martes, 4 de noviembre de 2014

LÍDER NÓMADA: TALENTO EXPORTABLE QUE BUSCAN LAS EMPRESAS

Las grandes empresas buscan expandir sus horizontes, pero necesitan profesionistas globales y 40% del talento que se va, fracasa en 18 meses. ¿Eres exportable?

http://www.altonivel.com.mx/assets/templates/altonivel2013/cortes_note/flecha_imagen_principal.pngLas empresas necesitan crear talento exportable.

POR: TATIANA GUTIÉRREZ DE LA REVISTA ALTO NIVEL

La internacionalización es uno de los elementos para las empresas en crecimiento y encontrar elementos que puedan migrar y adaptarse a las necesidades de la organización en el extranjero, se ha convertido en una necesidad para el nuevo perfil. Pero enviar al ‘profesionista correcto’ no es nada sencillo, pues el 40% de los profesionistas que se aventuran, fracasa en los primeros 18 meses.
¿Qué necesitan estos profesionistas para salir triunfantes? ¿Cuáles son las características y habilidades que las empresas deben tener?
Todas las grandes empresas apuestan por ello: explorar y triunfar en el mercado internacional – México cuenta con un gran número de empresas multinacionales: América Móvil, CemexBimbo, MexichemGrupo FemsaVitro, entre otras-, así como empresas transnacionales que incursionan en el mercado mexicano. Pero todas ellas tienen algo en común: la búsqueda de talento calificado. 
Sólo para poner el panorama sobre la mesa, de acuerdo con la firma Mercer, el 34% de los empleadores en el mundo no logran llenar las vacantes disponibles, incluyendo América Latina. En el caso de México es más alarmante, pues de acuerdo con el World Economic Forum, el 42% de los empleadores tienen dificultades  para cubrir vacantes. 
Encontrar talento exportable es la nueva prioridad de las empresas.
“Hasta hace unos años la expatriación de profesionistas se veía en algunos países de Europa. Hoy, los expatriados se encuentran en todas partes del mundo. Lo más seguro es que tengan un jefe japonés, ruso o europeo. Estos son los nuevos líderes nómadas”. Las empresas necesitan producir líderes que puedan globalizarse con éxito – vivir en distintas partes del mundo con capacidades y habilidades que les permita ser exitosos para su empresa-, pues de acuerdo con los estudios alrededor del 40% de los profesionistas que se aventuran al mercado internacional fracasa durante los primeros 18 meses, obteniendo pérdidas semejantes a diez veces el salario base de cada profesionista. 
 “Es un tema al que deberíamos poner atención, en México existen cientos de empresas multinacionales y carecen de profesionistas con estos perfiles. Es tarea de los líderes desarrollar expertos que estén dispuestos a esto”. Porque con los perfiles que se cuenta, las empresas pierden cuantiosas inversiones –en cada profesionista-, pues cada uno de estos personajes se tarda 18 meses en generar valor a la empresa, una vez establecido en su nuevo destino. 
El dato: Las empresas multinacionales están apostando a cambiar su talento nómada cada dos años. 
Líder nómada, el perfil global de las empresas
Estos profesionistas deben contar con tres características esenciales: 
Diversidad cultural
Ser capaces de adaptarse a diversas culturas, creencias e idiomas. Podría parecer sencillo, sin embargo, es uno de los más grandes retos que puede tener un profesionista, pues lo que en una cultura es exitoso, en otra podría significar un fracaso rotundo. La diversidad cultural puede traer ciertas ventajas: 
• Ayuda a comprender el pensamiento local, adelantándote a toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias. 
• Tienes ventaja ante el mercado nacional y la competencia. 
• Representas la diversidad cultural y geográfica. 
• Tienes mayor experiencia. 
Ser nómada
Adaptarse a la movilidad como un modus vivendi. Tomar al cambio como una experiencia enriquecedora y no como un obstáculo de crecimiento. Estos personajes deben tener la capacidad de adaptarse a cualquier situación dentro de la empresa, desempeñarse en diversas tareas dentro de su área de expertis y ser desapegados a amistades y relaciones interpersonales. 
Aquí hay que tener mucho cuidado, la familia –esposa e hijos-, las amistades y las parejas, pueden ser un factor de fracaso, por lo que hay que saber escoger bien a los candidatos. Por ejemplo: Si existen dos perfiles sumamente capacitados, pero uno está próximo a contraer matrimonio, deberías de escoger aquél que no tiene compromiso alguno, es lo mejor para las necesidades de la empresa y las necesidades del profesionista. 
Tener liderazgo internacional
Lidiar con múltiples culturas, y aun así, tener la habilidad de ser líder y un talentoso profesionista. Aquí es donde la preparación significa todo. Expertos concuerdan que estos profesionistas deben contar con: 
• Experiencia profesional internacional. Ya sea haber estudiado en otros países – no necesariamente la carrera, también puede ser algún diplomado, maestría o doctorado- o contar con experiencia laboral en otros países. 
• Haber vivido en el extranjero. El adaptarse a otras culturas, sobre todo por tiempos prolongados, es importante cuando la empresa busca talento exportable, esto le ayudará a tener mayor seguridad de adaptabilidad. 
• Manejo de idiomas. Es una obligación del perfil nómada contar con dos o tres idiomas – aparte del natal-. Esto nos sólo permite abrirse a la cultura donde se encuentran y adaptarse rápidamente, también es una ventaja competitiva en el mercado.
¿Tu empresa está produciendo estos perfiles? ¿Qué le falta al profesionista para contar con estas habilidades y capacidades? 

