CASE STUDY: THE COST OF THE FAILED EXPATRIATION OF A CEO FROM ONE OF A MULTINATIONAL'S PLANTS IN MEXICO:

 Cultural Training & Coaching as insurance for optimizing expatriation success

By Olivier Soumah-Mis Intercultural Coach 33 years’ experience:

When I'm asked if cultural preparation is essential, I say no, but cultural training works like insurance. As long as the expatriate and his family adapt, all is well, until the moment when one of your expatriates or a family member does not adapt, the personal and professional situation becomes critical, and we have to make the difficult and very costly decision to repatriate the family because the situation is becoming unmanageable. Good cultural preparation is the key to success, and failure is often due to a lack of preparation for the local culture.

Don't forget that according to studies, notably that of INSEAD, 30% of expatriations are failures, and that the main cause of these failures are unmanaged or poorly managed cultural differences.

This article is a case study that highlights the ratio between the cost of cultural preparation and the cost of failure. Companies shouldn't skimp on the 1,250 USD it costs to prepare a day's worth of cultural preparation.

The cost of a failed expatriation for a CEO in Mexico can vary widely depending on factors like assignment duration, CEO compensation, and local conditions. Below is a detailed breakdown of potential costs, categorized by stage:

1. Pre-Departure Stage

• Recruitment/Selection:
• External hire: 20–30% of annual salary (e.g., 300kCEO→300kCEO→60k–$90k).
• Internal hire: Minimal cost.
• Legal/Immigration: Work permits, visas, and legal fees (5k–5k–15k).
• Cultural Training: 5k–5k–20k.
• Relocation Planning: 2k–2k–10k.
  Total: 12k–12k–135k.

2. Relocation Stage

• Moving Household Goods: International shipping (15k–15k–50k).
• Temporary Housing: 1–3 months in Mexico (5k–5k–15k).
• Travel Costs: Flights for family and pets (10k–10k–20k).
• Settling-in Allowance: 5k–5k–10k.
  Total: 35k–35k–95k.

3. On-Site Costs (First Year)

• Housing Allowance: Annual rent in major cities (50k–50k–150k).
• Cost-of-Living Adjustments: 20k–20k–50k.
• Education: International school for 2 children (40k–40k–80k).
• Security: Risk-based measures (20k–20k–100k).
• Tax Equalization: Compliance and advisory fees (10k–10k–30k).
  Total: 140k–140k–410k.

4. Early Return/Repatriation

• Reverse Relocation: Shipping belongings back (15k–15k–40k).
• Lease Penalties: Breaking housing contracts (5k–5k–20k).
• Repatriation Support: Career coaching, temporary housing (10k–10k–30k).
  Total: 30k–30k–90k.

5. Lost Productivity & Business Impact

• CEO Salary (Unproductive Period): 3–6 months (75k–75k–300k for a $300k salary).
• Temporary Leadership/Consultants: Interim CEO fees (100k–100k–300k).
• Missed Revenue/Opportunities: Varies widely (100k–100k–500k+).
  Total: 275k–275k–1.1M+.

6. Legal/Compliance Costs

• Severance/Termination: Local labor laws may require 3–12 months’ salary (75k–75k–300k).
• Dispute Resolution: Legal fees if litigation occurs (20k–20k–100k).
  Total: 95k–95k–400k.

7. Miscellaneous

• Replacement Training: Cultural prep for new candidate (5k–5k–15k).
• Emergency Costs: Unplanned trips, evacuations (10k–10k–50k).
  Total: 15k–15k–65k.

Estimated Total Cost Range

Low End: 400k–400k–600k (failure within 6–12 months, minimal disruptions).
High End: 1.5M–1.5M–2.5M+ (external hire, prolonged failure, litigation, significant business loss).

Key Variables Influencing Cost

• Timing of Failure: Earlier failure reduces on-site costs.
• CEO Compensation: Higher salary increases severance and lost productivity costs.
• Local Market: Housing/security costs vary by Mexican city (e.g., Monterrey vs. Mexico City).
• Legal Complexity: Mexican labor laws may escalate termination costs.

This framework provides a structured estimate, but actual costs depend on organizational specifics and external factors. Companies should conduct risk assessments and include failure contingencies in expatriation budgets.

This failure can represent up to 3-5 times the CEO's annual salary, including the long-term impact on plant performance. Rigorous preparation and regular monitoring are essential to reduce these very costly risks for the company. Cultural training is your best insurance to optimize the success of your expatriates' expatriations.

