LA SELECCIÓN DEL EXPATRIADO: CUANDO LAS HABILIDADES TÉCNICAS NO BASTAN

 Por Olivier Soumah-Mis Executive Cross Cultural Coach

Este tema es crucial, porque toca uno de los errores más recurrentes y costosos en la gestión internacional del talento: seleccionar expatriados basándose casi exclusivamente en sus competencias técnicas y resultados pasados, descuidando las soft skills esenciales y el perfil personal necesario para triunfar en un entorno cultural distinto. Una expatriación exitosa no empieza con el vuelo, sino con una selección rigurosa y multidimensional.

El Error Fatal: La Mirada Miope hacia lo Técnico

Muchas empresas caen en la trampa de pensar: "Si es el mejor ingeniero/profesional aquí, será el mejor allá". Este enfoque ignora que la expatriación es primero una prueba de fuego humana, no solo profesional. El desafío va más allá de dominar el trabajo; implica navegar con éxito un laberinto de diferencias culturales, sociales, lingüísticas y personales. Enviar al técnicamente brillante pero culturalmente rígido o emocionalmente frágil es una receta para el fracaso.

El Kit de Supervivencia del Expatriado: Más Allá del Conocimiento Técnico
¿Qué cualidades debe poseer un expatriado potencial?

1. Adaptabilidad y Flexibilidad Mental: La capacidad de aceptar lo diferente sin juzgar rápidamente, ajustar expectativas, modificar rutinas y encontrar soluciones fuera de la "caja" de su cultura de origen. Es la habilidad de bailar al ritmo local.
2. Resiliencia y Tolerancia a la Frustración: La expatriación está plagada de desafíos inesperados (trámites burocráticos kafkianos, malentendidos culturales, choques de valores). La capacidad de recuperarse de los golpes, mantener la calma y perseverar es vital.
3. Apertura Mental y Curiosidad Cultural: Un genuino interés por aprender sobre la nueva cultura, sus costumbres, historia y valores. Implica suspender prejuicios y acercarse con humildad y ganas de entender.
4. Inteligencia Emocional (EQ) Avanzada: Autoconocimiento para gestionar el estrés, la soledad o el choque cultural. Empatía para comprender las perspectivas y sentimientos de colegas y locales. Habilidades sociales para construir puentes en un entorno desconocido.
5. Habilidades de Comunicación y management Intercultural: Ir más allá del idioma (aunque este es crucial). Es la capacidad de escuchar activamente, interpretar señales no verbales, comunicarse con claridad evitando jerga local incomprensible y adaptar el estilo comunicativo (directo vs. indirecto, formal vs. informal). Saber liderar equipos bi o multiculturales. Eso no es innato, se aprende.
6. Autonomía e Iniciativa: La capacidad de tomar decisiones, resolver problemas y avanzar sin la red de seguridad inmediata de la sede central, a menudo con recursos limitados o en contextos ambiguos.
7. Humildad y Respeto: Entender que se es un invitado, que los "locales" conocen su realidad mejor que uno, y que aprender de ellos es clave, no imponer la "manera correcta" de la casa matriz.

Las Costosas Consecuencias del Error de Selección:
Ignorar estas soft skills tiene un precio alto:

• Fracaso de la Expatriación: El expatriado renuncia o es repatriado prematuramente. Las tasas de fracaso de expatriaciones (entre un 10% y 40% según estudios) se deben en gran parte a problemas de adaptación personal/familiar, no a incompetencia técnica.
• Bajo Rendimiento: Incluso si se queda, el empleado puede ser ineficaz, desmotivado o generar conflictos debido a su inadaptación, afectando proyectos y relaciones.
• Daño a la Imagen y Relaciones: Un expatriado rígido o irrespetuoso puede dañar seriamente la reputación de la empresa con clientes, socios locales, autoridades y el equipo anfitrión, creando desconfianza.
• Costes Económicos Enormes: Una expatriación fallida puede costar a la empresa entre 3 y 5 veces el salario anual del expatriado (vuelos, alojamiento, formación, realojamiento, búsqueda de reemplazo, pérdida de oportunidades).
• Impacto Humano Devastador: Para el empleado y su familia, puede suponer estrés severo, crisis de pareja, problemas de salud mental (depresión, ansiedad) y un impacto negativo duradero en sus carreras y vidas personales.

No Todos los Destinos son para Todos: El "Fit" Cultural es Clave
Es fundamental entender que no todos estamos hechos para cualquier entorno cultural. Esta es una realidad que las empresas deben evaluar:

• Perfiles para Culturas "Cuadradas": Personas que valoran estructura, planificación, reglas claras, puntualidad extrema y comunicación directa pueden adaptarse mejor a países como Alemania, Suiza, Japón o Escandinavia.
• Perfiles para Culturas "Fluidas" o "Caóticas": Personas con alta tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad extrema, paciencia para procesos impredecibles y capacidad para improvisar pueden sentirse más cómodas en países como India, Brasil, Nigeria o algunos países del sudeste asiático o Medio Oriente.
• El Mito del "País Desarrollado = Fácil": Vivir en Singapur o Tokio (desarrollados pero con culturas muy distintas) no es lo mismo que vivir en Londres o Nueva York. La densidad, las normas sociales implícitas, el ritmo de vida y el aislamiento pueden ser igual o más desafiantes que la infraestructura de un país emergente. Asimismo, un país emergente puede ofrecer una vibra dinámica y relaciones más cálidas que compensan otros desafíos. La clave es el ajuste personal.

La Familia: El Factor Invisible (y Decisivo) del Éxito

La empresa no expatria a un individuo, expatria a una unidad familiar. El bienestar y adaptación de la pareja y los hijos son críticos:

• La Pareja: Es frecuentemente el talón de Aquiles. Si la pareja no se adapta (falta de red social, imposibilidad de trabajar, aburrimiento, choque cultural), su infelicidad se traslada al expatriado, aumentando el estrés y el riesgo de fracaso. Evaluar su apertura, resiliencia, habilidades de adaptación y apoyar su integración (redes, empleo, formación) no es un extra, es esencial.
• Los Hijos: Su adaptación escolar y social es vital para la estabilidad familiar. Las empresas deben considerar opciones educativas de calidad.

Conclusión: La Expatriación Exitosa Empieza en la Selección

Mandar al mejor técnico sin evaluar su "maleta emocional" y su perfil cultural es un riesgo inaceptable con consecuencias humanas y financieras graves. Una selección exitosa para la expatriación requiere:

1. Evaluación Integral: Combinar evaluaciones técnicas con evaluaciones rigurosas de soft skills (entrevistas conductuales, tests psicométricos específicos, assessment centers con componentes interculturales).
2. Evaluar el "Fit" Cultural: Analizar el perfil de personalidad y preferencias del candidato frente a las características clave de la cultura del destino. ¿Es un match realista?
3. Involucrar y Evaluar a la Familia: Entrevistar y evaluar la disposición y capacidad de adaptación de la pareja. Proporcionar información realista sobre la vida en el destino.
4. Formación Intercultural Específica: Preparar no solo al empleado, sino a toda la familia, para el destino concreto, más allá de lo básico.
5. Soporte Continuo: No abandonar al expatriado tras el vuelo. Ofrecer mentoría, redes de apoyo y canales claros para gestionar dificultades.

Invertir en una selección profunda y humana no es un gasto, es la mejor garantía de retorno de inversión para la empresa y la clave para una experiencia enriquecedora y exitosa para el empleado y su familia. La expatriación es un viaje compartido, y elegir bien a los viajeros es el primer paso imprescindible.