martes, 29 de abril de 2014

LOS 7 HÁBITOS DE LOS PROFESIONALES GLOBALES EFECTIVOS

Así como los expatriados tienen algunos hábitos que contribuyen a una experiencia internacional positiva, los profesionales con exposición internacional también pueden desarrollar hábitos que optimicen sus interacciones interculturales. Sherwood Fleming, una especialista intercultural de Canadá, identificó 7 hábitos que suelen estar presentes en aquellas personas que se comunican efectivamente a través de las culturas:



1. Toman riesgos en la comunicación
Para muchas personas, tomar riesgos resulta algo incómodo. Hablar un idioma extranjero, adaptarse a diferentes acentos y estilos de comunicación y navegar por temas de conversación delicados, implica asumir un riesgo y salir de la zona de confort. Los profesionales globales efectivos aceptan que el camino del desarrollo de competencias interculturales está lleno de desafíos, y aún así, están dispuestos a enfrentarlos a pesar de algún grado de incomodidad.
2. Se adaptan primero
Los profesionales globales efectivos no llevan una ficha sobre quién debería adaptarse primero a quién. En cambio, practican la adaptación dentro de cualquier situación y con cualquier persona de cualquier cultura. En cada oportunidad que tienen, se adaptan en su forma de hablar, en cómo escuchan, en sus costumbres y hasta en sus valores. Al igual que un atleta, saben que la única manera de dominar algo es a través de la práctica.

3. Escuchan con oídos interculturales y ven con ojos interculturales
Los oídos interculturales permiten escuchar de manera imparcial, dejando de lado los pre-conceptos sobre lo que es “correcto” o “incorrecto”. De esta manera, son capaces de realizar una interpretación más precisa de la verdadera intención de sus interlocutores. También ven con ojos interculturales, ya que eliminan los pre-conceptos sobre los significados de las expresiones faciales y otros lenguajes corporales, ya que estos pueden tener otros significados para otras culturas.
4. Cultivan un corazón intercultural
Todos apreciamos cuando interactuamos con alguien que está verdaderamente dedicado a tratar nuestras inquietudes. Estos individuos construyen puentes comunicacionales, en lugar de alzar barreras comunicacionales, ya que operan con un deseo sincero de conectarse con sus interlocutores, más allá de sus culturas.
5. Construyen una identidad intercultural
Dentro de nuestras culturas nativas, existen muchas maneras en las que podemos formar nuestra identidad profesional: nuestros logros, nuestros títulos, nuestras experiencias laborales, etc. Sin embargo, fuera de nuestra propia cultura, muchos de esos símbolos de nuestra identidad profesional carecen de sentido. Por esto, un profesional global efectivo utiliza cada oportunidad disponible para transmitir un mensaje claro y conciso sobre quiénes son, de qué son capaces, qué les importa y cómo pueden beneficiar a otros.
6. Adaptan sus estilos de comunicación
En contextos globales, nuestros estándares culturales sobre cómo comunicarse a nivel profesional, pueden no ser apropiados. Los profesionales globales efectivos saben que lo que funcionó en determinado momento o en otro lugar, no necesariamente funcionará con personas de otro país, por lo que necesitan adaptarse a nuevos estilos de comunicación, tanto a nivel oral como escrito.
7. Desarrollan una sabiduría intercultural
En cada uno de los 6 hábitos anteriores, existe una actitud subyacente de curiosidad y pasión por aprender. No importa por cuánto tiempo hayan trabajado en ambientes multiculturales, los profesionales globales efectivos nunca sienten que lo saben todo. Ellos reconocen abiertamente que siempre es posible aprender más sobre otras culturas.

