EL GRAN RETO DE LOS EQUIPOS MULTICULTURALES

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

En un contexto profesional multicultural, tendemos, los humanos, en ver en los demás sus defectos, lo que nos aleja, lo que nos molesta, en lugar de ver lo que nos acerca, lo que nos emociona o gusta y sobre todo lo que nos complementa.

Una de las filosofías importantes en cuestiones de interculturalismo, es que no hay que buscar quien tiene razón y quien no, o donde es mejor y donde es peor, no es ni mejor ni peor pero es distinto. Existen tantas verdades que existen culturas distintas.

La administración de un equipo multicultural se debe apoyar sobre esta filosofía, somos todos distintos, complementarios. Las debilidades de unos pueden ser las fortalezas de otros. Un equipo que sabe utilizar sus diferencias culturales será un equipo sumamente eficiente, en el caso contrario podrá ser un caos. Un equipo multicultural se construye, se afina, es importante que los miembros se conozcan culturalmente para poder entenderse. Esto es el papel de líder del equipo.

Las empresas internacionales y globales están confrontadas a esta problemática. Esta problemática mal administrada genera frustraciones en el equipo, turn over, ineficiencia del equipo, conflictos, relaciones interpersonales complicadas, rencores, malas interpretaciones, y más…

Las relaciones humanas son complicadas, la administración de un equipo multicultural es un verdadero reto. Aquí les comparto algunos consejos para eficientar sus equipos multiculturales:

La complejidad de la tarea, es de desarrollar una cultura corporativa global teniendo en cuenta la diversidad cultural presente en el equipo. Cada cultura local enriquecerá la cultura global corporativa. Una cultura global no es una cultura que elimina las diferencias culturales, es una cultura que las integra.

El primer punto es que el líder del equipo debe conocer las distintas realidades culturales que existen en su equipo. El objetivo es analizar las distintas culturas y ver cómo se pueden generar sinergias entre los miembros del equipo teniendo en cuenta la riqueza de las diferencias culturales, sabiendo que todas las culturas tienen fortalezas y debilidades.

El segundo punto es que el líder a partir de las diferencias culturales en el seno de su equipo y la cultura corporativa global debe crear el ADN de su equipo. Esta etapa es importante para la integración de cada miembro del equipo. Cada miembro del equipo se sentirá respetado e integrado. Cada cultura aportará su fortaleza y su complementariedad a las demás. Esta estrategia tiene como ventaja de reducir la resistencia al cambio, se creará una cultura propia en la cual todos se reconocen.

Otro punto importante será de generar un trabajo de equipo eficiente, para eso las herramientas de Team Building Cultural ayudarán a generarlo. La cohesión del equipo es la condición indispensable a un trabajo en equipo eficiente. El equipo será eficiente porque cada miembro conoce las cualidades culturales de los demás miembros del equipo. Para eso seminarios de descubrimiento cultural en paralelo al Team Building Cultural son necesarios.

La comunicación entre los miembros del equipo es fundamental. Para eso organizar momentos, eventos como por ejemplo comidas, fines de semana durante los cuales todos podrán intercambiar, aprender de todos. Estos momentos permiten desarrollar lazos de amistad entre los miembros y más solidaridad.

Vimos que las diferencias culturales generan muchos problemas cuando no están bien administradas, lo que impone un líder con una gran capacidad a resolver situaciones conflictivas por lo menos al principio, el tiempo de unificar todas las problemáticas culturales del equipo.

Un equipo multicultural constituye una ventaja competitiva fuerte para la empresa, es más eficaz, más productivo que un equipo “clásico”. Varios estudios demostraron que la diversidad cultural bien controlada optimizaba el éxito.

Los equipos multiculturales son más creativos, productivos, solucionan mejor y más problemas que son con la globalización más complejos, se adaptan a diversas situaciones gracias una más grande apertura mental, innovan. Por el esfuerzo de adaptación que tuvieron que hacer para trabajar juntos teniendo en cuenta sus propias diferencias culturales, desarrollaron una tolerancia mayor a las diferencias que un equipo clásico y sobre todo las saben utilizar en su favor.

