lunes, 11 de mayo de 2020

LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LA MOVILIDAD INTERNACIONAL DESPUÉS DE LA CRISIS DEL COVID-19


Por Olivier Soumah-Mis CEO de la Consultora Olivier Soumah-Mis y Creador de la Red The Cross Cultural Consultants Network.

Todos tenemos consciencia que esta crisis va a cambiar muchas cosas en nuestras vidas tanto al nivel personal que al nivel profesional. Vamos a consumir con más responsabilidad, vamos a viajar más inteligentemente, vamos a trabajar utilizando más la tecnología, cuidaremos más el dinero y el medio ambiente. Pensaremos más en el costo carbono de la decisión que tengo que tomar, o del producto que voy a comprar. Seremos más cuidadosos y no tan irresponsables, por lo menos eso esperamos.

Lo que quizás tendrá que adaptarse a algunos cambios pero que seguirá vigente es la globalización, he leído por allí algunos artículos que predicen la muerte del sistema liberal y de la globalización. No será así, Habrá modificaciones como repatriación de algunos sectores que hoy los gobiernos considerarán como estratégicos como el sector de la salud, el sector farmacéutico, las energías y otros. Con esta crisis nos dimos cuenta de nuestra dependencia a China para las máscaras, ciertos componentes para los medicamentos. Seguramente veremos plantas mudarse desde China hacía sus países de origen para tener la producción a la mano.

Veremos, pero lo seguro es que el mundo antes de la crisis y el mundo después no será el mismo.

Que podemos predecir para el área de la Movilidad Internacional en las multinacionales que mandan ejecutivos y directivos en sus distintas filiales por el mundo.

En promedio un expatriado cuesta el doble que un empleado que se quedo en su país. Las áreas de movilidad internacional van a controlar mejor los gastos, seguramente se van a rediseñar los paquetes que reciben los expatriados y no serán tan generosos.

Una tendencia que ya podemos anticipar es la duración de las asignaciones. Serán más cortas. Eso va a generar otros tipos de misiones para los expatriados y cambios en el management de estos expatriados. Me explico:

Un expatriado clásico se va por 3 o 5 años en una filial a tomar la dirección de esta filial o la dirección de un área de esta misma filial. Y se desarrolla el negocio en el mercado extranjero.

Los expatriados de asignaciones cortas se irán para una misión muy precisa, se irán para desarrollar un proyecto muy preciso. Levantar una filial o un área de la filial en problemas, implementar la cultura organizacional y los procesos que vienen del corporativo, ingenieros que se irán para la construcción de una nueva planta, etc. El management de los expatriados será un management por proyectos y las duraciones serán de 3 meses, 6 meses, 8 meses o 1 año/1 año y medio máximo.

Estas expatriaciones por proyecto modifican también el tipo de expatriados. El expatriado “clásico” es un hombre/mujer de los 40, más o menos con familia, es decir pareja e hijos. El expatriado por proyecto es un hombre/mujer más joven sin familia, o si la tiene contenido de la duración de la expatriación, de algunos meses, se irá solo, sin su familia. O será soltero.

Estas expatriaciones tienen muchas ventajas para las multinacionales:

Reducción y mejor control de los gastos. La empresa ya no tendrá que pagar boletos de avión para toda la familia, la mudanza de ida y de vuelta, este expatriado se quedará en un Corporate Housing será más fácil de administrar para el área de Movilidad Internacional todo esta incluido en la renta, la empresa ya no pagará la escuela de los niños y muchas otras prestaciones.

Este tipo de expatriaciones permiten más flexibilidad y un mejor control de la eficiencia del expatriado. A partir del momento que hay un proyecto con objetivos muy precisos y medibles, se podrá medir precisamente la eficiencia, el cumplimiento de la misión.

Este tipo de expatriaciones permitirá de mandar más fácilmente a mujeres para algunos meses. La pareja, el hombre en este caso no tendrá que renunciar a su carrera para seguir a su esposa. El se quedará en su país de origen con los hijos.
Estos expatriados aún se les puede llamar “Expatriados”, tienen un paquete ya no tan generoso como antes pero aún lo tienen y vienen del corporativo o de otra filial.

Porque otro cambio que se va a expandir, son los contratos “Locales Plus”. Que es esto? Es un extranjero contratado directamente por la filial que tendrá un contrato local pero con algunas ventajas que no tendrán los locales. Como un auto, y/o un mejor seguro de salud, Una especie de mini paquete o un paquete de base, para extranjeros contratados en el país de la filial.

