LA SOLEDAD DEL EXPATRIADO: EL LARGO CAMINO Y EL GRAN ESFUERZO HACIA LA ADAPTACIÓN CULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

El Desafío Invisible: Por qué el Cambio Cultural para un Expatriado es más Complejo de lo que Parece

En un mundo globalizado, donde las empresas operan en múltiples países y las carreras profesionales atraviesan fronteras, se asume con frecuencia que adaptarse a una nueva cultura es cuestión de voluntad. Basta con aprender el idioma, seguir las reglas de etiqueta y respetar las tradiciones locales. Sin embargo, la realidad para millones de expatriados es mucho más compleja: el cambio cultural no es un acto consciente, sino un proceso que choca contra las estructuras mentales más profundas de nuestra identidad. Es un cuestionamiento de las certezas que hemos adquirido a lo largo de nuestra educación.

La Programación Cultural Invisible

Todos los seres humanos somos productos de nuestras culturas respectivas. Desde la infancia, absorbemos un sistema de creencias, valores, normas y comportamientos que moldean nuestra manera de pensar, actuar y relacionarnos. Estos patrones no son elecciones racionales, sino programas mentales inconscientes que operan como lentes a través de los cuales interpretamos el mundo. Según el antropólogo Edward T. Hall, entre el 85% y el 90% de nuestra cultura es invisible, es decir inconsciente: está arraigada en lo no dicho, en los gestos, en las suposiciones tácitas y en las reacciones automáticas.

Para un expatriado, esto implica un desafío monumental: ¿cómo cambiar algo que ni siquiera se ve? Por ejemplo, un alemán criado en una cultura que valora la puntualidad como símbolo de respeto podría sentirse frustrado al trabajar en México, donde los plazos suelen ser más flexibles. No se trata de una falta de adaptación, sino de una desconexión entre dos códigos culturales profundamente internalizados.

El Mito del Management Universal

Las escuelas de negocios y las multinacionales suelen promover modelos de liderazgo y gestión supuestamente universales, diseñados bajo parámetros culturales estadounidenses. Estos modelos enfatizan la individualidad, la competencia abierta, la toma de decisiones rápida y la comunicación directa. Sin embargo, lo que funciona en Silicon Valley puede fracasar estrepitosamente en Tokio, Mumbai o São Paulo.

En Japón, por ejemplo, el consenso y la armonía grupal son pilares del éxito empresarial. Un líder que imponga decisiones sin consultar a su equipo, siguiendo el estilo directivo estadounidense, no solo será percibido como arrogante, sino que saboteará la productividad. Del mismo modo, en países árabes, donde las relaciones personales y la jerarquía son fundamentales, un enfoque excesivamente informal podría interpretarse como falta de respeto.

Este desajuste tiene consecuencias tangibles: según un estudio de Harvard Business Review, entre el 30% y el 50% de los expatriados fracasan en sus asignaciones internacionales debido a choques culturales no gestionados. Hay la parte visible de los fracasos de expatriaciones, es decir las personas que caen en depresión, estos hay que repatriarlos. Pero cuantos sufren en silencio por miedo a expresar que no están bien en su expatriación y el miedo a quemarse con la empresa.

La Trampa de la "Cultura Corporativa Global"

Muchas empresas insisten en homogenizar sus prácticas bajo el argumento de una "cultura corporativa global". Sin embargo, esta visión ignora un hecho crucial: la cultura no se decreta. Imponer estructuras rígidas sin considerar el contexto local genera resistencia pasiva, desmotivación y, en última instancia, pérdida de talento.

Un caso emblemático es el de Walmart en Alemania: la compañía intentó replicar su modelo estadounidense —con énfasis en sonrisas forzadas, horarios flexibles y cercanía con el cliente— en un país donde los consumidores valoran la eficiencia, la privacidad y el profesionalismo distante. El resultado fue un fracaso multimillonario y la retirada del mercado tras ocho años.

Hacia un Liderazgo Culturalmente Adaptativo

La solución no está en abandonar los estándares internacionales, sino en integrar la flexibilidad cultural como competencia clave. Esto implica:

1. 
   Desarrollar consciencia cultural: Los expatriados y líderes globales deben comprender no solo las diferencias superficiales (como festividades o protocolos), sino también las brechas profundas en valores y prioridades. Herramientas como el modelo de las 6 Dimensiones de Hofstede (distancia al poder, individualismo vs. colectivismo, etc.) son útiles para mapear estas diferencias.
2. Promover la humildad cultural: Reconocer que nuestro "sentido común" es, en realidad, un constructo cultural. Un ejecutivo francés en Corea del Sur debe cuestionarse constantemente: "¿Estoy interpretando esta situación desde mi marco mental o desde el local?".
3. Rediseñar prácticas desde lo local: En lugar de imponer un manual de procedimientos, las empresas deben co-crear estrategias con equipos locales. Por ejemplo, en Suecia —donde la igualdad y el equilibrio vida-trabajo son prioritarios—, un sistema de evaluación basado en competencias individuales podría ser contraproducente.
4. Invertir en mediadores culturales: Figuras puente, como coaches o mentores biculturales, pueden facilitar la traducción de valores y expectativas entre expatriados y locales al igual entre sedes centrales y filiales.