El gran reto de los líderes de equipos multiculturales y de las Direcciones de Recursos Humanos Globales es de generar estos equipos que no se crearan sin seminarios, Team Building Culturales y coaching de equipos.

En la Consultora Olivier Soumah-Mis los podemos apoyar sobre estos puntos estratégicos en relación con una buena administración de su diversidad cultural.

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LA EXPATRIACIÓN: HAY QUE HABERLA VIVIDA PARA ENTENDERLA

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

Les puedo explicar en un pizarrón como hacer bien los gestos para nadar y mostrarles videos sobre el tema, pero solo hasta que se echen en el agua sabrán si saben nadar o no.

La dimensión internacional y sobre todo intercultural de una expatriación es exactamente igual que la natación. Mientras no habrán vivido en un país extranjero, no se podrán dar cuenta de lo que viven los expatriados. No son los documentales sobre tal país que vieron en la tele ni las vacaciones de verano que pasaron en India que permiten imaginarse el reto que representa vivir y trabajar en un país extranjero.

Esto es la gran problemática y paradoja en la mayoría de las empresas transnacionales. Es decir, las personas que administran los expatriados en su mayoría, jamás fueron expatriadas. Viajaron profesionalmente y/o personalmente pero no tuvieron que mudarse con toda su familia y vivir y trabajar en otro país.

Por esa razón la función de encargado de los expatriados es una función puramente administrativa. Administran la parte fiscal, logística, financiera, administrativa de las expatriaciones pero no la parte, quizás, más delicada es decir humana, psicológica, emocional del esfuerzo de adaptación que tendrán que realizar los expatriados y cada miembro de sus familias.

Para nosotros que vendemos servicios de apoyo y preparación a los expatriados, es siempre más difícil convencer de la necesidad y utilidad de nuestros servicios con un encargado de los expatriados que jamás fue expatriado que a uno que vivió esta experiencia y que tiene un nivel de consciencia más grande de la realidad de la expatriación simplemente por haberla vivido.

En mis 22 años de experiencia profesional preparando y apoyando a expatriados vi muchas situaciones de destreza ligadas a expatriaciones mal vividas o por el expatriado pero también y quizás, sobre todo, por un miembro de la familia. Estas situaciones generan situaciones personales muy fuertes, dramáticas. Cuantos divorcios? Cuantas depresiones nerviosas? Cuantas personas que se vuelven alcohólicas por estar solos sin sus familias en un país que no les gusta? Hasta tuve un cliente en Francia, una empresa francesa que me contacto después de 2 suicidios de expatriados, uno en Corea del Sur y el otro era la esposa en Arabia Saudita. Claro esta última situación es un caso extremo y excepcional, pero real.

Muchas expatriaciones son exitosas, familias que crecen, aprenden gracias a estas experiencias de vida al extranjero, pero es importante anticipar estas situaciones de fracaso que como ya lo escribí en otro artículo representan del 30 al 50% de los casos según varios estudios.

Todos tenemos claro que vivir en Nueva York, en París, en México, en Río o en Shanghai, exigirá un esfuerzo de adaptación de parte del expatriado y de su familia. Pero los que no vivieron una expatriación no tienen claro, no tienen la consciencia y sube valúan todos estos pequeños detalles que vuelven la vida más difícil o insoportable para algunos.