¿Has puesto en práctica algunos de estos hábitos? ¿Qué otros hábitos crees que pueden maximizar la efectividad de los profesionales globales?

martes, 1 de abril de 2014

CROSS CULTURAL PROBLEM SOLVING


THE LEWIS MODEL EXPLAINS EVERY CULTURE IN THE WORLD

A world traveler who speaks ten languages, British linguist Richard Lewis decided he was qualified to plot the world's cultures on a chart.
He did so while acknowledging the dangers of stereotypes.
"Determining national characteristics is treading a minefield of inaccurate assessment and surprising exception," Lewis wrote. "There is, however, such a thing as a national norm."
Many people think he nailed it, as his book "When Cultures Collide," now in its third edition, has sold more than one million copies since it was first published in 1996 and was called "an authoritative roadmap to navigating the world's economy," by the Wall Street Journal.
Lewis plots countries in relation to three categories:
Linear-actives — those who plan, schedule, organize, pursue action chains, do one thing at a time. Germans and Swiss are in this group.
Multi-actives — those lively, loquacious peoples who do many things at once, planning their priorities not according to a time schedule, but according to the relative thrill or importance that each appointment brings with it. Italians, Latin Americans and Arabs are members of this group.
Reactive — those cultures that prioritize courtesy and respect, listening quietly and calmly to their interlocutors and reacting carefully to the other side's proposals. Chinese, Japanese and Finns are in this group.
He says that this categorization of national norms does not change significantly over time:

The behavior of people of different cultures is not something willy-nilly. There exist clear trends, sequences and traditions. Reactions of Americans, Europeans, and Asians alike can be forecasted, usually justified and in the majority of cases managed. Even in countries where political and economic change is currently rapid or sweeping (Russia, China, Hungary, Poland, Korea, Malaysia, etc.) deeply rooted attitudes and beliefs will resist a sudden transformation of values when pressured by reformists, governments or multinational conglomerates. 


Here's the chart that explains the world:
Some more details on the categories:


"By focusing on the cultural roots of national behavior, both in society and business, we can foresee and calculate with a surprising degree of accuracy how others will react to our plans for them, and we can make certain assumptions as to how they will approach us," Lewis writes.

domingo, 16 de febrero de 2014

25 TENDENCIAS QUE TRANSFORMARÁN LOS RRHH EN 2014.

Publicado 10/02/2014
Por: Mireia Ranera Socia y Directora HR 2.0

Innovar y responder a las nuevas necesidades en un entorno impredecible y en permanente cambio, será el reto de las áreas de Recursos Humanos. Un rol que será estratégico y que cambiará radicalmente sus tradicionales funciones. Y sólo aquellas empresas que sepan transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias estarán preparadas para ser competitivas.

¿Qué nuevos escenarios son claves en RRHH?
La esperada recuperación económica está cambiando la situación en la que habíamos estado inmersos en los últimos años. Nos enfrentamos a una nueva priorización de retos:

• De la reducción de costes e incertidumbre del futuro laboral, a cómo recuperar el compromiso y entusiasmo de nuestros equipos.
• De las grandes oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, a cómo adaptar a la organización a los nuevos entornos digitales.
• De empresas altamente procedimentadas a la necesidad urgente de ser más ágiles para responder de forma más competitiva a los continuos cambios.
• De tener olvidada nuestra “marca como empleadores” a nuevas fórmulas digitales para atraer el talento.

