lunes, 16 de septiembre de 2024

LA IMPORTANCIA DE LA INTEGRACIÓN CULTURAL EN FUSIONES Y ADQUISICIONES INTERNACIONALES

Por Olivier Soumah-Mis Especialista del Management Intercultural

En el dinámico mundo de los negocios, las fusiones y adquisiciones (F&A) son estrategias comunes para el crecimiento y la expansión en nuevos mercados. Sin embargo, uno de los factores más críticos a menudo subestimados en estos procesos es la integración cultural. La fusión de diferentes culturas corporativas y culturas nacionales en el caso de fusiones adquisiones internacionales, no solo afecta la operación diaria, sino que puede determinar el éxito o el fracaso de la integración.

Un Contexto Preocupante

Estadísticas revelan que entre el 50% y el 70% de las fusiones y adquisiciones no alcanzan sus objetivos estratégicos. Según un estudio del Institute for Mergers, Acquisitions, and Alliances (IMAA), las razones varían, pero un tema recurrente es la falta de atención a las culturas organizacionales y nacionales. A menudo, las empresas se enfocan en la parte financiera y operativa, ignorando la diversidad cultural que puede llevar a la desconfianza y a la reducción de la moral entre los empleados, hasta el fracaso de la operación.

Si regresamos en el tiempo, aquí tienen ejemplos de Fracasos Notables:

  1. Daimler-Benz y Chrysler (1998): Esta fusión, inicialmente vista como un acuerdo que uniría gigantes automotrices, terminó siendo un desastre. Las diferencias culturales y de gestión llevaron a conflictos internos. Daimler, con su enfoque tradicional y jerárquico, chocó con la cultura más informal y flexible de Chrysler. Esta falta de alineación cultural resultó en una pérdida de confianza entre los empleados y, eventualmente, en la desintegración de la alianza en 2007. Una empresa Alemana con un enfoque más rígida con procesos muy industrial y la otra Estadounidense con un enfoque más ágil, flexible.

Costo Financiero:

  • Pérdidas: La fusión costó a Daimler-Benz alrededor de $36 mil millones en pérdidas contabilizadas debido a la caída del valor de las acciones y otros costos asociados.
  • Valor de mercado: Al momento de la separación en 2007, Daimler vendió su participación en Chrysler por solo $7.4 mil millones, lo que representó una pérdida significativa del capital invertido.

Impacto para los Accionistas:

  • Los accionistas de Daimler-Benz experimentaron una disminución considerable en el valor de sus acciones, que se desplomaron de más de $90 cada una al momento de la fusión a unos $50 en los años siguientes.
  1. AOL y Time Warner (2000): Esta fusión fue considerada un hito en la era digital, pero rápidamente se reveló que las diferencias culturales eran más profundas de lo esperado. AOL operaba en un entorno más ágil e innovador, mientras que Time Warner mantenía una estructura más rígida y tradicional. Las tensiones culturales contribuyeron a la erosión de sinergias y, en su punto más crítico, llevaron a la unión a perder más de $99 mil millones en valor.

Costo Financiero:

  • Pérdida de Valor: La fusión resultó en una pérdida de valor de aproximadamente $99.7 mil millones en el siguiente año.
  • Valor de acciones: El valor de las acciones de AOL, que alcanzaron su punto máximo en $224 por acción en el momento de la fusión, cayó drásticamente, y al 2009, la compañía fue considerada una de las mayores destrucciones de valor en la historia corporativa.

Impacto para los Accionistas:

  • Los accionistas vieron una pérdida del 99% en el valor de sus inversiones desde la fusión hasta la disolución de la unión en 2009.
  1. Sprint y Nextel (2005): La adquisición de Nextel por Sprint es otro caso emblemático. Las diferencias en la cultura organizacional y en las expectativas de los empleados impidieron una fusión exitosa. Sprint, conocido por su enfoque en la atención al cliente, no pudo integrar la cultura más agresiva y centrada en la tecnología de Nextel. Esta falta de compatibilidad resultó en una integración fallida que no logró los beneficios esperados y terminó con desplomes en sus acciones.

Costo Financiero:

  • Pérdidas: Sprint asumió deudas significativas, y en 2008, se informó que la fusión había costado a Sprint más de $30 mil millones, incluyendo otros costos como despedidos y reinversiones.
  • Devaluación: La valuación de Sprint se desplomó en un 70% tras la fusión, lo cual impactó sus acciones considerablemente.

Impacto para los Accionistas:

  • Los accionistas de Sprint vieron cómo el valor de sus acciones pasó de cerca de $24 por acción en 2005 a menos de $3 en su punto más bajo en 2009, lo que representó una pérdida de valor masiva.

