COMPARANDO LOS EXPATRIADOS CON LAS FUERZAS ESPECIALES

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

En muchos ejércitos del mundo hay los soldados y hay las fuerzas especiales.

Los pequeños grupos de fuerzas especiales cuestan financieramente mucho más que sus colegas soldados. ¿Por qué?

Contenido del alto valor agregado que aportan en sus misiones, los ejércitos invierten mucho más en ellos:

Su equipo y su armamiento: Un equipamiento y un armamiento muy específico y necesario para cumplir y optimizar el éxito de sus misiones en terreno hostil.

Su preparación: Contenido del alto riesgo de sus misiones, están sometidos a un entrenamiento físico y mental que pocos podrían asumir. Estos hombres deben estar listo para ir a una misión a cualquier momento.

Sus misiones: Muy peligrosas donde estarán solos para cumplirlas. Estas misiones son muy específicas, solo ellos podrán realizarlas por su nivel de exigencia física y mental y gracias a un equipamiento y armamiento de alto nivel incorporando lo último de la tecnología militar para el éxito de sus misiones.

¿Cuáles son los soft skills que deben tener estos hombres?

Ø  Atributos útiles:

•        Capacidad para mantener la calma en situaciones de tensión.
•        Capacidad para trabajar como integrante de un equipo.
•     Predisposición para aceptar desafíos y enfrentar el peligro.

Ø  ¿En términos de soft skills?

•        Astucia.
•        Imaginación.
•       Audacia.
•       Originalidad.
•        Inteligencia emocional.
•       Capacidad a sorprender al enemigo.

Las empresas que administran expatriados deberían inspirarse de lo que realizan los ejércitos con sus fuerzas especiales.

Contenido del valor agregado que aportan y el costo elevado de estos grupos, es importante para los ejércitos invertir en ellos para optimizar el éxito de sus misiones. Parece evidente y lógico, pero cuando vemos lo que pasa en las empresas con sus expatriados en muchos casos estamos lejos de la realidad militar.

¿Qué pasa con los expatriados?

Sabemos que un expatriado cuesta caro a su empresa por el paquete que recibe con su estatus de expat. En promedio cuesta el doble que su colega que tiene la misma función pero que se quedó en el corporativo en su país de origen.

Pero un expatriado es un ejecutivo que asumió ciertos riesgos, es más fácil quedarse en su zona de confort que irse a trabajar en un país desconocido y hasta en muchos casos sin hablar el idioma local.

Como en las fuerzas especiales, el expatriado va a aportar un valor agregado más fuerte al aceptar una misión en una de las filiales de la empresa, simplemente porque no hay tantos candidatos que están dispuestos a cambiar de vida y listo a irse con todo y familia.

Al igual que para las fuerzas especiales, contenido del alto valor agregado que aportan en sus misiones, las multinacionales deberían invertir mucho más en ellos:

Un equipamiento adaptado a una vida profesional mucho más “nómada”, laptop muy potentes pero ligeras, una conexión internet satelital para conectarse de donde sea, celulares que permitan hacer llamadas de cualquier lugar del planeta, una plataforma donde se pueden conectar a la empresa y acceder a los documentos necesarios para trabajar desde lejos como si estuvieran en el corporativo.

Capacitaciones/coaching que les permita volverse ejecutivos/directivos “glocales” es decir ejecutivos/directivos que tienen una visión global del negocio pero que sepan adaptarlo al nivel local. Eso es un líder glocal. El líder glocal se hace con capacitaciones de management global y liderazgo intercultural.

Les recuerdo que las empresas más globales son las que supieron adaptarse al nivel local.

Las misiones que exigirán por parte de estos expatriados de desarrollar toda su experiencia internacional en sus misiones locales apoyados por un coach interculturalista para acelerar el proceso de adaptación a la realidad cultural del país de expatriación.

Para alcanzar el éxito en sus misiones internacionales los expatriados deben:

Tener los soft skills siguientes:

Ø  Atributos útiles, como las fuerzas especiales:

• Capacidad a administrar la incertidumbre, situaciones desconocidas y de cambios.
• Capacidad a liderar equipos multiculturales.
• Predisposición para aceptar desafíos y enfrentar el peligro.

Ø  ¿En términos de soft skills?

