ESTUDIO DE CASO: EL COSTE DE LA EXPATRIACIÓN FALLIDA DE UN DIRECTOR GENERAL DE UNA PLANTA DE UNA MULTINACIONAL EN MÉXICO :

El Cultural Training & Coaching como Seguro para optimizar el éxito de la expatriación.

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista 33 años de experiencia :

Cuando la gente me pregunta si la preparación cultural es esencial, yo digo que no, pero la formación cultural funciona como un seguro. Mientras el expatriado y su familia se adapten, todo va bien, hasta el momento en que uno de tus expatriados o un miembro de tu familia no se adapta, la situación personal y profesional se vuelve crítica y hay que tomar la decisión difícil y muy costosa de repatriar a la familia porque la situación se está volviendo inmanejable. Una buena preparación cultural es la clave del éxito; muy a menudo el fracaso está relacionado con la falta de preparación para la cultura local.

No olvide que según los estudios, en particular el del INSEAD, el 30% de las expatriaciones son fracasos y que la principal causa de estos fracasos son las diferencias culturales que no se gestionan o se gestionan mal.

Este artículo es un estudio de caso que pone de relieve la relación entre el coste de la preparación cultural y el coste del fracaso. Las empresas no deberían escatimar los 1.250 USDólares que cuesta un día de preparación cultural.

Los costes que se indican a continuación son aproximados, ya que los paquetes que se ofrecen a los expatriados varían mucho de una empresa a otra.

1. Etapa Previa a la Salida

• Reclutamiento/Selección:
• Contratación externa: 20–30% del salario anual (ej. CEO con salario de 5.1MMXN→5.1MMXN→1.02M–$1.53M MXN).
• Contratación interna: Costo mínimo.
• Trámites legales/migratorios: Permisos de trabajo, visas y honorarios legales (85k–85k–255k MXN).
• Capacitación cultural: 85k–85k–340k MXN.
• Planificación de reubicación: 34k–34k–170k MXN.
  Total: 204k–204k–2.3M MXN.

2. Etapa de Reubicación

• Mudanza de bienes domésticos: Transporte internacional (255k–255k–850k MXN).
• Alojamiento temporal: 1–3 meses en México (85k–85k–255k MXN).
• Costos de viaje: Vuelos para la familia y mascotas (170k–170k–340k MXN).
• Bono de instalación: 85k–85k–170k MXN.
  Total: 595k–595k–1.6M MXN.

3. Costos en México (Primer Año)

• Vivienda: Renta anual en ciudades grandes (850k–850k–2.55M MXN).
• Ajuste por costo de vida: 340k–340k–850k MXN.
• Educación: Escuela internacional para 2 hijos (680k–680k–1.36M MXN).
• Seguridad: Medidas según riesgos (340k–340k–1.7M MXN).
• Ecuación fiscal: Asesoría y cumplimiento (170k–170k–510k MXN).
  Total: 2.38M–2.38M–6.97M MXN.

4. Retorno Anticipado/Repatriación

• Mudanza inversa: Envío de pertenencias a país de origen (255k–255k–680k MXN).
• Penalizaciones por vivienda: Romper contratos de renta (85k–85k–340k MXN).
• Apoyo post-repatriación: Coaching laboral, alojamiento temporal (170k–170k–510k MXN).
  Total: 510k–510k–1.53M MXN.

5. Pérdida de Productividad e Impacto Empresarial

• Salario del CEO (periodo improductivo): 3–6 meses (1.28M–1.28M–5.1M MXN para un salario de $5.1M MXN anuales).
• Liderazgo temporal/consultores: Honorarios de CEO interino (1.7M–1.7M–5.1M MXN).
• Pérdida de ingresos/oportunidades: Varía ampliamente (1.7M–1.7M–8.5M+ MXN).
  Total: 4.68M–4.68M–18.7M+ MXN.

6. Costos Legales/Cumplimiento

• Liquidación/despido: Leyes laborales mexicanas pueden exigir 3–12 meses de salario (1.28M–1.28M–5.1M MXN).
• Resolución de disputas: Honorarios legales en caso de litigio (340k–340k–1.7M MXN).
  Total: 1.62M–1.62M–6.8M MXN.

7. Gastos Varios

• Capacitación del reemplazo: Preparación cultural para nuevo candidato (85k–85k–255k MXN).
• Costos de emergencia: Viajes no planificados, evacuaciones (170k–170k–850k MXN).
  Total: 255k–255k–1.1M MXN.