Todo esto no quiere decir que es la muerte de las expatriaciones clásicas, porque hay países donde no se encuentran las competencias necesarias o si las hay pero no están al nivel, como por ejemplo en muchos países emergentes. También hay el tema de la confianza, aún muchas empresas para los puestos claves como el puesto de CEO o el de CFO prefieren mandar alguien de confianza, que conocen y que ya demostró su eficiencia, mientras que ventas, mercadotecnia y recursos humanos, pueden ser locales.

Estas asignaciones cortas generan otras 2 problemáticas, la de la selección de los expatriados y la de la adaptación del expatriado a su nueva realidad cultural.
Sabemos por los estudios que en promedio un expatriado clásico pone 1 año para bien adaptarse a su país de expatriación. Es un promedio, todo depende de la persona y del país. Hay personas más cerradas, rígidas, no muy abiertas y hay país culturalmente hablando más lejanos a nuestra cultura, o en los cuales el esfuerzo de adaptación va a ser más fuerte.

Las 2 problemáticas de la selección y de la adaptación se vuelven aún más críticas para asignaciones cortas.

La selección de los expatriados:
El error que hacen la mayoría de las empresas que mandan a personal internacional en sus distintas filiales, es que la selección se realiza únicamente sobre los Hard skills de los candidatos. Si necesitan a un director de mercadotecnia para su filial de Japón, van a escoger al mejor gerente o director de mercadotecnia que tienen en el corporativo o en otra filial, sin jamás preguntarse si este mejor mercadólogo tiene los Softs skills necesarios. Son estas cualidades y habilidades que harán el éxito o el fracaso de una expatriación. El Assessment debe ser Cultural, un Assessment Cultural, si existe. Por lo menos nosotros lo proponemos.

Para asignaciones cortas el costo del error de persona es aún más elevado que para una asignaciones clásica de 3 o 5 años.

La adaptación de los expatriados:
Llegando a su país de expatriación, un expatriado pierde de su eficiencia porque aún no entiende su nuevo entorno cultural. Es difícil ser eficiente si no sabes como negociar con japoneses, como comportarte con ellos, como liderarlos, etc. La adaptación es un proceso que se hace con el tiempo, 1 año en promedio.

Cuando la estancia es corta se debe reducir de mucho el tiempo de adaptación. Un expatriado que se va por 6 meses, debe ser eficiente el día siguiente de su llegada, se debe reducir drásticamente el tiempo de adaptación. Si no, la expatriación será un fracaso o se habrá perdido tanto tiempo en problemas interculturales que no se podrá acabar la misión en tiempo.

Eso quiere decir que la preparación cultural se vuelve sumamente importante para las asignaciones cortas.

Más la asignación es corta más el costo del error es elevado.
El esquema de acompañamiento de un expatriado de tiempo corto que las áreas de Movilidad Internacional deberían considerar es el siguiente:

Etapa 1: CULTURAL ASSESSMENT:
El Cultural Assessment se enfoca en los Softs skills de los candidatos y define cual de los candidatos tiene las mejores capacidades de adaptación a tal cultura. Y se genera una clasificación de los 3 o 5 candidatos. El mejor, el segundo, el tercero y así… este Assessment permite no equivocarse sobre el candidato que vamos a mandar.

Etapa 2: CULTURAL TRAINING:
Es un seminario tipo: Vivir y Trabajar en Japón. Es de 2 días sobre la cultura del país. 1 día vivir en la ciudad, en el país y otro día trabajar con los locales. Este seminario permite al expatriado entender las nuevas reglas del juego culturales a las cuales va a tener que adaptarse. Este seminario permite entender mejor la nueva cultura en la cual va a vivir el expatriado y así acelerar su proceso de adaptación.

Etapa 3: CULTURAL COACHING:
Para asignaciones cortas si quieren optimizar el éxito de la misión, es necesario acompañar al expatriado, no dejarlo solo con sus dudas, preguntas, miedos, enojos. El coach en estas situaciones interculturales sirve a deshacer nudos de incomprensiones, de malentendidos, bajar el nivel de estrés y frustraciones que generan situaciones que no entendemos, evitar ciertos errores culturales que pueden costar mucho, evitar pérdidas de tiempos, etc.
Como el costo de las asignaciones cortas es mucho menos costoso, una pequeña parte de lo ahorrado por las empresas podrá ser invertido en este plan de acompañamiento de los expatriados de tiempo corto. Aún así las empresas seguirán ahorrando mucho y optimizarán los éxitos de las expatriaciones eso quiere decir de sus proyectos de desarrollo internacional.

¿Y en tu empresa están listos a estos cambios?

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