• Empatía: sociabilidad, capacidad a generar redes de contactos.
• Adaptabilidad: Capacidad a adaptarse a situaciones nuevas y desconocidas.
• Inteligencia emocional: Resistencia al estrés, tolerancia a la frustración, autoestima alta.
• Ser flexible mentalmente: Capacidad a aceptar puntos de vista distintos, sentido del humor.
• Desarrollar un management/liderazgo intercultural: Capacidad de liderar equipos multiculturales.
• Orientación hacia el futuro: Oportunista, asumir riesgos y ser anticonformista.

Estas habilidades llevan al expatriado a ser resiliente e ir mucho más allá de la adaptabilidad.

Entenderán que estas habilidades se trabajan, con seminarios y sesiones de coaching, también claro con la experiencia del mismo expatriado. Pero para explotar estas habilidades y/o desarrollarlas será con el apoyo de un coach. Muy pocos las tienen de nacimiento.

La inversión en la preparación de los expatriados a sus futuras misiones internacionales es poca en relación con el fracaso de una misión. Estudios demuestran que el costo del fracaso de una expatriación varía entre 350,000 USD y 1 millón de USD.

Lo que es evidente para las fuerzas especiales, debería ser igual para los expatriados.

¿Optimicen el éxito de sus expatriados en sus misiones internacionales, prepárenlos!

¿VA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL REEMPLAZAR A LOS GERENTES DE MOVILIDAD INTERNACIONAL?

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach en Management Intercultural

 

La aparición de Chat GPT genero en el mundo entero mucha curiosidad y a la vez mucho miedo, porque nos estamos dando cuenta de las consecuencias en terminos de perdidas sobre nuestros trabajos, empleos. La Inteligencia Artificial (IA) nos va a reemplazar en varios sectores de actividad y directamente en nuestros empleos. Distintos estudios demuestran que:

Ø  50% de los empleos de aquí a 2030/35 ya no existirán o serán transformados. The Guardian.

Ø  La Inteligencia Artificial podría reemplazar 20 millones de empleos de aquí a 2030/35. Consultora Oxford Economics.

PERO:

Ø  85% de los empleos de aquí a 2030 generado por la Inteligencia Artificial aún no existen. Brookfield Institute Toronto.

Lo que es claro es que la IA va a imponerse en todas la tareas repetitivas.

¿Qué va a pasar en el mundo de la Movilidad Internacional?

La IA va a penetrar el mundo y el puesto de Gerente de Movilidad Internacional, El trabajo del Gerente no va a desaparecer va a evolucionar.

El gerente no le debe tener miedo a la IA, porque esta nueva tecnología se va a volver su aliado en su día a día, en su trabajo de administración de los expatriados de la empresa. La IA se va a volver una herramienta que le va a quitar una parte de su trabajo “administrativo”.

La Inteligencia Artificial puede ayudar al gerente de movilidad internacional pero no puede reemplazarlo por completo. La IA puede proporcionar apoyo y ayuda con tareas repetitivas, pero un gerente de movilidad internacional debe ser capaz de tomar decisiones complejas y hacer juicios significativos que no siempre pueden ser realizados por la Inteligencia Artificial.

Concretamente la Inteligencia Artificial puede analizar una variedad sin fin de datos relacionados con la movilidad internacional de los expatriados, incluyendo:

Ø  Datos demográficos, como la edad, el sexo, la nacionalidad y el empleo actual de los expatriados.

Ø  Información sobre los destinos de los expatriados, como la duración de sus estancias, el tipo de visa que han obtenido y los objetivos de la asignación. Pero también, los costos de vida de los distintos destinos posibles.

Ø  Información sobre los patrones de movilidad, como el número de países visitados, el número de veces que los expatriados se mudan y el costo de su movilidad.

Ø  Datos sobre el impacto económico de la movilidad internacional de los expatriados, como el dinero que gastan, el gasto de los países de destino y el impacto en el empleo local.

Ø  Información sobre el impacto social de la movilidad internacional de los expatriados, como el impacto en el entorno familiar, la integración en la cultura local y la participación en la vida social local.

Cruzando todos estos datos la empresa tendrá una visión muy precisa, calificada y un mejor control de su área de movilidad internacional, de cada expatriado, de cada destino.

La Inteligencia Artificial ayudará al gerente de movilidad internacional de las multinacionales a automatizar procesos complejos y mejorar la productividad. Esto podría incluir el uso de algoritmos para procesar solicitudes de expatriados, la digitalización de trámites de inmigración, el monitoreo continuo de la documentación de visas de los expatriados y la generación de seguimiento de los expatriados. la IA puede ayudar a recopilar y analizar datos sobre requisitos de inmigración, leyes nacionales, condiciones locales, etc. Esto ayudará al gerente a hacer mejores decisiones con respecto a los expatriados.