Cómo cuáles? Hay países como México donde para festejar un cumpleaños puedes tener Mariachis en el departamento vecino durante 2 horas. Lo que para un francés se va a volver insoportable o peor para un suizo donde en Zúrich, Suiza Alemánica, tomar una ducha más allá de las 22h00 es una falta de respeto por los vecinos, haces demasiado ruido tomando una ducha. El ruido puede ser un factor de fracaso de una expatriación, como los olores, de un país a otro los olores no son los mismos, y en algunos país emergentes puede haber olores fuertes que se vuelven una molestia cada vez que sales de tu casa. Claro la comida, todos los expatriados han vivido esto al principio de sus expatriaciones de no encontrar los buenos productos, porque la leche, la mantequilla u otros productos alimenticios no tienen el mismo sabor y para unos según sus las costumbres alimenticias de sus países no tienen un buen sabor. La administración del tiempo se puede volver incomprensible, irracional en algunos países y más si vienes de países germánicos donde el tiempo es muy preciso y rígido. Para las personas de estos países, estar siempre esperando sus citas que sea en la vida privada como en la profesional, se vuelve francamente insoportables. El calor, el frío o la humedad, en algunos países el clima es extremo y difícil de aguantar. Es difícil de aguantar los 100% de humedad en Manaus en Brasil, estar siempre sudado es difícil de vivir para alguien que viene de un país donde el clima es temperado. Además vivir en un país muy húmedo quiere decir convivir con insectos. Puedes tener una casa muy bonita, que no tendrías en tu país de origen, con un jardín enorme, pero si diario tienes que matar insectos enormes también, muchos europeos no lo aguantarán. Muchos franceses se van de vacaciones de verano en Quebec y les fascina la ciudad, el ambiente, las terrazas bonitas para tomar el café, etc. Muchos deciden irse de expatriado a vivir allá pero cuando llega el primer invierno, las estadísticas dicen que más de la mitad se regresan a Francia, no sobrevivieron a los -20/-40 grados Celsius del invierno que dura meses. Al igual que sobrevivir a los 50/60 grados Celsius del clima en Somalia es insoportable. La noción de limpieza y suciedad es distinta de un país a otro. Todos estos detalles y muchos otros vienen a complicar la vida cotidiana.

Si no viviste en estos países no puedes darte cuenta de estos detalles, no tendrás la consciencia que pequeños detalles como estos pueden volver la vida difícil para algunos. Ser expatriado exige una apertura mental, una aceptación y una tolerancia de las diferencias, una capacidad a no juzgar y/o comparar con su país de origen, muy grande, enorme en realidad. Por eso la selección y la preparación de los expatriados es capital. No todo el mundo está hecho para ir a vivir donde sea.

Pero para volver a nuestra problemática, como hacer para que los encargados de los expatriados tengan este nivel de consciencia necesario para que su administración de los expatriados vaya más allá de la administración administrativa?

Las empresas  transnacionales que tienen filiales en varios países, sobre varios continentes pueden, deberían expatriarlos. Que la encarga de los expatriados de la filial más importante sea la directora de la movilidad internacional en el corporativo. En la empresa francesa Danone, la encargada de este puesto es china. Esta sería la opción más eficiente, volver móviles a los encargados de los expatriados y/o de la movilidad internacional y del talento. Esto les permitiría tener esta consciencia que les permitiría estar al mismo nivel de entendimiento de las realidades de lo que es una expatriación que las personas que administran.

En realidad el corporativo debería ser el reflejo de las implantaciones internacionales de la empresa. Aún hay demasiadas empresas por ser mexicanas expatrian a ejecutivos mexicanos pero no reciben en el corporativo o en las distintas filiales a las demás nacionalidades donde tienen presencia. Eso es un error, no aprovechan la diversidad, lo que quiere decir la riqueza que tiene la empresa gracias a sus distintas implantaciones.  En el corporativo de Danone en París, hay 50 nacionalidades distintas y el idioma de trabajo es el inglés. Eso es una empresa realmente global.

La segunda opción que tienen las empresas si no pueden expatriar los encargados de los expatriados, es capacitarlos a lo que es una expatriación, a lo que viven los expatriados, estos seminarios hacen tomar consciencia de lo que es vivir y trabajar en un país extranjero, tomar consciencia de estos detalles que nos complica el cotidiano. Tratar de estar en los zapatos de un expatriado. Claro esto no reemplaza la experiencia personal de vivirlo, pero por lo menos hace tomar esta consciencia que es el primer paso para generar una mejor empatía con los expatriados.

