Por Olivier Soumah-Mis: Global
Executive Coach
Entre
todos los humanos, de donde vengan, no hay enormes diferencias culturales, no
hay enormes diferencias culturales entre un mexicano y un sueco, somos todos
humanos viviendo sobre el mismo planeta. Pero si existen miles de pequeños
detalles que hacen que somos realmente distintos.
Las
diferencias culturales se sitúan al nivel de los detalles que pueden parecer
sin importancia, sencillos de administrar pero en realidad son la causa de todos los problemas en los negocios
internacionales. Sub-evaluarlos o peor, no tomarlos en cuenta es meterse en
problemas serios. Estos problemas en los negocios internacionales tienen un
costo financiero fuerte para las empresas y psicológicamente y emocionalmente
fuerte para los hombres/mujeres que los viven.
El “pequeño”
error cultural puede tener un costo enorme.
Un estudio en
Francia demostraba que:
- Solo el 6% de los expatriados franceses seguían una preparación a su país de destino.
- Solo el 16% seguían una capacitación al idioma de su país de destino.
- El 78% no tenían nada, se iban a la aventura.
- El 50% de los expatriados no están satisfechos de las áreas encargadas de la administración de los expatriados porque solamente se enfocan en la parte administrativa, fiscal y logística sin tomar en cuenta esta parte, tan importante, intercultural, humana.
- El 62% reconocen que no hay ninguna preparación al regreso, que en algunos casos puede ser problemático.
Otro estudio
español demostraba que:
Las
empresas españolas sobre los 3 últimos años habían perdido alrededor de 2460
millones de Euros por escoger mal al expatriado.
¿Cuáles son las
razones de los fracasos en las expatriaciones?
Primero
lo que hay que saber es que entre el 30
y 50% de las expatriaciones son fracasos. ¿Por qué?
En muchos casos
se mandan a los ejecutivos voluntarios. Sin más, quizás tienen varios años en la
empresa, conocen bien la cultura organizacional y el producto/servicio, pero
alguien se pregunta cuáles son sus capacidades de adaptación? Tiene un
verdadero interés por la cultura del país donde debe ir a vivir entre 3/5 años
con su familia? Y su familia? está de acuerdo con este nuevo proyecto de vida?
Esta lista?
Otro
problema mayor es que como lo demuestran las estadísticas pocos expatriados tienen una preparación al país de destino. Eso
equivale a mandar un soldado a la guerra sin armas. Muchos expatriados sufren o
peor no sobreviven al famoso “Choque Cultural” que todo expatriado vive en cualquier
país.
Porqué,
aun ahora, existen empresas que mandan
expatriados sin que tengan el mínimo conocimiento del idioma local. Es
cierto que existen países en los cuales no es sencillo aprender el idioma, pero
tener lo básico puede quitar esta enorme frustración que viven sobre todo las
parejas que siguen al expatriado, que no están en un contexto profesional y que
deben administrar el cotidiano y que no
pueden comunicar con los locales.
Otro
punto muy importante, es que no todos
estamos hechos para vivir y trabajar en cualquier tipo de países. El
ejecutivo global tan soñado, capaz de adaptarse a cualquier contexto cultural
no es fácil de encontrar. Lo más común es de encontrar personas hechas para
vivir en países latinos, otros preferirán países germánicos. Un directivo que
mando a dirigir su filial en Suiza Germánica en Zúrich, y que tuvo mucho éxito
en su misión, si lo manda después de 5 años en Zúrich a México, quizás no
sobrevivirá al choque cultural que será brutal.
Es importante
saber dónde puedo mandar a quien,
para optimizarlos. Quizás con los
jóvenes que aún no tienen familias, los “Strategic Movers” los pueden preparar
a una movilidad global cambiándolos de país cada 1 o 2 años, es una opción,
ciertos de mis clientes lo hacen.
Es importante medir
el nivel de integración al país de sus expatriados, todo lo largo de la
expatriación. Los que se vuelven más locales que los propios locales pueden
volverse un problema al momento de cambiarlos de país, tanto para regresarlos a
su propio país como mandarlos a otro.