La IA también puede ayudar al gerente a monitorear los costos y los beneficios de los programas de expatriación, lo que le permitirá optimizar los procedimientos de movilidad internacional. También puede ayudar al gerente a optimizar y simplificar los procesos administrativos y burocráticos relacionados con los expatriados, como la entrega de documentos, el seguimiento de los movimientos de los empleados y la asignación de recursos. Además, puede proporcionar recomendaciones de soluciones de movilidad para los expatriados, lo que ayudará al gerente a tomar las mejores decisiones para los expatriados de forma rápida y eficiente. En última instancia, la IA puede reducir el tiempo y los recursos necesarios para administrar los programas de expatriación, lo que permitirá que el gerente se enfoque en tareas de mayor valor, como el asesoramiento y la asistencia a los expatriados.

Cuando una multinacional tiene presencia en 50 países que maneja 1500/2000 expatriados a nivel global, la mente humana no puede dar una visión fina, profunda de cada situación, de cada expatriado y de los miembros de su familia en cada país, demasiados datos que cruzar. La Inteligencia lo hará en minutos.

La IA va a permitir al gerente de enfocarse menos en las temáticas de migración, de fiscalidad, de Relocation, la IA lo administrará de manera más eficiente y rápida, el gerente tendrá que actualizarse, y adquirir nuevas competencias porque La evolución de la misión será de enfocarse más en la parte humana de la expatriación, la parte psicológica, emocional e intercultural. Los Gerentes de Movilidad Internacional tendrán que actualizar sus conocimientos en psicología cultural y/o en Management Intercultural.

El objetivo de la evolución del puesto de gerente de movilidad internacional es de estar más cerca de los expatriados y de sus familias, de generar una mejor empatía con ellos. Entenderlos para mejor acompañarlos en su proceso de adaptación. El gerente tendrá que conocer mejor las culturas de los distintos expatriados para dar un servicio personalizado, las problemáticas de un Japonés no serán las mismas que las de un Estadounidense en México. El objetivo es de generar una empatía cultural con cada uno.

Hoy en día el papel del gerente es de hacer que el expatriado obtenga rápidamente su visa, encontrarle una casa, brindarle un apoyo para abrir una cuenta bancaria, inscribir los niños a la escuela y una vez que esta instalado ya se acabó, pasamos al próximo que está por llegar. Hoy la tarea será de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación cultural hasta que se sienten en el país de expatriación como un pez en el agua. Eso toma un cierto tiempo que depende de cada persona.

Esta parte humana, la inteligencia Artificial no es aún suficientemente inteligente para asumirla, aún se necesita humanos para entender la psicología humana. Es el valor agregado fuerte que los gerentes de Movilidad Internacional aportarán a su nueva misión.

LAS 5 HABILIDADES MÁS IMPORTANTES DE UN EXPATRIADO

 Por Olivier Soumah-Mis Experto en Management Intercultural

 No cualquier ejecutivo puede ser Expatriado. El error, creo yo, de una mayoría de empresas, es que al momento de escoger a un candidato a la expatriación, lo escogen casi siempre únicamente

sobre sus competencias profesionales, técnicas. Si necesito a un Director de mercadotecnia en mi filial de Japón, voy a ver en el corporativo y en las distintas filiales de la empresa cuales el mejor Gerente de mercadotecnia y le propondré de ser expatriado, el nuevo director de mercadotecnia de nuestra filial en Japón. Si no acepta la oferta pediré al segundo mejor en mercadotecnia.

¿Pero será suficiente ser muy competente para ser un buen expatriado?

¡Claro que no! Habrá que evaluar a este candidato a una asignación internacional sobre sus habilidades blandas. Para un puesto internacional se vuelve igual de importante preguntarse si mi candidato tiene las habilidades para adaptarse a una nueva realidad cultural.

El buen candidato es el promedio entre un buen nivel de profesionalismo, de competencias y ciertas habilidades de adaptación para optimizar el éxito de la experiencia internacional.

Los estudios demuestran que el primer factor de fracaso de las expatriaciones es una mala selección de los candidatos.

¿Entonces cuales son estas habilidades blandas que debe tener el expatriado?