¿Qué tendencias cambiarán el rol de los RRHH?

1. Automatización de procesos internos y outsourcing de servicios tradicionales.
La tecnología automatizará muchos procesos burocráticos con una mayor participación de los empleados (ej. introducción de datos por el propio empleado en sistemas internos…), y muchas transacciones se externalizarán como los temas administrativos, de compensación y beneficios…

2. Hacia una función más estratégica de RRHH
Las empresas necesitarán que sus departamentos de RRHH se centren en temas más estratégicos de gestión de personas, de retención y atracción de talento y en programas de innovación. Se hará por fin realidad su posición como socio estratégico y se requerirá su involucración en los objetivos del negocio, así como, su rol de impulsor de la innovación y de la adaptación de la empresa a los nuevos entornos digitales.

3. Desarrollo de nuevos estilos de Liderazgo.
En un mundo totalmente conectado gracias a las nuevas tecnologías, se requerirá un tipo de liderazgo basado en los nuevos valores emergentes (transparencia, honestidad, generosidad, colaboración) y el reto será trasladar este cambio de cultura dentro de las organizaciones y conseguir que los líderes sean también los impulsores de la transformación continua de las organizaciones. Líderes visionarios, más cercanos, reales, transparentes, potenciadores de la relación, la conversación y la colaboración, para fomentar que todos en la organización innoven, contribuyan y aporten.

4. El valor de la organización estará en su “capital social”.
En el potencial de las redes personales y profesionales de los empleados con actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores) sumado al potencial de las redes y relaciones entre empleados. La innovación vendrá de la participación de todos los empleados, como partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía.

5. Los avances tecnológicos: la palanca vital de los RRHH.
Las nuevas herramientas tecnológicas serán la gran oportunidad de las áreas de gestión de personas. Herramientas a bajo coste y con servicios en la nube, que permitirán un abanico de posibilidades: desde evaluación de empleados, disponer de datos, gestionar el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la participación, soluciones de aprendizaje contínuo en red, trabajo colaborativo a través de redes sociales corporativas…

6. La tecnología, un acelerador, pero la gestión del cambio el gran reto.
La tecnología va a permitir cosas inimaginables, y sin duda mejorará la productividad y competitividad, pero la palabra clave y el gran reto de los RRHH será “la adopción”: conseguir implementarla con éxito y saber gestionar su adopción en la organización.

7. Hacia Redes Sociales Corporativas.
Las Redes Sociales Corporativas se convertirán en las principales herramientas de comunicación en la empresa, incrementando la productividad (un 25% según Gartner). Potenciarán la interacción entre los equipos, fomentarán la implicación y la colaboración, ayudarán a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva. Su implantación facilitará entender el entorno digital, e integrar una cultura más horizontal y flexible.

8. En busca de la pasión en el trabajo y mejorar la experiencia del empleado.
El anhelado compromiso de los empleados pasará por conseguir que su día a día sea más gratificante, emocionante y enriquecedor. El área de RRHH deberá valorar y preocuparse de manera integral por cuidar “el qué y el cómo” en aspectos como: el liderazgo y la cercanía de los directivos, la relación entre equipos, el empoderamiento, la visibilidad del empleado, el intraemprendimiento… así como, que los espacios y oficinas fomenten la horizontalidad, la relación, la diversión y la implicación colectiva.

9. Más equilibrio trabajo-vida.
Los horarios más flexibles como uno de los beneficios que más valoran los empleados, junto con la medición de resultados por objetivos y los medios tecnológicos que permiten trabajar a distancia, facilitarán un mayor equilibrio entre trabajo y vida.

10. De los silos del departamento de RRHH a una gestión integral de servicios.
De la separación de equipos e iniciativas por especialidades (Compensación y beneficios, Selección, Formación, Desarrollo, Comunicación Interna…) a departamentos integrados, que actuarán como consultores al servicio de las personas de la organización ofreciéndoles un servicio global, que de una mejor respuesta a sus necesidades.

11. De la talla única para todos, a la personalización en función de las necesidades de cada empleado.
De unificar planes de beneficios, iniciativas, programas…generales para todos, se pasará a enfoques mucho más personalizados, que respeten las preferencias y/o prioridades en función de las necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias profesionales de cada empleado.