En la Consultoría Olivier Soumah-Mis, proponemos estos seminarios que ayudan a tener una visión más real, más justa de la expatriación.

Y ustedes como vivieron sus expatriaciones? Cuéntennos estos momentos difíciles que vivieron en sus distintos países de expatriación. Comparten sus experiencias.

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EL CHOQUE CULTURAL: LAS DISTINTAS FASES DE LA ADAPTACIÓN CULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

Todo expatriado necesita un cierto tiempo de adaptación a su nuevo entorno cultural. Pasa por varias fases. Es importante que el expatriado tenga una preparación a su nuevo país y un seguimiento (coaching) durante los primeros 6 meses o el primer año de adaptación porque algunas fases pueden ser dolorosas.

Todo expatriado vive el famoso choque cultural. Muchas veces me piden en cual país es lo más difícil adaptarse, pero, como ya lo he escrito en otros artículos, no hay un país más difícil, hay personas con capacidades de adaptación más grandes, con más tolerancia a las diferencias. Hay personas flexibles y otras más rígidas, hay personas que piensan que su manera de hacer y/o de pensar es mejor, y otras que piensan que van a aprender de los demás.

Independientemente de estas cualidades todos los expatriados pasan por estas distintas fases que componen el choque cultural. El punto de partida es que la expatriación debe ser una elección del ejecutivo y de su familia, sobre todo no se debe imponer una expatriación, optimizarían el fracaso.

FASE 1: Fase de luna de miel: El expatriado y su familia positivan todo, todo es nuevo para ellos, descubren su nuevo entorno, todo es distinto. Además las condiciones de vida en muchos casos, no todos, son mejores que en su propio país. El sueldo aumenta, la casa es mucho más grande, si es un directivo puede tener un chofer, personal de casa, etc. El expatriado gana en Euros o en Dólares y gasta en pesos mexicanos, en reales brasileños, en quetzales guatemaltecos, en pesos filipinos o en Cedi de Ghana, en fin tiene un poder adquisitivo mayor, responsabilidades profesionales mayores también, todos estos factores hacen que al principio todo es maravilloso.

FASE 2: El ánimo baja: Varios factores hacen que esta fase se vuelve delicada. Cada miembro de la familia empieza a extrañar lo que dejaron atrás, su familia, sus amigos, la comida, es importante de cuidar a los adolescentes que tuvieron que dejar a los novios o novias. Otro factor importante, es que el expatriado y su familia empiezan a darse cuenta que su comportamiento, su manera de pensar no son al 100% compatibles con su nueva realidad cultural pero aún no entienden al 100% las nuevas reglas sociales, profesionales locales, para adaptarse con sus colegas y en su país de adopción. Podríamos decir que se encuentran en una especie de “no mans land” cultural, muy inconfortable e incómoda a vivir. Por último todos estos detalles que el expatriado no percibía como molestos en su fase de luna de miel, empiezan a molestar, el expatriado empieza a poner los pies sobre la tierra. El famoso insoportable tráfico de la ciudad de México que al principio le permitía descubrir la ciudad en la fase de luna de miel, en esta fase de repente se vuelve difícil.

FASE 3: Cae en un ánimo francamente negativo con su nuevo entorno. El esfuerzo de adaptación pesa, cansa, no es innato, es realmente un esfuerzo. Los detalles negativos se acumulan, pueden ser de la vida personal y de la vida profesional, el tráfico diario, los retrasos, la comida demasiada condimentada, el ruido de los vecinos, el calor o el frío, el esfuerzo de hablar el idioma local, el caos en las calles o demasiado orden según los países. En esta fase el expatriado es francamente negativo en relación con el país, se queja mucho. Es una fase muy delicada, el expatriado pero sobre todo la pareja necesita apoyo en esta fase para no caer en depresión. Los estudios demuestran que sobre el 30/50% de los fracasos en las expatriaciones, el 80% es la pareja que entra en esta fase y cae en depresión.