Los estudios
que demuestran que entre el 30 y 50% de las expatriaciones son fracasos, con regresos anticipados,
dicen que sobre este nivel de fracasos el
80% son las parejas que no aguantan el país, caen en depresión, etc. La
pareja, que en el mayor de las veces es la esposa que sigue al esposo
expatriado, debe administrar el cotidiano, en muchos países es igual que en
casa pero en otros todo se vuelve más complicado. Es importantísimo que las
áreas de expatriación se enfoquen mucho en la familia, la pareja, la deben
acompañar, apoyar porque es el factor más grande de fracaso. Si hay problemas
en la casa, forzosamente tendrá un impacto negativo sobre la misión del
expatriado.
Muchas
veces me preguntan cuales el país más
difícil para una expatriación. En realidad no hay un país más difícil que
los demás. La adaptación o no del expatriado no depende del país sino de la
capacidad de adaptación del expatriado y de su familia.
Hay mujeres que
no soportarán vivir en un país musulmán por las reglas de vidas estrictas impuestas por
la cultura local. En este mismo país otras mujeres estarán felices, les
fascinará la cultura y no les molestará poner el Hijab que todas las mujeres
musulmanas ponen sobre la cabeza para salir.
En otros países
los olores y la suciedad en las calles se pueden volver invivible para algunos, o el ruido en
los países latinos por ejemplo.
Me acuerdo del fracaso
de una expatriación en Brasil porque la esposa no soportaba la proximidad
física de los brasileños,
cada vez que salía se sentía siempre incómoda, agredida, hasta el momento que
no salía de su casa. Cayó en depresión nerviosa.
Al nivel del
expatriado
es sumamente importante prepararlo para que se adapte mejor y más rápidamente. Prepararlos al management local, al
liderazgo, desarrollar sus cualidades y competencias interculturales. Sino,
le pasará a sus directivos expatriados lo que le paso a este directivo mexicano
del Grupo Modelo que se fue a los Países Bajos para tomar una dirección en
Heineken y que quiso administrar sus equipos subordinados holandeses a la
mexicana. El choque cultural para todos fue fuerte. En México la jerarquía es
piramidal cuando en Holanda es uno de los países donde la jerarquía es casi
inexistente. El ejecutivo mexicano sintió que sus subordinados no lo
respetaban, tomaban iniciativas sin preguntarle antes, lo cuestionaban,
opinaban, casi no lo tomaban en cuenta. La noción de poder puede ser muy
distinta de un país a otro.
Para optimizar
el éxito de las expatriaciones en sus empresas es importante:
Antes de la
expatriación:
- Tener criterios de selección que van más allá de las competencias técnicas del candidato en relación con la actividad de la empresa.
- Medir su capacidad de adaptación.
- Conocer sus motivaciones personales en relación con la expatriación en el país definido. Ver si existe un verdadero interés por el país y su cultura.
- Saber si este nuevo proyecto de vida es un proyecto familiar o solo del expatriado.
- Sus experiencias personales y profesionales al internacional.
- Los idiomas que practica.
Durante la
expatriación:
Esencialmente
es seguir el nivel de integración del expatriado y de su familia en el país de
expatriación.
Anticipar
las posibles situaciones de crisis que pueden vivir un miembro de la familia o
el mismo expatriado.
Al finalizar la
expatriación:
La
etapa anterior define el éxito o el fracaso del regreso. Muy pocas empresas
preparan el regreso de sus expatriados y existen situaciones difíciles al
regreso cuando el expatriado se adaptó demasiado bien a su país de
expatriación. El expatriado ya no está adaptado a su propio país. Son
situaciones que se pueden prever. Otra situación, al momento de regresar a
casa, muchos expatriados prefieren renunciar de la empresa para quedarse en el
país.
En la
Consultora Olivier Soumah-Mis los podemos apoyar sobre estos puntos
estratégicos en relación con una buena administración de sus expatriados y su
diversidad cultural.
Un artículo muy interesante, gracias.
ResponderEliminarGracias Jesús Belenguer, sigue conectandote, posteo artículos de manera seguida. Un Abrazo.
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