Conclusión: La Cultura no es un Traje que se Puede Cambiar

Adaptarse a una nueva cultura no es como aprender a conducir por la izquierda: es un proceso de deconstrucción personal que confronta nuestra identidad. Para las empresas, ignorar esta realidad no solo es miope, sino costoso. El liderazgo del siglo XXI no será el que imponga fórmulas universales, sino el que sepa navegar en la complejidad de lo humano, allí donde lo invisible determina lo visible.

La próxima vez que un ejecutivo diga "aquí lo hacemos así", habría que responderle: ¿Para quién funciona "así"? Porque en un mundo donde el éxito depende de la capacidad para conectar con lo diverso, la verdadera competencia global está en saber que nada es universal.

Expatriados confrontados a desafíos ocultos: cómo la preparación cultural puede definir su éxito

 Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

Yo mismo he sido expatriado en varios países desde mi infancia, y con 33 años de experiencia preparando, acompañando, formando y entrenando a expatriados, creo que tengo una visión bastante profunda de lo que viven los expatriados.

Y los dos grandes retos a los que se enfrentan tanto los expatriados como sus empresas son concienciar a los responsables de movilidad internacional, es decir, a las personas que gestionan a los expatriados, que en la gran mayoría de los casos nunca han vivido la expatriación, del esfuerzo que supone la adaptación cultural, y concienciar a las centrales de las multinacionales de que sus distintas filiales no funcionan con los mismos criterios culturales que en el país de origen de la empresa. Espero que este artículo contribuya a esta toma de conciencia.

He aquí ejemplos de algunos de nuestros clientes en distintos países.

Cuando María López, una experimentada ejecutiva de marketing de Madrid, se trasladó a Seúl para un puesto de alto nivel, esperaba una transición sin contratiempos. En cambio, se sintió paralizada por jerarquías laborales no escritas y desconcertada ante colegas que asentían cortésmente pero nunca expresaban desacuerdo. "Sentía que fracasaba cada día", admite. La historia de López no es única. En todas las industrias, los expatriados enfrentan barreras invisibles que van más allá del idioma y que determinan si se hunden o nadan en sus nuevos roles.

Las luchas invisibles de la expatriación

La expatriación suele venderse como una oportunidad crucial para la carrera. Sin embargo, detrás del encanto de los destinos internacionales se esconde una realidad agotadora. Los recién llegados enfrentan una curva de aprendizaje implacable:

• Supervivencia diaria: Tareas simples —alquilar un apartamento en Tokio, descifrar etiquetas en árabe en el supermercado o entender las normas de reciclaje de la basura en Alemania— se convierten en rompecabezas agotadores.
• Aislamiento social: Normas culturales, como la estricta separación entre vida laboral y personal en Alemania o la comunicación indirecta en Japón, dejan a muchos expatriados sintiéndose perdidos. "No me di cuenta de cuánto eran importantes las charlas informales en el café para generar confianza entre colegas", confiesa James Carter, un ingeniero australiano en Berlín.
• Trampas profesionales: Malinterpretar costumbres empresariales locales puede truncar carreras. Un gerente estadounidense en Riad lo aprendió por las malas tras criticar públicamente una idea de un colega, un gesto considerado profundamente irrespetuoso y grosero en la cultura consensuada de Arabia Saudita.

Expectativas corporativas vs. realidades culturales

Las empresas envían expatriados para impulsar el crecimiento, innovar y liderar equipos globales. Sin embargo, muchas fallan en prepararlos para los campos minados culturales que encontrarán.

"Exigimos resultados a los expatriados como si aún estuvieran en su país de origen", explica la Dra. Sophie Müller, consultora intercultural con sede en Ginebra. "Pero sin entender cómo se hacen negocios localmente, hasta los mejores profesionales tropiezan".