1-   SER ADAPTABLE:

Flexibilidad Mental: La adaptabilidad se define en el marco de una expatriación por la flexibilidad mental del expatriado. El expatriado tendrá que aceptar situaciones a las cuales no esta acostumbrado, maneras de trabajar que no son las mismas que en su país de origen, maneras de pensar que pueden sorprender, etc. La flexibilidad nos permite aceptar cosas que quizás no aceptaríamos en nuestro país de origen.

Resistencia al estrés/Tolerancia a la frustración: Habilidades muy importantes para no vivir mal nuestra expatriación cuando estamos en situaciones desconocidas, raras, sorprendentes. Un expatriado va a vivir forzosamente situaciones a las cuales no estaba preparado. Viviendo en un país extranjero, vamos a ganar sobre algunas cosas y perder sobre otras. La aceptación de las perdidas es lo más difícil.

Autoestima alta: Condición indispensable para “sobrevivir” a los cambios, a lo inesperado, a lo nuevo. Todo se vuelve nuevo viviendo en un país extranjero.

Curiosidad intelectual: Para optimizar el éxito de la expatriación es importante que el expatriado tenga un verdadero interés por la cultura local. Este interés lo pondrá en un “modo” positivo hacía su nuevo país de expatriación.

2-   LAS RELACIONES INTERPERSONALES:

Sociabilidad: Habilidad importante para relacionarse con los locales, tener el sentido del otro, ir fácilmente hacía los demás.

Extravertido: El expatriado debe tener una personalidad extravertida, condición indispensable para socializar.

Capacidad a crear redes de contactos: Tanto al nivel personal, amigos, como profesional, tener buenas relaciones con sus socios, clientes, proveedores. Hay países donde esta habilidad es sumamente importante para desarrollar su negocio como en México por ejemplo. Los negocios se realizan entre conocidos.

Empatía: Esta habilidad permite entender a los demás dentro de su contexto cultural, entender y aceptar a los demás como son sin intentar de cambiarlos. No cambiaremos a los locales, nos toca a nosotros adaptarnos a nuestra nueva realidad cultural.

Apertura mental: Otra habilidad indispensable para vivir bien una expatriación. La apertura mental nos permite de aceptar las cosas, las personas, las situaciones como son y no como quisiéramos que fueran.

3-   LA COMUNICACIÓN INTERCULTURAL:

El sentido del humor: Creo que una habilidad importante de tener para vivir lejos de casa es el sentido del humor. El hecho de no hablar bien el idioma local y de no conocer aún bien la cultura local nos pondrá en situaciones embarazosas al momento de utilizar una palabra en lugar de otra, al principio de no saber cómo saludar, estar en una situación imprevisible que no podría pasar en nuestro país de origen. El sentido del humor, saber reírse de si mismo permite “sobrevivir” a estas situaciones.

La capacidad de aceptar otros puntos de vista: En un contexto cultural diferente nos damos cuenta que no todos pensamos de la misma manera, que no percibimos las cosas bajo el mismo ángulo. La capacidad de aceptar otras perspectivas es lo que nos enriquece.

El sentido pedagógico: Al internacional este sentido es importante, saber transmitir a los locales en la filial lo que exige el corporativo es clave para el buen desarrollo del negocio. Saber transmitir en otro contexto cultural no es sencillo, exige un buen conocimiento de la cultura local y una muy buena maestría de la comunicación intercultural.

Espíritu de síntesis: El expatriado al llegar en su nuevo puesto recibe mucha más información que en su puesto anterior, simplemente porque tiene que ponerse al corriente de lo que se hacía antes de su llegada y como el va a manejar su nueva responsabilidad. Esta habilidad le permitirá saber sacar la buena información clave para ser eficiente rápidamente.

4-   EL TRABAJO EN EQUIPO:

Management/Liderazgo: Al llegar en su nuevo puesto el expatriado tendrá que adaptar su management y su liderazgo a su nueva realidad cultural. No se puede liderar mexicanos como se haría con estadounidenses o japoneses. Adaptarlo es generar buenas relaciones con los miembros del equipo.

Compromiso: Vamos a pensar que el compromiso del expatriado con su nueva misión es óptimo, pero de un país a otro el compromiso del personal con la empresa puede ser según las culturas más o menos. El expatriado tendrá que tomar en cuenta en su management esta variable que puede cambiar de un país a otro.