ÉTUDE DE CAS : LE COÛT CHIFFRÉ DE L’ÉCHEC DE L’EXPATRIATION D’UN CEO D’UNE DES USINES D’UNE MULTINATIONALE AU MEXIQUE :

Le Cultural Training & Coaching comme Assurance de l’optimisation du succès de l’expatriation.

Par Olivier Soumah-Mis Coach Interculturaliste 33 années d’expérience :

Lorsque l’on me demande si la préparation culturelle est indispensable, je réponds que non, mais le cultural training fonctionne comme une assurance. Tant que l’expatrié et sa famille s’adaptent, tout va bien, jusqu’au moment où l’un de vos expatrié ou un membre de la famille, ne s’adapte pas, que la situation personnelle et professionnelle devient critique et qu’il faut prendre la décision difficile et très couteuse de rapatrier la famille car la situation devient ingérable. Une bonne préparation culturelle permet d’optimiser le succès, très souvent l’échec est lié au manque de préparation à la culture locale.

N'oubliez pas que selon les études, notamment celle de l’INSEAD, 30 % des expatriations sont des échecs et que la cause principale de ces échecs sont les différences culturelles non gérées ou mal gérées.

Cet article est une étude de cas qui permet de mettre en évidence le ratio entre le coût de la préparation culturelle et le coût de l’échec. Les entreprises ne devraient pas mégoter pour les 1250 USD que coûte une bonne préparation culturelle d’une journée.

Le coût de l'échec d'une expatriation d'un CEO peut être décomposé en plusieurs étapes, chacune générant des dépenses spécifiques. Les coûts ci-dessous cités sont approximatifs, les packages offert aux expatriés sont très variables selon les entreprises.

Voici une analyse détaillée :

1. Phase Pré-Départ

Objectif : Préparer le CEO à son affectation.

• Recrutement/Sélection :
• Coût : 20-30% du salaire annuel (ex. €50k pour un salaire de €200k).
• Inclut frais de chasseur de têtes, évaluations psychométriques.
• Formation :
• Interculturelle : €3k-5k.
• Langue (espagnol) : €2k-3k.
• Leadership : €5k-10k.
• Administratif/Légal :
• Visa de travail Mexique : €5k-10k.
• Conseil juridique : €2k-5k.
• Logistique :
• Déménagement des biens : €15k-30k.
• Logement temporaire (2 mois) : €6k.

Total Phase Pré-Départ : €70k-110k.

2. Phase de Relocalisation

Objectif : Installation initiale au Mexique.

• Transport :
• Vols (famille + bagages) : €10k-15k.
• Assurance transport : €2k-3k.
• Installation Temporaire :
• Hôtel/logement court terme : €3k-5k/mois (2-3 mois).

Total Relocalisation : €20k-35k.

3. Installation sur Site

Objectif : Intégration durable.

• Logement Permanent :
• Loyer mensuel (appartement haut standing) : €3k-5k/mois.
• Caution + frais d’agence : €10k-15k.
• Famille :
• Scolarité (2 enfants, école internationale) : €20k-40k/an.
• Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint : €5k-10k.
• Équipement :
• Voiture de fonction : €1k-2k/mois (leasing).
• Sécurité (si nécessaire) : €2k-4k/mois.

Total Installation : €50k-100k (6 premiers mois).

4. Phase d’Affectation (jusqu’à l’échec)

Objectif : Rémunération et soutien.

• Salaire + Avantages :
• Salaire annuel (ex. €200k) : €100k pour 6 mois.
• Prime d’expatriation (15-25% du salaire) : €30k-50k.
• Assurance santé privée : €10k-20k/an.
• Fiscalité :
• Égalisation fiscale (différence Mexique/France) : €20k-50k.
• Soutien Continu :
• Coaching interculturel : €5k-10k.

Total Affectation : €165k-230k (6 mois).

5. Gestion de l’Échec

Objectif : Gérer le retour anticipé.

• Résiliation de Contrat :
• Indemnités de rupture (6 mois de salaire) : €100k-150k.
• Pénalités de logement (rupture bail) : €10k-20k.
• Rapatriement :
• Déménagement retour : €20k-30k.
• Soutien psychologique : €3k-5k.
• Contentieux :
• Frais d’avocats (risque de litige) : €20k-50k.

Total Gestion Échec : €153k-255k.

6. Recrutement d’un Remplaçant

Objectif : Trouver un nouveau CEO.