Rango Total Estimado

• Costo mínimo: 6.8M–6.8M–10.2M MXN (fracaso en 6–12 meses, impactos menores).
• Costo máximo: 25.5M–25.5M–42.5M+ MXN (contratación externa, litigios, pérdidas empresariales significativas).

Factores Clave que Influyen en el Costo

1. Tipo de cambio: Fluctuaciones entre USD y MXN pueden ajustar los costos.
2. Ciudad en México: Costos de vivienda y seguridad varían (ej. CDMX vs. Querétaro).
3. Complejidad legal: La Ley Federal del Trabajo en México puede requerir indemnizaciones elevadas por despido injustificado.
4. Duración del fracaso: Un retorno anticipado reduce costos de vivienda y educación.

Notas Finales

• Los montos son estimados y deben ajustarse según salarios reales, condiciones del CEO y tipo de cambio vigente.
• Incluir un fondo de contingencia del 10–15% para imprevistos es recomendable.

Este fracaso puede representar hasta 3-5 veces el salario anual del director general, incluyendo el impacto a largo plazo en el rendimiento de la planta. Una preparación rigurosa y un seguimiento periódico son esenciales para reducir estos riesgos tan costosos para la empresa. El cultural training & coaching es tu mejor seguro para optimizar el éxito de las expatriaciones de tus expatriados.

Expatriados confrontados a desafíos ocultos: cómo la preparación cultural puede definir su éxito

 Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

Yo mismo he sido expatriado en varios países desde mi infancia, y con 33 años de experiencia preparando, acompañando, formando y entrenando a expatriados, creo que tengo una visión bastante profunda de lo que viven los expatriados.

Y los dos grandes retos a los que se enfrentan tanto los expatriados como sus empresas son concienciar a los responsables de movilidad internacional, es decir, a las personas que gestionan a los expatriados, que en la gran mayoría de los casos nunca han vivido la expatriación, del esfuerzo que supone la adaptación cultural, y concienciar a las centrales de las multinacionales de que sus distintas filiales no funcionan con los mismos criterios culturales que en el país de origen de la empresa. Espero que este artículo contribuya a esta toma de conciencia.

He aquí ejemplos de algunos de nuestros clientes en distintos países.

Cuando María López, una experimentada ejecutiva de marketing de Madrid, se trasladó a Seúl para un puesto de alto nivel, esperaba una transición sin contratiempos. En cambio, se sintió paralizada por jerarquías laborales no escritas y desconcertada ante colegas que asentían cortésmente pero nunca expresaban desacuerdo. "Sentía que fracasaba cada día", admite. La historia de López no es única. En todas las industrias, los expatriados enfrentan barreras invisibles que van más allá del idioma y que determinan si se hunden o nadan en sus nuevos roles.

Las luchas invisibles de la expatriación

La expatriación suele venderse como una oportunidad crucial para la carrera. Sin embargo, detrás del encanto de los destinos internacionales se esconde una realidad agotadora. Los recién llegados enfrentan una curva de aprendizaje implacable:

• Supervivencia diaria: Tareas simples —alquilar un apartamento en Tokio, descifrar etiquetas en árabe en el supermercado o entender las normas de reciclaje de la basura en Alemania— se convierten en rompecabezas agotadores.
• Aislamiento social: Normas culturales, como la estricta separación entre vida laboral y personal en Alemania o la comunicación indirecta en Japón, dejan a muchos expatriados sintiéndose perdidos. "No me di cuenta de cuánto eran importantes las charlas informales en el café para generar confianza entre colegas", confiesa James Carter, un ingeniero australiano en Berlín.
• Trampas profesionales: Malinterpretar costumbres empresariales locales puede truncar carreras. Un gerente estadounidense en Riad lo aprendió por las malas tras criticar públicamente una idea de un colega, un gesto considerado profundamente irrespetuoso y grosero en la cultura consensuada de Arabia Saudita.

Expectativas corporativas vs. realidades culturales

Las empresas envían expatriados para impulsar el crecimiento, innovar y liderar equipos globales. Sin embargo, muchas fallan en prepararlos para los campos minados culturales que encontrarán.

"Exigimos resultados a los expatriados como si aún estuvieran en su país de origen", explica la Dra. Sophie Müller, consultora intercultural con sede en Ginebra. "Pero sin entender cómo se hacen negocios localmente, hasta los mejores profesionales tropiezan".

Ejemplos claros:

• Una directora tecnológica francesa en Mumbai choca con su equipo por los plazos "flexibles", ignorando que en India el tiempo prioriza las relaciones sobre los horarios estrictos.
• Un ejecutivo nigeriano en Toronto aliena a su equipo al desestimar sus ideas, malinterpretando la colaboración canadiense como indecisión.