Ejemplos claros:

• Una directora tecnológica francesa en Mumbai choca con su equipo por los plazos "flexibles", ignorando que en India el tiempo prioriza las relaciones sobre los horarios estrictos.
• Un ejecutivo nigeriano en Toronto aliena a su equipo al desestimar sus ideas, malinterpretando la colaboración canadiense como indecisión.

"El costo del fracaso es enorme", advierte Müller. "Una asignación expatriada puede costar hasta cinco veces el salario anual del empleado. Y el 20% termina antes de tiempo por mala adaptación cultural".

El preparado vs. el no preparado: dos historias opuestas

Caso 1: El poder de la preparación
Cuando Emma Schmidt, una líder alemana en Fintech, fue asignada a Shanghái, su empresa la inscribió en un programa de formación cultural de 12 semanas. Aprendió los matices del guanxi (construcción de relaciones), practicó frases en mandarín para negociaciones y simuló escenarios con un coach.

"El entrenamiento me enseñó a detectar respuestas como 'sí, pero' en reuniones, una señal de duda en China", explica Schmidt. En cuatro meses, cerró una alianza con un banco local clave. "Sin esa preparación, habría avanzado a ciegas y fracasado".

Caso 2: El alto costo de la ignorancia
En contraste, Diego Márquez, un director comercial colombiano, llegó a Estocolmo convencido de que su carisma conquistaría a los clientes suecos. Omitió las capacitaciones culturales, sin saber que los suecos valoran propuestas basadas en datos más que en conexiones personales. Su primera presentación, llena de bromas y anécdotas, fue recibida con silencio. Seis meses después, los ingresos de su equipo caían un 40%. "Me sentí humillado", confiesa. "No sabía lo que no sabía".

Por qué las empresas deben invertir en agilidad cultural

Las organizaciones visionarias están reinventando el apoyo a expatriados:

• Capacitación previa al destino: Talleres intensivos sobre costumbres locales, estilos de comunicación y "cambio de código cultural".
• Coaching in situ: Asesoría en tiempo real para navegar crisis, como un gerente suizo en Dubái que ajustó su liderazgo durante el Ramadán.
• Apoyo familiar: Clases de idiomas y redes laborales para cónyuges, reduciendo la rotación vinculada al descontento familiar.

"El retorno de la inversión (ROI) es innegable", afirma Anika Patel, directora de Movilidad Global en Horizon Consulting. "Los expatriados con formación cultural alcanzan la productividad un 50% más rápido y reportan un 30% más de satisfacción laboral".

Conclusión

Conclusión: Invertir en el éxito

La expatriación no es sólo un traslado laboral, es una transformación. Las empresas que invierten en formación cultural, apoyo lingüístico y coaching intercultural permiten a los expatriados

- Establecer más rápidamente un clima de confianza.

- Evitar costosos pasos en falso.

- Lograr resultados mensurables en la mitad de tiempo.

Para los expatriados, la preparación facilita la transición del modo de supervivencia a la autorrealización. Transforma el choque cultural en curiosidad, el aislamiento en integración y la fricción profesional en colaboración. El mensaje es claro: la competencia cultural no es opcional, es la clave para liberar todo el potencial de las misiones internacionales.

Para las organizaciones, la elección es sencilla: preparar a sus expatriados o pagar un alto precio por su curva de aprendizaje que sera lenta, empinada y sin guía.

María López, que se salvó en el último minuto gracias al coaching intercultural en Seúl, lo resume así: «La formación no sólo me enseñó etiqueta. Me enseñó a ver el mundo de otra manera. Eso fue lo que salvó mi misión».

¿PERO QUE PASA EN LA CABEZA DE LOS EXPATRIADOS? La psicología de la expatriación

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

La experiencia de expatriación va más allá de cambios físicos y adaptación cultural; se trata también de transformaciones profundas en el ámbito mental y emocional. Muchas veces, lo que ocurre en la mente de un expatriado es complicado y multifacético. A continuación, exploramos las dinámicas psicológicas que se activan durante esta etapa.

1. Ambivalencia Emocional

Los expatriados a menudo experimentan una mezcla de sentimientos positivos y negativos. La ambivalencia es común, donde momentos de emoción y descubrimiento se ven empañados por la tristeza y la nostalgia. Estas emociones contradictorias pueden llevar a un estado constante de alerta emocional, donde los expatriados oscilan entre sentirse emocionados por nuevas experiencias y añorando la familiaridad de casa.

2. Pensamientos sobre la Identidad

La expatriación provoca una profunda reflexión sobre la identidad personal. Los expatriados a menudo se preguntan:

• ¿Quién soy en este nuevo contexto?
  La desconexión de su entorno familiar puede crear una crisis de identidad, donde los expatriados redefinen su sentido de sí mismos y lo que significa pertenecer.
• Dualidad Cultural:
  Con el tiempo, pueden sentir que pertenecen a dos culturas, lo que puede generar una sensación de no encajar completamente en ninguna de ellas.