La integración cultural es un aspecto crítico de las fusiones y adquisiciones internacionales que, si se ignora, puede conducir al fracaso rotundo de la estrategia de fusión. Con un enfoque cuidadoso y estratégico hacia la cultura organizacional y nacional, la alineación de valores, las empresas pueden maximizar sus posibilidades de éxito en el complejo panorama global. La historia ha demostrado que, más allá de los números, los aspectos humanos y culturales son determinantes en el éxito empresarial.

¿Entonces que deberían hacer las empresas que fusionan?

Estrategias para una Integración Cultural Exitosa

Para navegar por los retos de las F&A internacionales, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo hacia la integración cultural. Algunas estrategias incluyen:

  • Evaluación Previa a la Fusión: Antes de realizar la fusión, es crucial evaluar las culturas corporativas y nacionales. Esto implica llevar a cabo auditorías culturales que permitan a los líderes comprender las fortalezas y debilidades de ambas organizaciones y ver las compatibilidades.
  • Comunicación Clara y Continua: Mantener un flujo constante de comunicación puede ayudar a mitigar el miedo y la incertidumbre entre los empleados. Esto incluye comunicar los objetivos de la fusión y cómo cada empleado tiene un rol en el futuro de la organización.
  • Involucrar a los Empleados: La integración debe ser un proceso colaborativo. Involucrar a empleados de ambos lados de la fusión en el diseño de la nueva cultura puede fomentar la aceptación y el compromiso.
  • Formación y Desarrollo: Ofrecer programas de formación que ayuden a los empleados a entender y adaptarse a la nueva cultura es fundamental. Esto no solo ayuda en la integración, sino que también promueve la cohesión del equipo.

La capitalización bursátil de estas empresas ha aumentado astronómicamente, lo que significa que la inversión en fusiones también es astronómica, y los riesgos son mucho mayores en caso de fracaso. Las empresas interesadas en una fusión ya no pueden, ni deben, descuidar el más mínimo detalle. Fracasar es sinónimo de sobrevivir.

Con ejemplos más recientes de fusiones y adquisiciones que fracasaron por problemas culturales, junto con sus consecuencias financieras y su impacto en los accionistas:

1. Facebook (Meta) y WhatsApp (2014)

Razón Cultural:

  • Diferencias en la cultura de trabajo: Aunque la adquisición fue inicialmente exitosa, la integración de los equipos de WhatsApp con Facebook se encontró con desafíos culturales. WhatsApp valoraba la privacidad, los empleados tenían su oficina y la simplicidad, mientras que Facebook estaba más orientado hacia la publicidad y el análisis de datos, espacios abiertos.

Consecuencias Financieras:

  • Monto de la Transacción:
  • Precio de adquisición: Aproximadamente $19 mil millones.
  • Pérdida de Valor:
  • Aunque WhatsApp no ha mostrado una caída drástica específica, la adquisición ha estado en el centro de varios escándalos sobre privacidad. Después de la revelación de los incidentes relacionados con la privacidad en 2018, las acciones de Facebook cayeron aproximadamente un 20%, afectando su valoración a alrededor de $600 mil millones.
  • Problemas de confianza: Estos conflictos culturales han llevado a diferencias en la estrategia y en cómo se desarrollan los productos, lo que generó preocupaciones sobre la dirección futura de WhatsApp y su modelo de ingresos.

Impacto para los Accionistas:

  • Aunque a largo plazo Facebook ha crecido, los problemas de confianza generados han afectado a la acción después de diversas crisis relacionadas con la privacidad. Aunque no hay una caída abrupta específica ligada a esta fusión, la inquietud sobre la dirección de la compañía ha impactado en su valor

2. SoftBank y WeWork (2019)

Razón Cultural:

  • Desaliento cultural: La cultura empresarial de WeWork, que se enfocaba en una mentalidad de "startup" y crecimiento agresivo, chocó con la cultura más conservadora y analítica de SoftBank. Las decisiones audaces y a veces imprudentes de WeWork llevaron a tensiones con SoftBank.

Consecuencias Financieras:

Monto de la Transacción:

  • Valoración de WeWork: Aproximadamente $47 mil millones antes de la IPO.
  • Inversión total de SoftBank: Más de $9.5 mil millones en varias rondas.

Pérdida de Valor:

  • Tras el intento fallido de IPO, la valoración de WeWork se desplomó a menos de $10 mil millones. SoftBank tuvo que revaluar su inversión en WeWork, lo que resultó en pérdidas contables significativas, y esto impactó en la confianza de los inversores en SoftBank, que también experimentó una caída en la valoración de sus acciones, con una caída de alrededor del 30% en el valor de su acción en el año 2019.

3. IBM y Red Hat (2019)

Razón Cultural:

  • Desafíos en la integración: Aunque la adquisición de Red Hat por $34 mil millones fue celebrada por muchos como un movimiento estratégico, la cultura corporativa centrada en productos y procesos de IBM chocó con la cultura más abierta y ágil de Red Hat, que promovía la colaboración y la innovación.