La escucha: habilidad muy importante para todo expatriado. Si el expatriado quiere adaptarse a su nuevo entorno, Antes tendrá que escuchar y observar. Es la mejor manera de entender un nuevo entorno cultural.

El sentido del equipo: El management de un equipo multicultural dependerá de esta habilidad, de tener el sentido del equipo, de hacer colaborar los miembros del equipo tomando en cuenta sus diferencias culturales. El líder del equipo debe saber hacer que las diferencias culturales en el seno de su equipo sean una fuerza y no una fuente de problemas, como lo es en muchos equipos.

   CREATIVIDAD E INNOVACIÓN:

Orientado hacia el futuro: El directivo expatriado es una persona con visión, que sabe perfectamente donde quiere llegar, es alguien que se proyecta y que planifica aún si no es siempre fácil según las culturas.

Oportunista: En el buen sentido de la palabra, es decir que saber agarrar las oportunidades cuando pasan y que las percibe como oportunidades en el momento. Su tiempo de reflexión es corto para pasar rápidamente en la acción.

Asume riesgos: Ser expatriado es asumir un riesgo, es salir de su zona de confort, es mucho más cómodo y fácil quedarse en casa, en su país de origen. En su nueva misión de expatriado también deberá asumir riesgos, por el simple hecho de ser extranjero, hará las cosas, liderará su equipo, negociará con sus clientes de manera distinta que los locales, eso en si ya es asumir un cierto riesgo de destabilizar, de sacar de onda, de molestar, de sorprender a su nuevo entorno. El aportará su diferencia que vendrá enriquecer a los locales y mover la líneas y las costumbres locales.

Anticonformista: También es una característica de los expatriados. Decidir ir a vivir en un país extranjero con todo y familia no es ser conformista. El hecho de ser anticonformista es ser y hacer las cosas de manera distinta de los demás lo que genera forzosamente creatividad e innovación.

Todas estas habilidades llevan al expatriado a ir más allá de la adaptabilidad y ser resiliente. El expatriado más que otros, tiene que adaptarse a personas que no piensan o se comportan como el, a situaciones dificiles y que no existirían en su país de origen, eso es ser resiliente.

LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LA MOVILIDAD INTERNACIONAL DESPUÉS DE LA CRISIS DEL COVID-19

Por Olivier Soumah-Mis CEO de la Consultora Olivier Soumah-Mis y Creador de la Red The Cross Cultural Consultants Network.

Todos tenemos consciencia que esta crisis va a cambiar muchas cosas en nuestras vidas tanto al nivel personal que al nivel profesional. Vamos a consumir con más responsabilidad, vamos a viajar más inteligentemente, vamos a trabajar utilizando más la tecnología, cuidaremos más el dinero y el medio ambiente. Pensaremos más en el costo carbono de la decisión que tengo que tomar, o del producto que voy a comprar. Seremos más cuidadosos y no tan irresponsables, por lo menos eso esperamos.

Lo que quizás tendrá que adaptarse a algunos cambios pero que seguirá vigente es la globalización, he leído por allí algunos artículos que predicen la muerte del sistema liberal y de la globalización. No será así, Habrá modificaciones como repatriación de algunos sectores que hoy los gobiernos considerarán como estratégicos como el sector de la salud, el sector farmacéutico, las energías y otros. Con esta crisis nos dimos cuenta de nuestra dependencia a China para las máscaras, ciertos componentes para los medicamentos. Seguramente veremos plantas mudarse desde China hacía sus países de origen para tener la producción a la mano.

Veremos, pero lo seguro es que el mundo antes de la crisis y el mundo después no será el mismo.

Que podemos predecir para el área de la Movilidad Internacional en las multinacionales que mandan ejecutivos y directivos en sus distintas filiales por el mundo.

En promedio un expatriado cuesta el doble que un empleado que se quedo en su país. Las áreas de movilidad internacional van a controlar mejor los gastos, seguramente se van a rediseñar los paquetes que reciben los expatriados y no serán tan generosos.

Una tendencia que ya podemos anticipar es la duración de las asignaciones. Serán más cortas. Eso va a generar otros tipos de misiones para los expatriados y cambios en el management de estos expatriados. Me explico:

Un expatriado clásico se va por 3 o 5 años en una filial a tomar la dirección de esta filial o la dirección de un área de esta misma filial. Y se desarrolla el negocio en el mercado extranjero.