3. Autoevaluación y Presión Interna

Mudarse a un nuevo país también puede activar una autoevaluación crítica. Muchos expatriados sienten una presión interna para tener éxito en su nueva vida.

Pueden experimentar:

• Síndrome del Impostor:
  El sentimiento de no estar a la altura de las expectativas, ya sea propias o ajenas, puede minar su confianza.
• Expectativas Sociales:
  La presión por integrarse rápidamente y adaptarse a nuevas normas sociales puede llevar a la ansiedad y el miedo al juicio.

4. Soledad y Aislamiento Social

A pesar de buscar experiencias enriquecedoras, muchos expatriados se enfrentan a la soledad. La simple distancia de seres queridos, combinada con la dificultad para establecer nuevas relaciones, puede llevar a un profundo aislamiento. Los pensamientos recurrentes sobre la falta de apoyo emocional o la imposibilidad de compartir experiencias pueden intensificar el sentimiento de soledad.

5. Nostalgia y Pérdida

La nostalgia no solo implica añorar el hogar; puede convertirse en un proceso de duelo por lo que se ha dejado atrás. Esto incluye:

• Duelo por la Familiaridad:
  La pérdida de rutinas diarias, amigos cercanos y entornos familiares puede ser emocionalmente difícil.
• Anhelo por Conexiones:
  La dificultad para formar nuevas amistades puede intensificar los recuerdos de las conexiones profundas del pasado.

6. Adaptación y Estrategias Cognitivas

Durante su estancia en un contexto nuevo, los expatriados suelen desarrollar diversas estrategias cognitivas para lidiar con la complejidad de sus emociones:

• Reenfoque Cognitivo:
  Algunos aprenden a ver la expatriación como una oportunidad de crecimiento en lugar de un desafío; esto puede ayudar a mitigar la ansiedad.
• Mindfulness y Autocompasión:
  Prácticas de atención plena pueden ayudar a los expatriados a manejar sus emociones y reducir el impacto del estrés.

7. Transición y Expectativas Futuras

Con el tiempo, muchos expatriados comienzan a pensar en su futuro y en cómo su experiencia los ha moldeado. Preguntas como:

• ¿Volveré a casa o seguiré en este nuevo lugar?
  Pueden surgir sentimientos de ambivalencia sobre el deseo de regresar frente al apego al nuevo entorno.
• ¿Cómo influirán estas experiencias en mi identidad a largo plazo?
  Los expatriados a menudo reflexionan sobre cómo su tiempo en el extranjero afecta su trayectoria personal y profesional.

Conclusión

Los expatriados pasan por un viaje interno complejo lleno de ambivalencias emocionales, reflexiones sobre la identidad y desafíos psicológicos. Este proceso no solo afecta su bienestar mental en el presente, sino que también puede tener un impacto duradero en su forma de ver el mundo y su lugar en él. Comprender estos aspectos de la psicología de la expatriación es vital para ofrecer el apoyo adecuado y facilitar una adaptación más saludable a estos nuevos contextos.

La mayoría de los expatriados y sus familias pasan por estas montañas rusas emocionales, en muchos casos no comunican a la empresa sus dudas, sus miedos, sus frustraciones, su malestar. La empresa no se da cuenta porque no esta al tanto del bienestar de cada expatriado y de su familia, lo que quiere decir que no hay los apoyos necesarios cuando lo necesitan, un coach interculturalista para la parte profesional o un psicólogo para la parte más personal. En muchos casos el miembro afectado debe arreglárselas solo.

COMPARANDO LOS EXPATRIADOS CON LAS FUERZAS ESPECIALES

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

En muchos ejércitos del mundo hay los soldados y hay las fuerzas especiales.

Los pequeños grupos de fuerzas especiales cuestan financieramente mucho más que sus colegas soldados. ¿Por qué?

Contenido del alto valor agregado que aportan en sus misiones, los ejércitos invierten mucho más en ellos:

Su equipo y su armamiento: Un equipamiento y un armamiento muy específico y necesario para cumplir y optimizar el éxito de sus misiones en terreno hostil.

Su preparación: Contenido del alto riesgo de sus misiones, están sometidos a un entrenamiento físico y mental que pocos podrían asumir. Estos hombres deben estar listo para ir a una misión a cualquier momento.