12. RRHH: de independientes a colaboradores con IT, Negocio, Marketing…
Recursos Humanos evolucionará de ser una función concreta, definida e independiente a convertirse en un colaborador fundamental para otras áreas de la empresa. Su rol como impulsores de iniciativas estratégicas para mejorar operaciones, relaciones, comunicaciones y procesos, será clave para la consecución de los objetivos de todos los departamentos.

13. Los empleados, protagonistas de las estrategias de la compañía.
Se involucrará mucho más a los empleados en las estrategias de comunicación y de marketing en redes sociales, para que sean protagonistas y parte activa ya sea en iniciativas a clientes, o como embajadores de la compañía para atraer nuevo talento.

14. Big data.
La analítica se integrará en la gestión de los RRHH. Se medirán los procesos, las iniciativas, proyectos…para tomar decisiones en base a datos reales. Así mismo, los nuevos descubrimientos en la ciencia del cerebro y el comportamiento humano unidos a la analítica, permitirán unir conocimientos científicos e investigar mejoras en temas de rendimiento.

15. Gamificación. 
La incorporación de dinámicas de juego en la empresa para actividades no lúdicas (tales como el desarrollo de competencias, la gestión del rendimiento…) sustentadas en aplicaciones tecnológicas, se extenderán. La gamificación en el trabajo aporta un elemento de diversión y mejora la adopción de objetivos. Además la recompensa o los incentivos aumentan el nivel de compromiso de los empleados. Gartner predice que el 70 % de las empresas Forbes Global 2000 tendrán al menos una aplicación o sistema de gamificación en el 2014.

16. Social Recruitment.
Aumento en el uso, ya indiscutible, de las redes sociales para buscar, identificar y atraer talento. Valor innegable como canales que aportan mayores niveles de precisión, información real y actualizada sobre candidatos, reducción de los ciclos de selección e identificación de posibles candidatos pasivos. Sin olvidar, que son también excelentes canales corporativos para relacionarse con los candidatos, involucrarlos y crear entusiasmo sobre los nuevos empleos, así como una vía para acelerar el conocimiento de la cultura de la empresa.

17. Marca como empleadores.
La lucha por retener y atraer el mejor talento se endurecerá y aquellas empresas que no trabajen su “marca como empleadores” con una propuesta real y atractiva de su EVP (Employer Value Proposition) e implementen una estrategia de employer branding tanto interna como externa, no cultivarán el orgullo de pertenencia y no serán competitivas para atraer nuevo talento.

18. El Employer Branding pasa por las redes sociales.
Ahora el talento está en la red, y todo el mundo puede ser un candidato potencial. Antes podíamos controlar el mensaje, ahora somos lo que dicen de nosotros y es fácil intuir cómo es una compañía viendo cómo son y se comportan sus empleados en las redes. Construir nuestra “marca como empleadores” pasará por convertir a nuestros empleados en los mejores embajadores en las redes sociales, pero también por nuevas fórmulas y estrategias de employer branding.

19. Webs corporativas de empleo.
Ahora va de comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa en lugar de limitarnos a publicar ofertas de empleo, y las webs corporativas de empleo o secciones web “trabaja con nosotros” (Corporate careers websites) serán nuestra puerta de entrada y la mejor carta de presentación.

20. Contenidos de valor y cambios en las relaciones con los candidatos.
Ya no irá sólo de entrevistas, sino de conversaciones en tiempo real: preguntas a través de las redes sociales, vía las webs corporativas de empleo, chats… tanto antes como después de que el proceso de solicitud comienza y termina. De limitar las relaciones con los candidatos al estricto proceso de selección, a establecer relaciones semanas, meses, o incluso años antes de que la persona busque trabajo. El objetivo: atraer su atención con contenidos de calidad, noticias de interés en forma de blogs, papers electrónicos, canales youtube… para que nos siga, nos conozca y así facilitar una posible relación de trabajo en el futuro.

21. Del CRM para clientes al TRM para candidatos.
Gestionar fácilmente las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestras webs corporativas de empleo y participen en nuestros contenidos interactivos, será posible con un CRM Interno (TRM, Talent Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.

