LA SOLEDAD DEL EXPATRIADO: EL LARGO CAMINO Y EL GRAN ESFUERZO HACIA LA ADAPTACIÓN CULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

El Desafío Invisible: Por qué el Cambio Cultural para un Expatriado es más Complejo de lo que Parece

En un mundo globalizado, donde las empresas operan en múltiples países y las carreras profesionales atraviesan fronteras, se asume con frecuencia que adaptarse a una nueva cultura es cuestión de voluntad. Basta con aprender el idioma, seguir las reglas de etiqueta y respetar las tradiciones locales. Sin embargo, la realidad para millones de expatriados es mucho más compleja: el cambio cultural no es un acto consciente, sino un proceso que choca contra las estructuras mentales más profundas de nuestra identidad. Es un cuestionamiento de las certezas que hemos adquirido a lo largo de nuestra educación.

La Programación Cultural Invisible

Todos los seres humanos somos productos de nuestras culturas respectivas. Desde la infancia, absorbemos un sistema de creencias, valores, normas y comportamientos que moldean nuestra manera de pensar, actuar y relacionarnos. Estos patrones no son elecciones racionales, sino programas mentales inconscientes que operan como lentes a través de los cuales interpretamos el mundo. Según el antropólogo Edward T. Hall, entre el 85% y el 90% de nuestra cultura es invisible, es decir inconsciente: está arraigada en lo no dicho, en los gestos, en las suposiciones tácitas y en las reacciones automáticas.

Para un expatriado, esto implica un desafío monumental: ¿cómo cambiar algo que ni siquiera se ve? Por ejemplo, un alemán criado en una cultura que valora la puntualidad como símbolo de respeto podría sentirse frustrado al trabajar en México, donde los plazos suelen ser más flexibles. No se trata de una falta de adaptación, sino de una desconexión entre dos códigos culturales profundamente internalizados.

El Mito del Management Universal

Las escuelas de negocios y las multinacionales suelen promover modelos de liderazgo y gestión supuestamente universales, diseñados bajo parámetros culturales estadounidenses. Estos modelos enfatizan la individualidad, la competencia abierta, la toma de decisiones rápida y la comunicación directa. Sin embargo, lo que funciona en Silicon Valley puede fracasar estrepitosamente en Tokio, Mumbai o São Paulo.

En Japón, por ejemplo, el consenso y la armonía grupal son pilares del éxito empresarial. Un líder que imponga decisiones sin consultar a su equipo, siguiendo el estilo directivo estadounidense, no solo será percibido como arrogante, sino que saboteará la productividad. Del mismo modo, en países árabes, donde las relaciones personales y la jerarquía son fundamentales, un enfoque excesivamente informal podría interpretarse como falta de respeto.

Este desajuste tiene consecuencias tangibles: según un estudio de Harvard Business Review, entre el 30% y el 50% de los expatriados fracasan en sus asignaciones internacionales debido a choques culturales no gestionados. Hay la parte visible de los fracasos de expatriaciones, es decir las personas que caen en depresión, estos hay que repatriarlos. Pero cuantos sufren en silencio por miedo a expresar que no están bien en su expatriación y el miedo a quemarse con la empresa.

La Trampa de la "Cultura Corporativa Global"

Muchas empresas insisten en homogenizar sus prácticas bajo el argumento de una "cultura corporativa global". Sin embargo, esta visión ignora un hecho crucial: la cultura no se decreta. Imponer estructuras rígidas sin considerar el contexto local genera resistencia pasiva, desmotivación y, en última instancia, pérdida de talento.

Un caso emblemático es el de Walmart en Alemania: la compañía intentó replicar su modelo estadounidense —con énfasis en sonrisas forzadas, horarios flexibles y cercanía con el cliente— en un país donde los consumidores valoran la eficiencia, la privacidad y el profesionalismo distante. El resultado fue un fracaso multimillonario y la retirada del mercado tras ocho años.

Hacia un Liderazgo Culturalmente Adaptativo

La solución no está en abandonar los estándares internacionales, sino en integrar la flexibilidad cultural como competencia clave. Esto implica:

1. 
   Desarrollar consciencia cultural: Los expatriados y líderes globales deben comprender no solo las diferencias superficiales (como festividades o protocolos), sino también las brechas profundas en valores y prioridades. Herramientas como el modelo de las 6 Dimensiones de Hofstede (distancia al poder, individualismo vs. colectivismo, etc.) son útiles para mapear estas diferencias.
2. Promover la humildad cultural: Reconocer que nuestro "sentido común" es, en realidad, un constructo cultural. Un ejecutivo francés en Corea del Sur debe cuestionarse constantemente: "¿Estoy interpretando esta situación desde mi marco mental o desde el local?".
3. Rediseñar prácticas desde lo local: En lugar de imponer un manual de procedimientos, las empresas deben co-crear estrategias con equipos locales. Por ejemplo, en Suecia —donde la igualdad y el equilibrio vida-trabajo son prioritarios—, un sistema de evaluación basado en competencias individuales podría ser contraproducente.
4. Invertir en mediadores culturales: Figuras puente, como coaches o mentores biculturales, pueden facilitar la traducción de valores y expectativas entre expatriados y locales al igual entre sedes centrales y filiales.

Conclusión: La Cultura no es un Traje que se Puede Cambiar

Adaptarse a una nueva cultura no es como aprender a conducir por la izquierda: es un proceso de deconstrucción personal que confronta nuestra identidad. Para las empresas, ignorar esta realidad no solo es miope, sino costoso. El liderazgo del siglo XXI no será el que imponga fórmulas universales, sino el que sepa navegar en la complejidad de lo humano, allí donde lo invisible determina lo visible.

La próxima vez que un ejecutivo diga "aquí lo hacemos así", habría que responderle: ¿Para quién funciona "así"? Porque en un mundo donde el éxito depende de la capacidad para conectar con lo diverso, la verdadera competencia global está en saber que nada es universal.