• Recrutement Urgent : €60k-100k (frais d’agence).
• Relocalisation du Remplaçant : €50k-80k.

Total Remplaçant : €110k-180k.

7. Coûts Indirects

• Pertes Opérationnelles :
• Baisse de productivité (ex. -10% de marge sur 6 mois) : €250k-500k.
• Pénalités clients (retards de production) : €100k-1M.
• Impact Réputationnel :
• Perte de confiance des partenaires locaux : €100k-300k (estimé).
• Démotivation des Équipes :
• Turnover accru (recrutement + formation) : €50k-100k.

Total Indirects : €500k-1,9M.

Coût Total Estimé

Phase	Fourchette de Coûts
Pré-Départ	€70k – 110k
Relocalisation	€20k – 35k
Installation	€50k – 100k
Affectation	€165k – 230k
Gestion de l’Échec	€153k – 255k
Remplaçant	€110k – 180k
Coûts Directs	€568k – 910k
Coûts Indirects	€500k – 1,9M
Total	€1,1M – 2,8M

Facteurs de Variation

• Durée de l’Échec : Plus l’échec est tardif, plus les coûts directs augmentent.
• Complexité Juridique : Litiges ou clauses contractuelles strictes.
• Impact Stratégique : Pertes de contrats ou dégradation de la relation client.

Cet échec peut ainsi représenter jusqu’à 3-5 fois le salaire annuel du CEO, incluant les impacts à long terme sur la performance de l’usine. Une préparation rigoureuse et un suivi régulier sont essentiels pour réduire ces risques très couteux pour l’entreprise. La préparation culturelle est votre meilleure assurance pour optimiser la réussite de l'expatriation de vos expatriés.

Expatriates Face Hidden Challenges: How Cultural Training Makes Success

 By Olivier Soumah-Mis Intercultural Coach

Having myself been an expatriate in various countries since childhood, and benefiting from 33 years' experience in preparing, accompanying, training and coaching expatriates, I think I have a pretty deep insight into what expatriates go through.

And the two major challenges facing both expatriates and their companies are to make international mobility managers, i.e. the people who manage expatriates, who in the vast majority of cases have never experienced expatriation, aware of the effort involved in cultural adaptation, and to make multinational head offices aware that their various subsidiaries do not operate according to the same cultural criteria as in the company's home country. I hope this article will help raise awareness.

Here are examples from some of our customers in different countries.

When Maria López, a seasoned marketing executive from Madrid, relocated to Seoul for a high-stakes role, she anticipated a smooth transition. Instead, she found herself paralyzed by unspoken office hierarchies and baffled by colleagues who nodded politely but never voiced disagreements. “I felt like I was failing daily,” she admits. López’s story is not unique. Across industries, expatriates grapple with invisible barriers that go far beyond language—barriers that determine whether they sink or swim in their new roles.

The Unseen Struggles of Expatriation

Expatriation is often sold as a career-defining opportunity. Yet, behind the allure of international assignments lies a grueling reality. New arrivals face a relentless learning curve:

• Daily Survival: Simple tasks—renting an apartment in Tokyo, deciphering grocery labels in Arabic, or navigating Germany’s recycling rules—become exhausting puzzles.
• Social Isolation: Cultural norms, like Germany’s strict work-life boundaries or Japan’s indirect communication, leave many expatriates feeling adrift. “I didn't realize how much informal coffee chats were important for building trust between colleagues” says James Carter, an Australian engineer in Berlin.
• Professional Pitfalls: Misreading local business customs can derail careers. An American manager in Riyadh learned this the hard way after criticizing a colleague’s idea publicly—a move seen as deeply disrespectful in Saudi Arabia’s consensus-driven culture.

Corporate Expectations vs. Cultural Realities

Companies deploy expatriates to drive growth, innovate, and lead global teams. Yet, many fail to equip them for the cultural minefields ahead.

“We expect expatriates to deliver results as if they’re still in their home country,” says Dr. Sophie Müller, an intercultural consultant based in Geneva. “But without understanding how business gets done locally, even top performers struggle.”

Consider these scenarios:

• A French tech director in Mumbai clashes with her team over “flexible” deadlines, unaware that India’s concept of time prioritizes relationship-building over strict schedules.
• A Nigerian executive in Toronto alienates his team by dismissing their input, misinterpreting Canadian collaborative norms as indecisiveness.