Los expatriados de asignaciones cortas se irán para una misión muy precisa, se irán para desarrollar un proyecto muy preciso. Levantar una filial o un área de la filial en problemas, implementar la cultura organizacional y los procesos que vienen del corporativo, ingenieros que se irán para la construcción de una nueva planta, etc. El management de los expatriados será un management por proyectos y las duraciones serán de 3 meses, 6 meses, 8 meses o 1 año/1 año y medio máximo.

Estas expatriaciones por proyecto modifican también el tipo de expatriados. El expatriado “clásico” es un hombre/mujer de los 40, más o menos con familia, es decir pareja e hijos. El expatriado por proyecto es un hombre/mujer más joven sin familia, o si la tiene contenido de la duración de la expatriación, de algunos meses, se irá solo, sin su familia. O será soltero.

Estas expatriaciones tienen muchas ventajas para las multinacionales:

Reducción y mejor control de los gastos. La empresa ya no tendrá que pagar boletos de avión para toda la familia, la mudanza de ida y de vuelta, este expatriado se quedará en un Corporate Housing será más fácil de administrar para el área de Movilidad Internacional todo esta incluido en la renta, la empresa ya no pagará la escuela de los niños y muchas otras prestaciones.

Este tipo de expatriaciones permiten más flexibilidad y un mejor control de la eficiencia del expatriado. A partir del momento que hay un proyecto con objetivos muy precisos y medibles, se podrá medir precisamente la eficiencia, el cumplimiento de la misión.

Este tipo de expatriaciones permitirá de mandar más fácilmente a mujeres para algunos meses. La pareja, el hombre en este caso no tendrá que renunciar a su carrera para seguir a su esposa. El se quedará en su país de origen con los hijos.

Estos expatriados aún se les puede llamar “Expatriados”, tienen un paquete ya no tan generoso como antes pero aún lo tienen y vienen del corporativo o de otra filial.

Porque otro cambio que se va a expandir, son los contratos “Locales Plus”. Que es esto? Es un extranjero contratado directamente por la filial que tendrá un contrato local pero con algunas ventajas que no tendrán los locales. Como un auto, y/o un mejor seguro de salud, Una especie de mini paquete o un paquete de base, para extranjeros contratados en el país de la filial.

Todo esto no quiere decir que es la muerte de las expatriaciones clásicas, porque hay países donde no se encuentran las competencias necesarias o si las hay pero no están al nivel, como por ejemplo en muchos países emergentes. También hay el tema de la confianza, aún muchas empresas para los puestos claves como el puesto de CEO o el de CFO prefieren mandar alguien de confianza, que conocen y que ya demostró su eficiencia, mientras que ventas, mercadotecnia y recursos humanos, pueden ser locales.

Estas asignaciones cortas generan otras 2 problemáticas, la de la selección de los expatriados y la de la adaptación del expatriado a su nueva realidad cultural.

Sabemos por los estudios que en promedio un expatriado clásico pone 1 año para bien adaptarse a su país de expatriación. Es un promedio, todo depende de la persona y del país. Hay personas más cerradas, rígidas, no muy abiertas y hay país culturalmente hablando más lejanos a nuestra cultura, o en los cuales el esfuerzo de adaptación va a ser más fuerte.

Las 2 problemáticas de la selección y de la adaptación se vuelven aún más críticas para asignaciones cortas.

La selección de los expatriados:

El error que hacen la mayoría de las empresas que mandan a personal internacional en sus distintas filiales, es que la selección se realiza únicamente sobre los Hard skills de los candidatos. Si necesitan a un director de mercadotecnia para su filial de Japón, van a escoger al mejor gerente o director de mercadotecnia que tienen en el corporativo o en otra filial, sin jamás preguntarse si este mejor mercadólogo tiene los Softs skills necesarios. Son estas cualidades y habilidades que harán el éxito o el fracaso de una expatriación. El Assessment debe ser Cultural, un Assessment Cultural, si existe. Por lo menos nosotros lo proponemos.

Para asignaciones cortas el costo del error de persona es aún más elevado que para una asignaciones clásica de 3 o 5 años.

La adaptación de los expatriados:

Llegando a su país de expatriación, un expatriado pierde de su eficiencia porque aún no entiende su nuevo entorno cultural. Es difícil ser eficiente si no sabes como negociar con japoneses, como comportarte con ellos, como liderarlos, etc. La adaptación es un proceso que se hace con el tiempo, 1 año en promedio.