22. Reclutamiento Mobile.
Actualmente sólo 1 de cada 5 empresas de Fortune 500 tiene optimizada su web de empleo para móviles. Sin embargo es imparable el aumento del uso del móvil ya sea para búsquedas de empleo, para aplicar a una oferta o para abrir correos electrónicos con información sobre el curso de una candidatura o alertas de empleo que encajan con el perfil. Por tanto, será requisito fundamental que las empresas adopten tecnología móvil para agilizar y facilitar los procesos de contratación.

23. Formar en nuevas competencias y creación de nuevos perfiles profesionales.
Adaptar a los profesionales en los cambios y exigencias en la nueva economía digital pasará por la formación en nuevas competencias y por la identificación de nuevos perfiles profesionales necesarios.

24. Hacia una cultura de aprendizaje continuo.
La conexión en redes sociales externas e internas, el intercambio de conocimientos, la facilidad de contactar y seguir a expertos, la formación continua, el acceso a todo tipo de información… permitirá enriquecernos y aprender de forma permanente.

25. Retención del talento senior.
De adelantar la jubilación y menospreciar al talento senior, a involucrar a estos trabajadores y encontrar formas de aprovechar sus fortalezas y su conocimiento como perfiles cualificados, con gran experiencia. Medidas como “Socio de honor” y participación en Consejos con atribuciones y responsabilidades especiales son ya iniciativas que se están poniendo en marcha.


Nos espera un escenario lleno de retos pero también de grandes oportunidades, en donde la gestión de personas será clave. Y sólo aquellas empresas que sepan propiciar un entorno interno que favorezca la innovación y la adaptación a las nuevas exigencias de los empleados, clientes y candidatos, serán competitivas y sobrevivirán. ¡A por el 2014!

martes, 7 de enero de 2014

ONU: LA ECONOMIA MUNDIAL CRECERÁ 3,1% EN EL 2014 Y 3,3% EN EL 2015

La economía mundial se recuperará lentamente en los próximos dos años gracias a la fortaleza de Estados Unidos, aunque el crecimiento no será suficiente para aumentar la creación de empleo, proyectó la Organización de Naciones Unidas (ONU).

En su informe sobre “Situación y perspectivas de la economía mundial”, la ONU prevé un crecimiento global de 2.3% este año, el cual se incrementará en los próximos dos años, para ser de 3.1% en el 2014 y de 3.3% en el 2015.

El informe también reporta que dicho crecimiento es gracias a la salida de la recesión de los países de la zona euro y a la consolidación del crecimiento en Estados Unidos.

“La prioridad para los responsables de las políticas de todo el mundo debería ser apuntalar una recuperación robusta y equilibrada de la economía mundial, enfocada a promover la creación de empleo”, dijo Shamshad Akhtar, asistente para el Desarrollo Económico del Secretario General de la ONU.

De acuerdo con el reporte “Situación y perspectivas de la economía mundial 2014”, la prolongada recesión en los países que usan el euro finalmente terminó; el crecimiento económico de Estados Unidos se fortaleció un tanto y China e India experimentaron un moderado crecimiento, luego de dos años de desaceleración.
De este modo, la ONU espera que la Unión Europea (UE) registre una expansión de 1.4% el próximo año y de 1.8% en el 2015. Para EU, las proyecciones estiman un crecimiento de 2.5% en el 2014 y de 3.2% en el 2015.

En el caso de las potencias emergentes, la organización internacional espera que el Producto Interno Bruto (PIB) de China crezca 7.5% en el 2014 y 7.3% en el 2015, mientras que Brasil crecerá 3% en el primer año y 4.2% en el segundo.

Además de las perspectivas de crecimiento, el informe de la ONU comunica que la inflación debería mantenerse bajo control, la creación de empleos será débil y advierte sobre las consecuencias de la finalización progresiva de la ayuda de la Reserva Federal a la economía de Estados Unidos.


La ONU pronosticó que la inflación mundial se mantendrá bajo control, que el desempleo seguirá siendo uno de los principales desafíos y que los precios de muchas mercancías se mantendrán sin cambios a pesar del crecimiento moderado de 4.7% en el comercio internacional para el 2014.

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