“The cost of failure is immense,” notes Müller. “Expatriate assignments can cost up to five times an employee’s annual salary. Yet 20% end early due to poor cultural adaptation.”

The Prepared vs. The Unprepared: A Tale of Two Expatriates

Case 1: The Power of Preparation
When Emma Schmidt, a German fintech leader, was assigned to Shanghai, her company enrolled her in a 12-week cultural training program. She learned the nuances of guanxi (relationship-building), practiced Mandarin phrases for negotiations, and role-played scenarios with a coach.

“The training taught me to listen for ‘yes, but’ responses in meetings—a sign of hesitation in China,” Schmidt explains. Within four months, she secured a partnership with a major local bank. “Without that prep, I’d have bulldozed ahead and failed.”

Case 2: The High Cost of Ignorance
In contrast, Diego Marquez, a Colombian sales director, arrived in Stockholm confident his charisma would win over Swedish clients. He skipped cultural briefings, unaware that Swedes value data-driven pitches over rapport. His first presentation—filled with jokes and personal anecdotes—was met with silence. Six months later, his team’s revenue lagged by 40%. “I felt humiliated,” he says. “I didn’t know what I didn’t understand”.

Why Companies Must Invest in Cultural Agility

Forward-thinking organizations are redefining expatriate support:

• Pre-Departure Training: Intensive workshops on local customs, communication styles, and “cultural code-switching.”
• In-Country Coaching: Real-time guidance for navigating crises, like a Swiss manager in Dubai learning to adjust leadership tactics during Ramadan.
• Family Support: Language classes and spouse career networks to reduce turnover linked to family dissatisfaction.

“The ROI is undeniable,” says Anika Patel, Head of Global Mobility at Horizon Consulting. “Expatriates with cultural training achieve productivity 50% faster and report 30% higher job satisfaction.”

The Bottom Line

Conclusion: Investing in success

Expatriation is not just a job transfer, it's a transformation. Companies that invest in cultural training, language support and intercultural coaching enable expatriates to

- Establish a climate of trust more quickly.

- Avoid costly faux pas.

- Achieve measurable results in half the time.

For expatriates, preparation facilitates the transition from survival mode to self-fulfillment. It transforms culture shock into curiosity, isolation into integration and professional friction into collaboration. The message is clear: cultural competence is not optional - it's the key to unlocking the full potential of international assignments.

For organizations, the choice is simple: prepare your expatriates or pay a high price for their steep, unguided learning curve.

As María López, who was saved in extremis by intercultural coaching in Seoul, sums up: “The training didn't just teach me etiquette. It taught me to see the world differently. That's what saved my mission.

Expatriados confrontados a desafíos ocultos: cómo la preparación cultural puede definir su éxito

 Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

Yo mismo he sido expatriado en varios países desde mi infancia, y con 33 años de experiencia preparando, acompañando, formando y entrenando a expatriados, creo que tengo una visión bastante profunda de lo que viven los expatriados.

Y los dos grandes retos a los que se enfrentan tanto los expatriados como sus empresas son concienciar a los responsables de movilidad internacional, es decir, a las personas que gestionan a los expatriados, que en la gran mayoría de los casos nunca han vivido la expatriación, del esfuerzo que supone la adaptación cultural, y concienciar a las centrales de las multinacionales de que sus distintas filiales no funcionan con los mismos criterios culturales que en el país de origen de la empresa. Espero que este artículo contribuya a esta toma de conciencia.

He aquí ejemplos de algunos de nuestros clientes en distintos países.

Cuando María López, una experimentada ejecutiva de marketing de Madrid, se trasladó a Seúl para un puesto de alto nivel, esperaba una transición sin contratiempos. En cambio, se sintió paralizada por jerarquías laborales no escritas y desconcertada ante colegas que asentían cortésmente pero nunca expresaban desacuerdo. "Sentía que fracasaba cada día", admite. La historia de López no es única. En todas las industrias, los expatriados enfrentan barreras invisibles que van más allá del idioma y que determinan si se hunden o nadan en sus nuevos roles.