Lo importante que hay que anotar es que la fase 1,2 y 3 son fase por las cuales los expatriados y sus familias van a pasar forzosamente. A partir de la fase 3 el expatriado y los miembros de la familia se encontrarán en una de las fases siguientes:

FASE 4: El expatriado o un miembro de la familia está en desamparo emocional hasta puede caer en depresión nerviosa, Esta fase no les pasa a todos. Hay que ser vigilante en la fase 3. La expatriación se vuelve dolorosa. Cuando el expatriado o un miembro de la familia cayó en esta fase, no queda mucho más que hacer que organizar el regreso anticipado. La selección de los expatriados y su seguimiento durante su estancia en el país de destino es capital para evitar estas situaciones dramáticas tanto para el miembro de la familia afectado y su familia entera porque eso genera dramas familiares como para la empresa que invirtió en el expatriado y su familia.

FASE 5: El expatriado y su familia ya entendieron las nuevas reglas de su nuevo entorno cultural pero aún así, no les gusta, no les conviene. Esta persona se quedará negativa, frustrada, no caerá en depresión pero no optimizará su experiencia. Se quejará y criticará todo, todo lo largo de su expatriación en el país. Comparará todo con su país y claro todo será mejor en su país. Muchos expatriados viven esta situación. Sufren emocionalmente en silencio, saben que no pueden pedir al corporativo un regreso anticipado, porque eso significaría un fracaso y no obtendrían una nueva oportunidad de promoción en la empresa. Lo importante para las personas que administran los expatriados es de tomar consciencia que no todos estamos hechos para ir a vivir donde sea. Al momento de la selección de los expatriados es importante medir en qué tipo de país, de cultura puede mejor adaptarse el expatriado y su familia.

FASE 6: El expatriado ya se adaptó y aprovecha de manera positiva su nueva experiencia. Esta fase es la ideal, el expatriado y su familia están muy contentos de su nueva experiencia de vida, aprovechan el país, su cultura al 100%, viajan en el país, prueban la comida local, tienen amigos locales, realmente se integran. Cuando se acabará el tiempo de su expatriación, serán contentos de ir a otro país o de regresar al suyo. Son ciudadanos del mundo.

FASE 7: El expatriado se enamora del país. Se vuelve más locales que los mismos locales. El, al contrario del expatriado que se quedó en la fase 5, será crítico con su propio país, pensando que la gente de su país de expatriación ellos si saben vivir, trabajar, comer, tener relaciones, etc. El gran problema al cual tendrá que confrontarse la empresa con este expatriado, es al momento del regreso. O renunciará porque encontró el país en el cual se siente mejor y no se quiere regresar, aprovechará las relaciones que creo en su trabajo anterior para encontrar un trabajo con un cliente o un proveedor, o creará su propia empresa. O el riesgo al regresar será de mal vivir el regreso, hasta puede caer en depresión en su propio país. Si se detecta un expatriado en esta fase será importante mantenerlo seguido en contacto con su país de origen, organizar juntas importantes cerca de vacaciones para incitarlo a quedarse en su familia, en su país para algunas vacaciones, por ejemplo, y con el fin de preparar el regreso.

En conclusión, lo importante es de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación, una expatriación es un reto, y algunas fases son más delicadas que otras. Medir el nivel de integración y/o de frustración del expatriado y su familia todo lo largo de la expatriación es muy importante para optimizar el éxito de cada experiencia internacional. Sabemos que el primer año es el más delicado, es el tiempo necesario en promedio para adaptarse, integrarse y ser eficiente profesionalmente en un entorno cultural nuevo.

Les proponemos de acompañarlos en la administración de sus expatriados para que sus experiencias sean positivas y exitosas.