Sus misiones: Muy peligrosas donde estarán solos para cumplirlas. Estas misiones son muy específicas, solo ellos podrán realizarlas por su nivel de exigencia física y mental y gracias a un equipamiento y armamiento de alto nivel incorporando lo último de la tecnología militar para el éxito de sus misiones.

¿Cuáles son los soft skills que deben tener estos hombres?

Ø  Atributos útiles:

•        Capacidad para mantener la calma en situaciones de tensión.
•        Capacidad para trabajar como integrante de un equipo.
•     Predisposición para aceptar desafíos y enfrentar el peligro.

Ø  ¿En términos de soft skills?

•        Astucia.
•        Imaginación.
•       Audacia.
•       Originalidad.
•        Inteligencia emocional.
•       Capacidad a sorprender al enemigo.

Las empresas que administran expatriados deberían inspirarse de lo que realizan los ejércitos con sus fuerzas especiales.

Contenido del valor agregado que aportan y el costo elevado de estos grupos, es importante para los ejércitos invertir en ellos para optimizar el éxito de sus misiones. Parece evidente y lógico, pero cuando vemos lo que pasa en las empresas con sus expatriados en muchos casos estamos lejos de la realidad militar.

¿Qué pasa con los expatriados?

Sabemos que un expatriado cuesta caro a su empresa por el paquete que recibe con su estatus de expat. En promedio cuesta el doble que su colega que tiene la misma función pero que se quedó en el corporativo en su país de origen.

Pero un expatriado es un ejecutivo que asumió ciertos riesgos, es más fácil quedarse en su zona de confort que irse a trabajar en un país desconocido y hasta en muchos casos sin hablar el idioma local.

Como en las fuerzas especiales, el expatriado va a aportar un valor agregado más fuerte al aceptar una misión en una de las filiales de la empresa, simplemente porque no hay tantos candidatos que están dispuestos a cambiar de vida y listo a irse con todo y familia.

Al igual que para las fuerzas especiales, contenido del alto valor agregado que aportan en sus misiones, las multinacionales deberían invertir mucho más en ellos:

Un equipamiento adaptado a una vida profesional mucho más “nómada”, laptop muy potentes pero ligeras, una conexión internet satelital para conectarse de donde sea, celulares que permitan hacer llamadas de cualquier lugar del planeta, una plataforma donde se pueden conectar a la empresa y acceder a los documentos necesarios para trabajar desde lejos como si estuvieran en el corporativo.

Capacitaciones/coaching que les permita volverse ejecutivos/directivos “glocales” es decir ejecutivos/directivos que tienen una visión global del negocio pero que sepan adaptarlo al nivel local. Eso es un líder glocal. El líder glocal se hace con capacitaciones de management global y liderazgo intercultural.

Les recuerdo que las empresas más globales son las que supieron adaptarse al nivel local.

Las misiones que exigirán por parte de estos expatriados de desarrollar toda su experiencia internacional en sus misiones locales apoyados por un coach interculturalista para acelerar el proceso de adaptación a la realidad cultural del país de expatriación.

Para alcanzar el éxito en sus misiones internacionales los expatriados deben:

Tener los soft skills siguientes:

Ø  Atributos útiles, como las fuerzas especiales:

• Capacidad a administrar la incertidumbre, situaciones desconocidas y de cambios.
• Capacidad a liderar equipos multiculturales.
• Predisposición para aceptar desafíos y enfrentar el peligro.

Ø  ¿En términos de soft skills?

• Empatía: sociabilidad, capacidad a generar redes de contactos.
• Adaptabilidad: Capacidad a adaptarse a situaciones nuevas y desconocidas.
• Inteligencia emocional: Resistencia al estrés, tolerancia a la frustración, autoestima alta.
• Ser flexible mentalmente: Capacidad a aceptar puntos de vista distintos, sentido del humor.
• Desarrollar un management/liderazgo intercultural: Capacidad de liderar equipos multiculturales.
• Orientación hacia el futuro: Oportunista, asumir riesgos y ser anticonformista.

Estas habilidades llevan al expatriado a ser resiliente e ir mucho más allá de la adaptabilidad.

Entenderán que estas habilidades se trabajan, con seminarios y sesiones de coaching, también claro con la experiencia del mismo expatriado. Pero para explotar estas habilidades y/o desarrollarlas será con el apoyo de un coach. Muy pocos las tienen de nacimiento.

La inversión en la preparación de los expatriados a sus futuras misiones internacionales es poca en relación con el fracaso de una misión. Estudios demuestran que el costo del fracaso de una expatriación varía entre 350,000 USD y 1 millón de USD.

Lo que es evidente para las fuerzas especiales, debería ser igual para los expatriados.