"El costo del fracaso es enorme", advierte Müller. "Una asignación expatriada puede costar hasta cinco veces el salario anual del empleado. Y el 20% termina antes de tiempo por mala adaptación cultural".

El preparado vs. el no preparado: dos historias opuestas

Caso 1: El poder de la preparación
Cuando Emma Schmidt, una líder alemana en Fintech, fue asignada a Shanghái, su empresa la inscribió en un programa de formación cultural de 12 semanas. Aprendió los matices del guanxi (construcción de relaciones), practicó frases en mandarín para negociaciones y simuló escenarios con un coach.

"El entrenamiento me enseñó a detectar respuestas como 'sí, pero' en reuniones, una señal de duda en China", explica Schmidt. En cuatro meses, cerró una alianza con un banco local clave. "Sin esa preparación, habría avanzado a ciegas y fracasado".

Caso 2: El alto costo de la ignorancia
En contraste, Diego Márquez, un director comercial colombiano, llegó a Estocolmo convencido de que su carisma conquistaría a los clientes suecos. Omitió las capacitaciones culturales, sin saber que los suecos valoran propuestas basadas en datos más que en conexiones personales. Su primera presentación, llena de bromas y anécdotas, fue recibida con silencio. Seis meses después, los ingresos de su equipo caían un 40%. "Me sentí humillado", confiesa. "No sabía lo que no sabía".

Por qué las empresas deben invertir en agilidad cultural

Las organizaciones visionarias están reinventando el apoyo a expatriados:

• Capacitación previa al destino: Talleres intensivos sobre costumbres locales, estilos de comunicación y "cambio de código cultural".
• Coaching in situ: Asesoría en tiempo real para navegar crisis, como un gerente suizo en Dubái que ajustó su liderazgo durante el Ramadán.
• Apoyo familiar: Clases de idiomas y redes laborales para cónyuges, reduciendo la rotación vinculada al descontento familiar.

"El retorno de la inversión (ROI) es innegable", afirma Anika Patel, directora de Movilidad Global en Horizon Consulting. "Los expatriados con formación cultural alcanzan la productividad un 50% más rápido y reportan un 30% más de satisfacción laboral".

Conclusión

Conclusión: Invertir en el éxito

La expatriación no es sólo un traslado laboral, es una transformación. Las empresas que invierten en formación cultural, apoyo lingüístico y coaching intercultural permiten a los expatriados

- Establecer más rápidamente un clima de confianza.

- Evitar costosos pasos en falso.

- Lograr resultados mensurables en la mitad de tiempo.

Para los expatriados, la preparación facilita la transición del modo de supervivencia a la autorrealización. Transforma el choque cultural en curiosidad, el aislamiento en integración y la fricción profesional en colaboración. El mensaje es claro: la competencia cultural no es opcional, es la clave para liberar todo el potencial de las misiones internacionales.

Para las organizaciones, la elección es sencilla: preparar a sus expatriados o pagar un alto precio por su curva de aprendizaje que sera lenta, empinada y sin guía.

María López, que se salvó en el último minuto gracias al coaching intercultural en Seúl, lo resume así: «La formación no sólo me enseñó etiqueta. Me enseñó a ver el mundo de otra manera. Eso fue lo que salvó mi misión».

PORQUE CONTRATAR UN COACH INTERCULTURALISTA PARA UN DIRECTIVO EXPATRIADO?

Por Olivier Soumah-Mis

El reto de un Directivo Expatriado que llega a un nuevo país para tomar la Dirección General de una filial o la dirección de un área, es de adaptarse lo mejor y el más rápidamente posible. El éxito de su expatriación y el alcance de sus objetivos profesionales dependerán en gran de estos dos factores.

El proceso de adaptación es un proceso que se realiza sobre el mediano y/o largo plazo. No es un proceso innato es un aprendizaje.

Sin este aprendizaje el Directivo Expatriado vivirá estresado un largo tiempo el tiempo de entender su nuevo entorno cultural. Sin este aprendizaje este tiempo puede tomar años hasta jamás en ciertos casos.

El Directivo Expatriado llegando a un nuevo país está confrontado a miles de pequeños detalles que vienen a complicar su vida tanto profesional como personal. El problema de estos detalles es que el 80/90% son inconscientes.