Las luchas invisibles de la expatriación

La expatriación suele venderse como una oportunidad crucial para la carrera. Sin embargo, detrás del encanto de los destinos internacionales se esconde una realidad agotadora. Los recién llegados enfrentan una curva de aprendizaje implacable:

• Supervivencia diaria: Tareas simples —alquilar un apartamento en Tokio, descifrar etiquetas en árabe en el supermercado o entender las normas de reciclaje de la basura en Alemania— se convierten en rompecabezas agotadores.
• Aislamiento social: Normas culturales, como la estricta separación entre vida laboral y personal en Alemania o la comunicación indirecta en Japón, dejan a muchos expatriados sintiéndose perdidos. "No me di cuenta de cuánto eran importantes las charlas informales en el café para generar confianza entre colegas", confiesa James Carter, un ingeniero australiano en Berlín.
• Trampas profesionales: Malinterpretar costumbres empresariales locales puede truncar carreras. Un gerente estadounidense en Riad lo aprendió por las malas tras criticar públicamente una idea de un colega, un gesto considerado profundamente irrespetuoso y grosero en la cultura consensuada de Arabia Saudita.

Expectativas corporativas vs. realidades culturales

Las empresas envían expatriados para impulsar el crecimiento, innovar y liderar equipos globales. Sin embargo, muchas fallan en prepararlos para los campos minados culturales que encontrarán.

"Exigimos resultados a los expatriados como si aún estuvieran en su país de origen", explica la Dra. Sophie Müller, consultora intercultural con sede en Ginebra. "Pero sin entender cómo se hacen negocios localmente, hasta los mejores profesionales tropiezan".

Ejemplos claros:

• Una directora tecnológica francesa en Mumbai choca con su equipo por los plazos "flexibles", ignorando que en India el tiempo prioriza las relaciones sobre los horarios estrictos.
• Un ejecutivo nigeriano en Toronto aliena a su equipo al desestimar sus ideas, malinterpretando la colaboración canadiense como indecisión.

"El costo del fracaso es enorme", advierte Müller. "Una asignación expatriada puede costar hasta cinco veces el salario anual del empleado. Y el 20% termina antes de tiempo por mala adaptación cultural".

El preparado vs. el no preparado: dos historias opuestas

Caso 1: El poder de la preparación
Cuando Emma Schmidt, una líder alemana en Fintech, fue asignada a Shanghái, su empresa la inscribió en un programa de formación cultural de 12 semanas. Aprendió los matices del guanxi (construcción de relaciones), practicó frases en mandarín para negociaciones y simuló escenarios con un coach.

"El entrenamiento me enseñó a detectar respuestas como 'sí, pero' en reuniones, una señal de duda en China", explica Schmidt. En cuatro meses, cerró una alianza con un banco local clave. "Sin esa preparación, habría avanzado a ciegas y fracasado".

Caso 2: El alto costo de la ignorancia
En contraste, Diego Márquez, un director comercial colombiano, llegó a Estocolmo convencido de que su carisma conquistaría a los clientes suecos. Omitió las capacitaciones culturales, sin saber que los suecos valoran propuestas basadas en datos más que en conexiones personales. Su primera presentación, llena de bromas y anécdotas, fue recibida con silencio. Seis meses después, los ingresos de su equipo caían un 40%. "Me sentí humillado", confiesa. "No sabía lo que no sabía".

Por qué las empresas deben invertir en agilidad cultural

Las organizaciones visionarias están reinventando el apoyo a expatriados:

• Capacitación previa al destino: Talleres intensivos sobre costumbres locales, estilos de comunicación y "cambio de código cultural".
• Coaching in situ: Asesoría en tiempo real para navegar crisis, como un gerente suizo en Dubái que ajustó su liderazgo durante el Ramadán.
• Apoyo familiar: Clases de idiomas y redes laborales para cónyuges, reduciendo la rotación vinculada al descontento familiar.

"El retorno de la inversión (ROI) es innegable", afirma Anika Patel, directora de Movilidad Global en Horizon Consulting. "Los expatriados con formación cultural alcanzan la productividad un 50% más rápido y reportan un 30% más de satisfacción laboral".

Conclusión

Conclusión: Invertir en el éxito

La expatriación no es sólo un traslado laboral, es una transformación. Las empresas que invierten en formación cultural, apoyo lingüístico y coaching intercultural permiten a los expatriados

- Establecer más rápidamente un clima de confianza.

- Evitar costosos pasos en falso.

- Lograr resultados mensurables en la mitad de tiempo.

Para los expatriados, la preparación facilita la transición del modo de supervivencia a la autorrealización. Transforma el choque cultural en curiosidad, el aislamiento en integración y la fricción profesional en colaboración. El mensaje es claro: la competencia cultural no es opcional, es la clave para liberar todo el potencial de las misiones internacionales.