Cuando la estancia es corta se debe reducir de mucho el tiempo de adaptación. Un expatriado que se va por 6 meses, debe ser eficiente el día siguiente de su llegada, se debe reducir drásticamente el tiempo de adaptación. Si no, la expatriación será un fracaso o se habrá perdido tanto tiempo en problemas interculturales que no se podrá acabar la misión en tiempo.

Eso quiere decir que la preparación cultural se vuelve sumamente importante para las asignaciones cortas.

Más la asignación es corta más el costo del error es elevado.

El esquema de acompañamiento de un expatriado de tiempo corto que las áreas de Movilidad Internacional deberían considerar es el siguiente:

Etapa 1: CULTURAL ASSESSMENT:

El Cultural Assessment se enfoca en los Softs skills de los candidatos y define cual de los candidatos tiene las mejores capacidades de adaptación a tal cultura. Y se genera una clasificación de los 3 o 5 candidatos. El mejor, el segundo, el tercero y así… este Assessment permite no equivocarse sobre el candidato que vamos a mandar.

Etapa 2: CULTURAL TRAINING:

Es un seminario tipo: Vivir y Trabajar en Japón. Es de 2 días sobre la cultura del país. 1 día vivir en la ciudad, en el país y otro día trabajar con los locales. Este seminario permite al expatriado entender las nuevas reglas del juego culturales a las cuales va a tener que adaptarse. Este seminario permite entender mejor la nueva cultura en la cual va a vivir el expatriado y así acelerar su proceso de adaptación.

Etapa 3: CULTURAL COACHING:

Para asignaciones cortas si quieren optimizar el éxito de la misión, es necesario acompañar al expatriado, no dejarlo solo con sus dudas, preguntas, miedos, enojos. El coach en estas situaciones interculturales sirve a deshacer nudos de incomprensiones, de malentendidos, bajar el nivel de estrés y frustraciones que generan situaciones que no entendemos, evitar ciertos errores culturales que pueden costar mucho, evitar pérdidas de tiempos, etc.

Como el costo de las asignaciones cortas es mucho menos costoso, una pequeña parte de lo ahorrado por las empresas podrá ser invertido en este plan de acompañamiento de los expatriados de tiempo corto. Aún así las empresas seguirán ahorrando mucho y optimizarán los éxitos de las expatriaciones eso quiere decir de sus proyectos de desarrollo internacional.

¿Y en tu empresa están listos a estos cambios?

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1er FORO INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT

EL 1er FORO IMIM, INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT es para todos los directivos y ejecutivos encargados de los Recursos Humanos al internacional.

Podrán asistir gratuitamente a las conferencias de primer nivel organizadas por el líder de la Consultoría y Coaching en Management Intercultural, Olivier Soumah-Mis en asociación con el líder mundial de la organización de expo Reed Exhibitions.

El FORO IMIM tiene como propósito de permitir a los asistentes de actualizarse, El socio Director de la Movilidad Internacional de PricewaterhouseCoopers nos compartirá los resultados que PWC realizo sobre las tendencias de la Movilidad Internacional a 2020 y más allá. También escucharán a Olivier Soumah-Mis que les explicará como el Management Intercultural puede ayudar a las áreas de RH, a los expatriados y a los equipos multiculturales. Para complementar un panel de Directivos de RH al internacional y Directivos de la Movilidad Internacional de Empresas Multinacionales de primer nivel (Cinepolis, General Electric, Saint Gobain) compartirán con los participantes sus buenas prácticas en términos de Movilidad Internacional.

Apunten la fecha en sus agendas el 10 de noviembre del 2016 en el WTC de la Ciudad de México en el marco de la Expo Capital Humano.

INSCRIPCIÓN SIN COSTO: ME INSCRIBO

TEC DE MONTERREY: GESTIÓN INTERCULTURAL DESDE EL ROL ESTRATÉGICO DE RH

1er FORUM INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT EN EL WTC DE LA CIUDAD DE MÉXICO

OLIVIER SOUMAH-MIS, líder en México en el Consulting y Coaching en Management Intercultural los invita con su socio REED EXHIBITIONS líder mundial de la organización de exposiciones al evento más importante en México sobre la Movilidad Internacional & el Management Intercultural. No se lo pueden perder. Vengan a escuchar a los mejores especialistas de estos temas, a escuchar a los Directores de Recursos Humanos Internacionales de las más grandes empresas multinacionales. En el World Trade Center de la Ciudad de México el 10 de Noviembre 2016. Más Información: olivier@oliviersoumahmis.guru

SAVE THE DATE: November 10th, 2016

OLIVIER SOUMAH-MIS, Mexico’s leader in Consulting & Executive Coaching for Cross-Cultural Management, along with REED EXHIBITIONS, global leader in Event Marketing invite you to the most important event in Mexico about International Mobility & Cross-Cultural Management.

