sommes rendu compte que 90% de ces derniers, dont le métier est de gérer des expatriés, n’ont jamais connu l’expatriation eux-mêmes.

Ce constat amène deux réflexions :

1- Dans la plupart des entreprises, la gestion des expatriés n’est qu’une gestion administrative, fiscale et logistique. Combien de responsables de la mobilité internationale sont agacés lorsque cela fait la nième fois que l’épouse de l’expatrié téléphone, désespérée, car le déménagement est bloqué en douane et qu’elle doit se débrouiller seule dans une langue qu’elle ne maîtrise pas avec un douanier obtus, alors que son mari est en déplacement d’affaires. Ces lignes rappelleront à la plupart des expatriés un des moments de grandes solitudes que nous avons tous vécus à l’expatriation.

2- Une fois dans son pays d’accueil, loin du siège de son entreprise, l’expatrié se sent seul et abandonné lorsqu’il est confronté à des problèmes de management et d’interculturel, souvent liés. Il n’a aucun interlocuteur à qui en parler. L’expatrié se retrouve seul face à ses problèmes. En effet, comment expliquer à son supérieur hiérarchique qu’il rencontre des problèmes de communication, de management ou autre avec ses subordonnés ou sa hiérarchie locale ?

D’après l’étude réalisée par la société d’avocats HSD Ernst & Young, sur un échantillon de 1229 expatriés, les chiffres sont éloquents et parlent d’eux mêmes :

- 40% des expatriés n’ont bénéficié, avant leur départ, d’aucun entretien avec le responsable de la gestion des expatriés de leur groupe,
- Parmi ceux qui avaient besoin d’une formation linguistique avant leur départ, ils ne sont que 29% à avoir reçu une formation suffisante,
- Quant aux séminaires de préparation à l’expatriation – formation interculturelle, seuls 11% en ont bénéficié,
- 40% des expatriés ne savaient pas véritablement à quoi s’attendre concernant leur futur environnement professionnel et social.

La gestion du retour est complètement oubliée des entreprises : 50% des expatriés ignorent ce qui suivra après leur expatriation et 41% de ces derniers se disent plutôt ou très préoccupés par la fin de leur expatriation.

Ce manque d’intérêt de la part des entreprises pour leurs cadres internationaux, ceux qui leur permettent d’avoir cette dimension internationale, a des conséquences importantes :

- 8% des expatriés désirent, à la fin de leur expatriation, réintégrer leur pays d’origine mais pas le groupe actuel.
- 8% des expatriés désirent, à la fin de leur expatriation, ne réintégrer ni leur pays d’origine ni le groupe actuel.
- 16% des expatriés désirent, à la fin de leur expatriation, ne pas réintégrer leur pays d’origine mais rester dans le même groupe.
- 30% des expatriations sont des échecs pour mauvaise ou pas de préparation avant le départ.

Certaines sociétés ont mis en place une vraie stratégie avec séminaires de préparation à l’expatriation, suivi et coaching une fois sur place, préparation et gestion du retour. Malheureusement, elles sont vraiment trop peu nombreuses.