Contacto: Olivier Soumah-Mis: olivier@oliviersoumahmis.guru

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¿PORQUE LAS DIFERENCIAS CULTURALES Y SUS CONSECUENCIAS ESTAN SUB-EVALUADAS POR PARTE DE LAS EMPRESAS?

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

Entre todos los humanos, de donde vengan, no hay enormes diferencias culturales, no hay enormes diferencias culturales entre un mexicano y un sueco, somos todos humanos viviendo sobre el mismo planeta. Pero si existen miles de pequeños detalles que hacen que somos realmente distintos.

Las diferencias culturales se sitúan al nivel de los detalles que pueden parecer sin importancia, sencillos de administrar pero en realidad son la causa  de todos los problemas en los negocios internacionales. Sub-evaluarlos o peor, no tomarlos en cuenta es meterse en problemas serios. Estos problemas en los negocios internacionales tienen un costo financiero fuerte para las empresas y psicológicamente y emocionalmente fuerte para los hombres/mujeres que los viven.

El “pequeño” error cultural puede tener un costo enorme.

Un estudio en Francia demostraba que:

• Solo el 6% de los expatriados franceses seguían una preparación a su país de destino.
• Solo el 16% seguían una capacitación al idioma de su país de destino.
• El 78% no tenían nada, se iban a la aventura.
• El 50% de los expatriados no están satisfechos de las áreas encargadas de la administración de los expatriados porque solamente se enfocan en la parte administrativa, fiscal y logística sin tomar en cuenta esta parte, tan importante, intercultural, humana.
• El 62% reconocen que no hay ninguna preparación al regreso, que en algunos casos puede ser problemático.

Otro estudio español demostraba que:

Las empresas españolas sobre los 3 últimos años habían perdido alrededor de 2460 millones de Euros por escoger mal al expatriado.

¿Cuáles son las razones de los fracasos en las expatriaciones?

Primero lo que hay que saber es que entre el 30 y 50% de las expatriaciones son fracasos. ¿Por qué?

En muchos casos se mandan a los ejecutivos voluntarios. Sin más, quizás tienen varios años en la empresa, conocen bien la cultura organizacional y el producto/servicio, pero alguien se pregunta cuáles son sus capacidades de adaptación? Tiene un verdadero interés por la cultura del país donde debe ir a vivir entre 3/5 años con su familia? Y su familia? está de acuerdo con este nuevo proyecto de vida? Esta lista?

Otro problema mayor es que como lo demuestran las estadísticas pocos expatriados tienen una preparación al país de destino. Eso equivale a mandar un soldado a la guerra sin armas. Muchos expatriados sufren o peor no sobreviven al famoso “Choque Cultural” que todo expatriado vive en cualquier país.

Porqué, aun ahora, existen empresas que mandan expatriados sin que tengan el mínimo conocimiento del idioma local. Es cierto que existen países en los cuales no es sencillo aprender el idioma, pero tener lo básico puede quitar esta enorme frustración que viven sobre todo las parejas que siguen al expatriado, que no están en un contexto profesional y que deben administrar el cotidiano y que no pueden comunicar con los locales.

Otro punto muy importante, es que no todos estamos hechos para vivir y trabajar en cualquier tipo de países. El ejecutivo global tan soñado, capaz de adaptarse a cualquier contexto cultural no es fácil de encontrar. Lo más común es de encontrar personas hechas para vivir en países latinos, otros preferirán países germánicos. Un directivo que mando a dirigir su filial en Suiza Germánica en Zúrich, y que tuvo mucho éxito en su misión, si lo manda después de 5 años en Zúrich a México, quizás no sobrevivirá al choque cultural que será brutal.

Es importante saber dónde puedo mandar a quien, para optimizarlos.  Quizás con los jóvenes que aún no tienen familias, los “Strategic Movers” los pueden preparar a una movilidad global cambiándolos de país cada 1 o 2 años, es una opción, ciertos de mis clientes lo hacen.