Get ready for the most important event in Mexico about International Mobility & Cross-Cultural Management. Do not miss the opportunity: come listen to the best specialists in these fields, along with Human Resources Directors from major multinational companies. The event will take place in World Trade Center (Mexico City) on November 10th, 2016. More information: olivier@oliviersoumahmis.guru

MOVILIDAD INTERNACIONAL: GESTIÓN INTEGRAL DE EXPATRIADOS

La gestión de empleados asignados a otros países es uno de los mayores retos que afrontan las compañías inmersas en procesos de internacionalización.

Para llevar a cabo con éxito este delicado proceso es fundamental establecer políticas y prácticas que alineen la estrategia de la empresa y los intereses del empleado, integrando complejas variables de muy distinta naturaleza.

La gestión de las asignaciones internacionales es un proceso continuo en el que las necesidades de la organización varían dependiendo de la fase en la que se encuentren.

En un primer momento, hay que definir el marco de condiciones de cada asignación internacional:

• Identificación de aquellos empleados con competencias que aseguren el éxito.
• Definición de la compensación, beneficios y complementos para cada asignación.
• Integración de la legislación fiscal y laboral de origen y destino de cada asignación.
• Diseño de los seguros personales de salud que permitan la cobertura necesaria al mejor coste, minimizando la complejidad administrativa y los recursos por parte de la empresa.
• Análisis de las coberturas de previsión en pensiones como consecuencia de la asignación.
• Mejorar la eficiencia operativa de los equipos de Recursos Humanos para gestionar el talento en un entorno global.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Diseño y revisión de políticas de asignaciones internacionales.
• Políticas y prácticas de compensación.
• Política y estrategia de movilidad.
• Identificación y desarrollo de profesionales objeto de movilidad.
• Adaptación del sistema de gestión del desempeño.
• Planes de carrera y de sucesión.
• Paquete de compensación en carreras internacionales,
• Comunicación durante el proceso.
• Estructura y procesos operacionales.

ASESORAMIENTO LEGAL Y FISCAL

• Visión jurídica integrada: fiscal, laboral y Seguridad Social.
• Diseño y gestión de sistemas de protección social y fiscal. Revisión de los aspectos legales de las políticas de movilidad internacional.
• Planificación fiscal de la asignación y coordinación de la tributación en
• origen – destino.
• Articulación en materia laboral y Seguridad Social.
• Permisos de trabajo y residencia.
• Entrevistas con expertos legales.
• Declaración de la renta de los expatriados.

SALUD Y PROTECCIÓN DEL EMPLEADO

• Soluciones exclusivas para la protección de la salud del empleado en desplazamientos de corta, media y larga duración.
• Cobertura médica internacional con gastos médicos ilimitados, sin periodos de carencia y con cobertura de preexistencias.
• Cobertura de asistencia en viaje con amplios límites para gastos médicos.
• Desde 1 asegurado, sin tiempo mínimo de cobertura y sin límite de permanencia fuera del país de residencia.
• Seguros de apoyo en la gestión de crisis (por secuestro, extorsión, detención ilegal, daños personales...).

PLANES DE PREVISIÓN

• Análisis de las prestaciones de jubilación; país de origen y país de
• destino.
• Optimización de los costes de jubilación; Seguridad Social y planes privados complementarios.
• Soluciones globales en materia de pensiones en supuestos de movilidad internacional.
• Diseño e implantación de programas internacionales.
• Asesoramiento en otros beneficios (fallecimiento, incapacidad...).
• Cálculo de las pensiones de jubilación integrando los diversos países donde ha trabajado, así como los sistemas públicos y privados.

INFORMACIÓN DE MERCADO

• Coste y calidad de vida en los países donde la empresa tiene presencia.
• Fiscalidad en estos países.
• Cálculo partiendo del salario de origen y Job Pricing en destino.
• Información en materia fiscal.
• Tener a disposición de los expatriados guías de movilidad sobre estos países.
• Tener guías sobre los requisitos fiscales y cargas sociales de estos países.
• Tener guías de beneficios sociales y condiciones laborales de cada país.