Para las organizaciones, la elección es sencilla: preparar a sus expatriados o pagar un alto precio por su curva de aprendizaje que sera lenta, empinada y sin guía.

María López, que se salvó en el último minuto gracias al coaching intercultural en Seúl, lo resume así: «La formación no sólo me enseñó etiqueta. Me enseñó a ver el mundo de otra manera. Eso fue lo que salvó mi misión».

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO

Por Olivier Soumah-Mis

La estrategia de desarrollo de la movilidad del talento en la empresa debe ser concebida en un plan estratégico y a largo plazo para cada candidato.

La movilidad es una herramienta clave para retener el talento a largo plazo y en un contexto más y más global de los negocios una herramienta estratégica para desarrollar cualidades y competencias interculturales indispensables en cada persona que tiende a tomar responsabilidades de muy alto nivel en la empresa.

En una empresa global se exige directivos que tengan una visión global del negocio.

Los expatriados son la élite de las empresas, son la futura Dirección General de sus corporativos. Como tal deben tener un desarrollo de sus carreras específico, una preparación adaptada a las ambiciones de las Direcciones de Recursos Humanos para ellos y una preparación que les permita desarrollar cualidades y competencias interculturales indispensables para asumir los retos que tendrán en su camino muy internacional dentro de las distintas filiales del grupo.

Las 3 etapas de la expatriación:

• STRATEGIC MOVERS: Jóvenes solteros de 25/30 años, potencialmente Altos Potenciales pero aún no revelados.

 Expatriación: 1 a 2 años en distintas filiales de la empresa para misiones específicas como por ejemplo resolver problemas en contextos culturales distintos: Baja en las ventas, rotación importante del personal, aumento de las quejas de clientes, fallas en el liderazgo local, etc.

  Objetivos de la expatriación: 2 objetivos distintos:

v  Al nivel profesional: Poner al Strategic Mover en una situación de consultor donde tendrá que arreglar problemas distintos en cada expatriación, es una de las mejores maneras de aprender a comportarse en contextos culturales distintos, tener una visión del negocio más global, saber liderar y arreglar problemas en contexto cultural distinto.

v  Al nivel personal: Desarrollar sus capacidades de adaptación, saber administrar las relaciones interpersonales en contextos culturales distintos, desarrollar su empatía, desarrollar nuevas ideas, nuevas maneras de pensar, nuevos conceptos, desarrollar su capacidad de administrar la ambigüedad, comunicar eficientemente en diversos contextos culturales.

Preparación: 2 Etapas:

v  Capacitación: a lo que es la movilidad internacional y a la expatriación. Tener la buena actitud en un entorno internacional.

v  Coaching: para acompañarlos en sus diversas misiones pero sobre todo para analizar las decisiones que tomaron, el liderazgo que desarrollaron y sus consecuencias para sacar el mejor provecho posible de cada misión en las distintas filiales. Analizar las cualidades y competencias que cada uno va adquiriendo a lo largo de sus misiones.

ALTOS POTENCIALES: 30/35 años, la futura Dirección General de la empresa.

Expatriación: 2/4 años, Numero 2 en filiales importantes, Dirección de áreas en filiales importantes, Dirección General de filiales menores y desarrollarlas o desarrollar nuevos mercados.

Objetivos de la expatriación: Poner al Alto Potencial en situación real para aprender su futuro trabajo de Dirección en la empresa, que sea en el corporativo o en una filial del grupo.

Preparación: 2 Etapas:

v  Capacitación: reforzamiento de competencias de liderazgo en un contexto intercultural: Diplomado de habilidades y liderazgo interculturales.

v  Coaching: Los primeros meses para apoyarlo en su management de los ejecutivos locales.

EXPATRIADOS “CLÁSICOS”: 40/50 años con pareja e hijos.

Expatriación: 3/5 años para tomar una Dirección de área o la Dirección General de una filial sobre un mercado importante para la empresa.

Objetivo de la expatriación: Desarrollar la filial.

Preparación: 2 Etapas:

v  Capacitación: al país, esa capacitación permite al Expatriado y a su familia adaptarse rápidamente entendiendo mejor su nuevo entorno cultural para que pueda enfocarse mejor en su misión en la filial del grupo.

v  Coaching: Los primeros meses para apoyarlo en su management de los ejecutivos locales.

Interesados en implementar una verdadera política de movilidad internacional y/o del talento en su empresa: Contáctenme. Olivier Soumah-Mis: osoumahmis@gmail.com