¿Optimicen el éxito de sus expatriados en sus misiones internacionales, prepárenlos!

¿VA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL REEMPLAZAR A LOS GERENTES DE MOVILIDAD INTERNACIONAL?

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach en Management Intercultural

 

La aparición de Chat GPT genero en el mundo entero mucha curiosidad y a la vez mucho miedo, porque nos estamos dando cuenta de las consecuencias en terminos de perdidas sobre nuestros trabajos, empleos. La Inteligencia Artificial (IA) nos va a reemplazar en varios sectores de actividad y directamente en nuestros empleos. Distintos estudios demuestran que:

Ø  50% de los empleos de aquí a 2030/35 ya no existirán o serán transformados. The Guardian.

Ø  La Inteligencia Artificial podría reemplazar 20 millones de empleos de aquí a 2030/35. Consultora Oxford Economics.

PERO:

Ø  85% de los empleos de aquí a 2030 generado por la Inteligencia Artificial aún no existen. Brookfield Institute Toronto.

Lo que es claro es que la IA va a imponerse en todas la tareas repetitivas.

¿Qué va a pasar en el mundo de la Movilidad Internacional?

La IA va a penetrar el mundo y el puesto de Gerente de Movilidad Internacional, El trabajo del Gerente no va a desaparecer va a evolucionar.

El gerente no le debe tener miedo a la IA, porque esta nueva tecnología se va a volver su aliado en su día a día, en su trabajo de administración de los expatriados de la empresa. La IA se va a volver una herramienta que le va a quitar una parte de su trabajo “administrativo”.

La Inteligencia Artificial puede ayudar al gerente de movilidad internacional pero no puede reemplazarlo por completo. La IA puede proporcionar apoyo y ayuda con tareas repetitivas, pero un gerente de movilidad internacional debe ser capaz de tomar decisiones complejas y hacer juicios significativos que no siempre pueden ser realizados por la Inteligencia Artificial.

Concretamente la Inteligencia Artificial puede analizar una variedad sin fin de datos relacionados con la movilidad internacional de los expatriados, incluyendo:

Ø  Datos demográficos, como la edad, el sexo, la nacionalidad y el empleo actual de los expatriados.

Ø  Información sobre los destinos de los expatriados, como la duración de sus estancias, el tipo de visa que han obtenido y los objetivos de la asignación. Pero también, los costos de vida de los distintos destinos posibles.

Ø  Información sobre los patrones de movilidad, como el número de países visitados, el número de veces que los expatriados se mudan y el costo de su movilidad.

Ø  Datos sobre el impacto económico de la movilidad internacional de los expatriados, como el dinero que gastan, el gasto de los países de destino y el impacto en el empleo local.

Ø  Información sobre el impacto social de la movilidad internacional de los expatriados, como el impacto en el entorno familiar, la integración en la cultura local y la participación en la vida social local.

Cruzando todos estos datos la empresa tendrá una visión muy precisa, calificada y un mejor control de su área de movilidad internacional, de cada expatriado, de cada destino.

La Inteligencia Artificial ayudará al gerente de movilidad internacional de las multinacionales a automatizar procesos complejos y mejorar la productividad. Esto podría incluir el uso de algoritmos para procesar solicitudes de expatriados, la digitalización de trámites de inmigración, el monitoreo continuo de la documentación de visas de los expatriados y la generación de seguimiento de los expatriados. la IA puede ayudar a recopilar y analizar datos sobre requisitos de inmigración, leyes nacionales, condiciones locales, etc. Esto ayudará al gerente a hacer mejores decisiones con respecto a los expatriados.

La IA también puede ayudar al gerente a monitorear los costos y los beneficios de los programas de expatriación, lo que le permitirá optimizar los procedimientos de movilidad internacional. También puede ayudar al gerente a optimizar y simplificar los procesos administrativos y burocráticos relacionados con los expatriados, como la entrega de documentos, el seguimiento de los movimientos de los empleados y la asignación de recursos. Además, puede proporcionar recomendaciones de soluciones de movilidad para los expatriados, lo que ayudará al gerente a tomar las mejores decisiones para los expatriados de forma rápida y eficiente. En última instancia, la IA puede reducir el tiempo y los recursos necesarios para administrar los programas de expatriación, lo que permitirá que el gerente se enfoque en tareas de mayor valor, como el asesoramiento y la asistencia a los expatriados.

Cuando una multinacional tiene presencia en 50 países que maneja 1500/2000 expatriados a nivel global, la mente humana no puede dar una visión fina, profunda de cada situación, de cada expatriado y de los miembros de su familia en cada país, demasiados datos que cruzar. La Inteligencia lo hará en minutos.