Una mirada puede molestar, pero nadie piensa en como mira, un tono de voz puede ser percibido como agresivo pero el que habla ni se da cuenta, las distancias entre los individuos son culturales y nos podemos sentir invadidos por la proximidad físicas de ciertas culturas. Hay culturas como la mexicana donde las personas no saben decir “NO”, lo que, en los negocios, genera muchos problemas de interpretación, la administración del tiempo puede también generar muchas frustraciones y enojos de parte de personas que vienen de culturas donde el tiempo es estricto y que tienen que vivir en países donde el tiempo es muy flexible. Y existen miles de otros detalles que vienen a frustrar, enojar, cansar a los expatriados.

Sin el apoyo de un Coach Interculturalista, le tomará muchísimo tiempo al Directivo Expatriado decodificar estas diferencias. Sin el apoyo del Coach Interculturalista el Directivo Expatriado tendrá que administrar su filial o su área, viviendo diario frustraciones y hará malas interpretaciones de su nuevo entorno cultural profesional, lo que lo mantendrá en su malestar y frustraciones. Lo que forzosamente tendrá un impacto negativo en su desempeño profesional.

Un punto muy importante de la Movilidad Internacional, es que pueden mandar el mejor Directivo del Corporativo para tomar la dirección de una filial, pero la dimensión intercultural de la expatriación lo puede volver totalmente incompetente por falta o no adaptación a su nuevo entorno cultural.

Las 10 razones por contratar un Coach Interculturalista:

1- Tener una visión objetiva sobre la cultura local: Para trabajar bien con los “locales” es importante entenderlos en su cultura, conocer su historia, su geografía, el tipo de management desarrollado en el país.

2- Adaptar el management y el Liderazgo a la cultura local: No existe un liderazgo y un management, en realidad existen muchos tipos según las culturas.

3- Mejorar las relaciones interpersonales entre expatriados y locales: Por no entender a la cultura local se generan muchas malas interpretaciones, malos entendidos que generan malas relaciones. En muchas empresas existen clanes, de un lado los expatriados y del otro los locales que no comunican entre ellos.

4- Volver las comunicaciones más fluidas entre expatriados y locales: Otro punto negro en las expatriaciones, las comunicaciones interpersonales. Ponerse de acuerdo sobre el sentido de una palabra. Por ejemplo, la palabra “calidad” existe en todos los idiomas pero como un mexicano, un japonés o un francés interpreta esta misma palabra. En términos de comunicación existen muchos tipos según las culturas. Pueden leer el artículo sobre este tema dando clic aquí.

5- Las sesiones de Coaching permiten: Deshacer nudos, no quedarse con situaciones conflictivas, no entendidas, mal interpretadas. Durante estas sesiones es el momento donde el Directivo Expatriado puede exponer a su Coach sus dudas, sus preocupaciones, sus incomprensiones. Lo importante al principio de cualquier expatriación es de no quedarse solo.

6- Apoyar al Directivo Expatriado de tomar las fortalezas de la cultura local: Tendemos, los humanos, a ver en los demas sus defectos, lo que nos aleja en lugar de ver lo positivo y lo que nos complementa. Lo importante es de ayudar al Directivo Expatriado a ver lo positivo, las fortalezas de la cultura y así enriquecerse, crecer y mejorar gracias a su experiencia. Todos aprendemos de todos.

7- Apoyar al Directivo Expatriado a mejor manejar su estrés: Los primeros meses de una expatriación, son meses difíciles durante los cuales el expatriado vive muchas tensiones, estrés. Es el momento durante el cual el Coach apoya al expatriado a desarrollar su Inteligencia Emocional.

8- Proporcionar al Director Expatriado una válvula de escape segura y fiable: Las frustraciones contenidas, la ira y los desengaños son obstáculos para un buen rendimiento. El coach es la persona más segura, menos cara, más disponible y sin consecuencias nocivas para que el cliente libere sus represiones.

9- Hacer ver al Director Expatriado lo que éste no puede, no quiere o es incapaz de percibir: Cualquier profesional inteligente sabe que tiene puntos débiles. Aunque un individuo o un equipo pueden estar autorizados a expresarse con franqueza, a menudo existe la preocupación de que el mensajero «sea ejecutado». El coach tiene la obligación ética de hacer ver a su cliente lo que él ve.

10- Aclarar, expandir y articular la visión del Director Expatriado: El papel del Coach es de ayudar al Directivo Expatriado de integrar sus nuevos conocimientos adquiridos por su experiencia de expatriación, apropiarse de ellos y transformarlos en una realidad para la administración de los hombres/mujeres de la filial y la administración de la filial y/o del área.