Es importante medir el nivel de integración al país de sus expatriados, todo lo largo de la expatriación. Los que se vuelven más locales que los propios locales pueden volverse un problema al momento de cambiarlos de país, tanto para regresarlos a su propio país como mandarlos a otro.

Los estudios que demuestran que entre el 30 y 50% de las expatriaciones son fracasos, con regresos anticipados, dicen que sobre este nivel de fracasos el 80% son las parejas que no aguantan el país, caen en depresión, etc. La pareja, que en el mayor de las veces es la esposa que sigue al esposo expatriado, debe administrar el cotidiano, en muchos países es igual que en casa pero en otros todo se vuelve más complicado. Es importantísimo que las áreas de expatriación se enfoquen mucho en la familia, la pareja, la deben acompañar, apoyar porque es el factor más grande de fracaso. Si hay problemas en la casa, forzosamente tendrá un impacto negativo sobre la misión del expatriado.

Muchas veces me preguntan cuales el país más difícil para una expatriación. En realidad no hay un país más difícil que los demás. La adaptación o no del expatriado no depende del país sino de la capacidad de adaptación del expatriado y de su familia.

Hay mujeres que no soportarán vivir en un país musulmán por las reglas de vidas estrictas impuestas por la cultura local. En este mismo país otras mujeres estarán felices, les fascinará la cultura y no les molestará poner el Hijab que todas las mujeres musulmanas ponen sobre la cabeza para salir.

En otros países los olores y la suciedad en las calles se pueden volver invivible para algunos, o el ruido en los países latinos por ejemplo.

Me acuerdo del fracaso de una expatriación en Brasil porque la esposa no soportaba la proximidad física de los brasileños, cada vez que salía se sentía siempre incómoda, agredida, hasta el momento que no salía de su casa. Cayó en depresión nerviosa.

Al nivel del expatriado es sumamente importante prepararlo para que se adapte mejor y más rápidamente. Prepararlos al management local, al liderazgo, desarrollar sus cualidades y competencias interculturales. Sino, le pasará a sus directivos expatriados lo que le paso a este directivo mexicano del Grupo Modelo que se fue a los Países Bajos para tomar una dirección en Heineken y que quiso administrar sus equipos subordinados holandeses a la mexicana. El choque cultural para todos fue fuerte. En México la jerarquía es piramidal cuando en Holanda es uno de los países donde la jerarquía es casi inexistente. El ejecutivo mexicano sintió que sus subordinados no lo respetaban, tomaban iniciativas sin preguntarle antes, lo cuestionaban, opinaban, casi no lo tomaban en cuenta. La noción de poder puede ser muy distinta de un país a otro.

Para optimizar el éxito de las expatriaciones en sus empresas es importante:

Antes de la expatriación:

• Tener criterios de selección que van más allá de las competencias técnicas del candidato en relación con la actividad de la empresa.
• Medir su capacidad de adaptación.
• Conocer sus motivaciones personales en relación con la expatriación en el país definido. Ver si existe un verdadero interés por el país y su cultura.
• Saber si este nuevo proyecto de vida es un proyecto familiar o solo del expatriado.
• Sus experiencias personales y profesionales al internacional.
• Los idiomas que practica.

Durante la expatriación:

Esencialmente es seguir el nivel de integración del expatriado y de su familia en el país de expatriación.

Anticipar las posibles situaciones de crisis que pueden vivir un miembro de la familia o el mismo expatriado.

Al finalizar la expatriación:

La etapa anterior define el éxito o el fracaso del regreso. Muy pocas empresas preparan el regreso de sus expatriados y existen situaciones difíciles al regreso cuando el expatriado se adaptó demasiado bien a su país de expatriación. El expatriado ya no está adaptado a su propio país. Son situaciones que se pueden prever. Otra situación, al momento de regresar a casa, muchos expatriados prefieren renunciar de la empresa para quedarse en el país.

En la Consultora Olivier Soumah-Mis los podemos apoyar sobre estos puntos estratégicos en relación con una buena administración de sus expatriados y su diversidad cultural.

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