La IA va a permitir al gerente de enfocarse menos en las temáticas de migración, de fiscalidad, de Relocation, la IA lo administrará de manera más eficiente y rápida, el gerente tendrá que actualizarse, y adquirir nuevas competencias porque La evolución de la misión será de enfocarse más en la parte humana de la expatriación, la parte psicológica, emocional e intercultural. Los Gerentes de Movilidad Internacional tendrán que actualizar sus conocimientos en psicología cultural y/o en Management Intercultural.

El objetivo de la evolución del puesto de gerente de movilidad internacional es de estar más cerca de los expatriados y de sus familias, de generar una mejor empatía con ellos. Entenderlos para mejor acompañarlos en su proceso de adaptación. El gerente tendrá que conocer mejor las culturas de los distintos expatriados para dar un servicio personalizado, las problemáticas de un Japonés no serán las mismas que las de un Estadounidense en México. El objetivo es de generar una empatía cultural con cada uno.

Hoy en día el papel del gerente es de hacer que el expatriado obtenga rápidamente su visa, encontrarle una casa, brindarle un apoyo para abrir una cuenta bancaria, inscribir los niños a la escuela y una vez que esta instalado ya se acabó, pasamos al próximo que está por llegar. Hoy la tarea será de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación cultural hasta que se sienten en el país de expatriación como un pez en el agua. Eso toma un cierto tiempo que depende de cada persona.

Esta parte humana, la inteligencia Artificial no es aún suficientemente inteligente para asumirla, aún se necesita humanos para entender la psicología humana. Es el valor agregado fuerte que los gerentes de Movilidad Internacional aportarán a su nueva misión.

¿QUÉ HACER CUANDO UN EXPATRIADO MUESTRA DIFICULTADES DE ADAPTACIÓN Y SIGNOS DE DEPRESIÓN?

Por: Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

Antes de contestar esta pregunta veamos lo que dicen las estadísticas sobre este delicado tema:

No hay una estadística exacta para esta pregunta. Sin embargo, según un estudio realizado por la Universidad de Indiana, el 31% de los expatriados experimentan depresión durante su estadía en el extranjero. Además, el 37% informó sentirse solos en el extranjero, mientras que el 34% señaló sentirse abrumado por la situación. Estos datos muestran que la depresión es un problema común entre los expatriados y que mi experiencia de 30 años me hace decir que la mayoría de las empresas que administran expatriados no toman en cuenta. Los gerentes de movilidad internacional no están preparados para lidiar con estas situaciones.

Para darse cuenta de la magnitud de la problemática veamos cuantos expatriados hay por el mundo y cuantas depresiones representa al nivel global.

No existe una cifra exacta de cuántos expatriados hay en el mundo. Se estima que hay más de 50 millones de expatriados en todo el mundo, según el Grupo de Estudios Internacionales de la Universidad de Oxford. Esta cifra incluye a personas que viven temporalmente en el extranjero para estudiar, trabajar o disfrutar de una experiencia de vida diferente. Otro estudio precisa que los expatriados, es decir los ejecutivos/directivos enviados en las filiales de las empresas representan más o menos 20 millones. Si tomamos el 30% que vive una depresión durante su expatriación eso nos dice que 6 millones de expatriados vivieron una depresión durante sus experiencias internacionales.

¿Cuáles son los países donde hay más depresiones de expatriados?

Según un estudio de la Asociación Internacional de Expatriados, los países con las tasas más altas de depresión entre los expatriados son Japón, Kuwait, Arabia Saudita, Malasia, China y Corea del Sur. Estos países ofrecen una combinación de factores que hacen que vivir como expatriado sea difícil, como el clima, la cultura, la falta de apoyo, la barrera del idioma, los problemas laborales, las relaciones culturales, la falta de familiares cercanos, etc. Estos factores pueden contribuir a la depresión entre los expatriados al aislamiento y a la falta de pertenencia. Además, el aislamiento social, la falta de comprensión de la cultura local, la soledad y los problemas de adaptación pueden contribuir a los sentimientos de tristeza, frustración, desesperanza y depresión. Otras causas comunes de depresión entre los expatriados incluyen problemas financieros, problemas relacionados con el trabajo, problemas de salud, problemas en el trabajo, problemas de migración y problemas para adaptarse a la nueva cultura.

Como se dan cuenta no son países donde materialmente se vive mal, pero son países con climas extremos, mucho calor, mucha humedad para otros, idiomas dificiles de aprender y hablar, se vuelve muy frustrante para los expatriados no poder comunicar con los locales y culturas más cerradas.

¿De manera más general, cuáles son los factores de depresión y de fracasos de expatriaciones?

1. Cambio de cultura: Los expatriados se enfrentan a nuevas costumbres, normas y modos de vida que pueden ser difíciles de adaptarse.

2. Falta de amigos y familia a larga distancia: La ausencia de una red de apoyo cercano puede provocar sentimientos de soledad y aislamiento.

3. Falta de conexión con el lugar de origen: La falta de conexión con el lugar de origen puede dificultar el proceso de adaptación a la nueva cultura.

4. Estabilidad: La falta de estabilidad laboral, económica y social puede ser un factor de estrés para los expatriados.

5. Impulsividad: La imposibilidad de tomar decisiones a largo plazo puede provocar una sensación de inseguridad y ansiedad. Vivir a corto plazo para muchas culturas es factor de estrés. No poder prever.

6. El idioma: El aprendizaje de un nuevo idioma puede ser un proceso lento y desalentador.

7. Economía: La diferencia de ingresos entre el país de origen y el país de destino puede afectar la capacidad de los expatriados para vivir una vida plena.

8. Falta de preparación: Los expatriados pueden no estar preparados para enfrentar los desafíos a los que se enfrentan.

¿Cómo ayudar a un expatriado que está en depresión?

Lo importante es detectar los signos de depresión lo mas antes posible para no llegar a la depresión. Cuando un expatriado esta en depresión esta en su zona de sufrimiento psicológico, emocional.

Todos los expatriado viven a un momento dado de su estancia una baja de ánimo, eso es normal porque viven al principio de su experiencia una situación incomoda en la cual se dan cuenta que aún no están adaptados a la cultura local pero aún no saben cómo adaptarse. La adaptación es un proceso que toma cierto tiempo.

Es importante intervenir a los primeros signos de la baja de ánimo para que esta baja no se convierte en un ahogamiento cultural y llegar al fondo es decir la depresión. A esta etapa la solución es el coach interculturalista que puede ayudar muchísimo, pero cuando el expatriado esta en depresión la solución es un psicólogo/psiquiatra y levantar al expatriado con una terapia. Ya no estamos en las competencias del coach interculturalista.

Algunos consejos para apoyar al expatriado en destreza psicológica y/o emocional:

1. Encuentra apoyo para el expatriado. Busca grupos de autoayuda y servicios de terapia profesional para que el expatriado pueda recibir el apoyo adecuado.

2. Motívalo a que se mantenga conectado con su familia y amigos. Establecer y mantener contacto con personas conocidas es una forma efectiva de ayudar a alguien a superar una depresión.

3. Estimúlale a que se mantenga activo físicamente. Hacer ejercicio con regularidad puede aumentar los niveles de energía y mejorar el estado de ánimo.

4. Alienta al expatriado a que participe en actividades sociales. Busca actividades que sean interesantes para él, como un club de lectura, una clase de baile o un equipo deportivo.

5. Haz que se mantenga ocupado. Ocuparse en actividades productivas, como trabajar en un proyecto de arte u otra actividad creativa puede ayudar a aliviar los síntomas de la depresión.

6. Ayúdalo a encontrar una rutina saludable. Desarrollar una rutina de sueño saludable es importante para la recuperación de la depresión.

7. Alienta al expatriado a que busque ayuda profesional. Un profesional de la salud mental puede ayudar al expatriado a manejar los síntomas de la depresión de manera eficaz.

¿Qué debe hacer el gerente de movilidad internacional de la empresa cuando uno de los expatriados de la empresa muestra dificultades de adaptación y signos de destreza psicológica?

Como lo comento en la Certificación en Management Intercultural para el área de Recursos Humanos que organizo seguido, el papel del Gerente de Movilidad Intercultural con la llegada de las nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial entre otras, deberá enfocarse más en la parte psicológica, emocional e intercultural de las expatriaciones y menos en la parte administrativa/Relocation. Esa parte se encargará la Inteligencia Artificial.

El gerente de movilidad internacional debe trabajar con el expatriado para asegurarse de que obtiene la ayuda adecuada. Esto podría incluir ofrecer apoyo profesional a través de un coach interculturalista, terapeuta o un psiquiatra, así como también proporcionar recursos para ayudar a mejorar la adaptación, como orientación cultural o sesiones de habilidades interculturales. Además, el gerente de movilidad internacional debe asegurarse de que el expatriado tenga acceso a los servicios necesarios para su bienestar psicológico, como grupos de apoyo, programas de entrenamiento de habilidades sociales y terapia para el tratamiento de problemas de salud mental.