Consecuencias Financieras:

  • Dificultades en la implementación: A pesar del enfoque estratégico en fortalecer la oferta en la nube, la integración de productos y servicios se tornó más complicada y llevó más tiempo de lo previsto.
  • Monto de la Transacción:
  • Precio de adquisición: $34 mil millones.
  • Pérdida de Valor:
  • A pesar de las altas expectativas, las acciones de IBM inicialmente cayeron en más del 20% tras el anuncio del acuerdo y la subsecuentemente menor respuesta del mercado a su integración. Desde entonces, las acciones de IBM han fluctuado, pero no han visto un incremento significativo, y la empresa enfrentó pérdidas adicionales relacionadas con la integración que resultaron en menores expectativas de ganancias.

Impacto para los Accionistas:

  • Las acciones de IBM no mostraron el crecimiento esperado tras la adquisición, y el mercado perdió confianza en la capacidad de IBM para adaptarse y ofrecer el valor prometido a los accionistas.

4. Bristol-Myers Squibb y Celgene (2019)

Razón Cultural:

  • Choque de culturas: La adquisición por $74 mil millones para adquirir Celgene enfrentó retos culturales significativos, especialmente por la combinación de filosofías de investigación y las diferencias en el management.

Consecuencias Financieras:

  • Costos imprevistos: A pesar del potencial de sinergia, hubo costos por reestructuración que no fueron anticipados inicialmente, lo que limitó la capacidad de realizar los ahorros previstos.
  • Monto de la Transacción:
  • Precio de adquisición: $74 mil millones.
  • Pérdida de Valor:
  • Desde la adquisición, las acciones de Bristol-Myers Squibb han mostrado volatilidad. Después de la adquisición, el valor de las acciones tuvo una caída de hasta un 30% en 2020 debido a preocupaciones sobre la capacidad de integrar de manera efectiva a Celgene y sobre el pipeline de medicamentos de ambas empresas. Sin embargo, el impacto real se ha visto a largo plazo en la percepción del crecimiento futuro y la confianza de los inversores.

Estos ejemplos recientes muestran que, a pesar de la aparente promesa de las fusiones y adquisiciones, los problemas culturales pueden ser devastadores. La falta de alineación en las culturas corporativas, estrategias y management puede resultar en costos financieros significativos y una pérdida de confianza de los accionistas, afectando el rendimiento a largo plazo de las empresas involucradas.

Entonces, ¿Por qué las empresas descuidan la parte cultural y humana de las Fusiones Adquisiciones a pesar de la evidencia que sugiere que las diferencias culturales son una de las principales causas de fracaso. Aquí algunas de las razones más comunes:

1. Enfoque en Resultados Financieros

Muchas empresas se concentran en los beneficios financieros inmediatos de una fusión, incluyendo sinergias de costos, aumento de ingresos y expansión de mercado. La cultura, que puede ser vista como un factor intangible, a menudo se minimiza en comparación con objetivos financieros tangibles, cuando en el 70% de los casos las fusiones no alcanzan sus objetivos financieros por razones culturales descuidadas.

2. Subestimación del Desafío Cultural

Los líderes a menudo creen que las diferencias culturales son menores o que se pueden resolver fácilmente. No reconocen que estas diferencias pueden ser profundas y arraigadas, afectando la comunicación, la toma de decisiones, el trabajo en equipo y la moral de los equipos y empleados. Cambiar tecnología es fácil, modificar un plan de comunicación internacional no representa un reto mayor, modificar, cambiar a las personas culturalmente es lo más difícil que hay.

3. Falta de Planificación de la Integración

En muchos casos, las empresas pasan mucho tiempo en negociaciones y en cerrar el trato, pero no dedican suficiente atención a elaborar un plan sólido de integración cultural. La planificación de la integración se ve como una actividad secundaria al cierre de la transacción.

4. Presión del Tiempo

El deseo de cerrar rápidamente la transacción puede conducir a un enfoque apresurado que descuida la evaluación y alineación cultural. Las empresas pueden sentir presión de los accionistas o de la competencia para finalizar la negociación rápidamente.

5. Ausencia de Liderazgo Enfocado en lo Cultural

A menudo no hay líderes o equipos dedicados a administrar la cultura durante el proceso de integración. Sin una visión clara y un enfoque sobre cómo unificar las culturas, los esfuerzos por integrar pueden fracasar.

6. Resistencia al Cambio

Los empleados pueden mostrar resistencia al cambio, lo que complica aún más la integración cultural. Esta resistencia puede ser vista como obstinación por parte de la dirección, que puede decidir no priorizar la inclusión de diferentes culturas corporativas y nacionales. Es el gran error.

Fracaso por Diferencias Culturales

Estudios han mostrado que las diferencias culturales son citadas como una razón clave para el fracaso de fusiones y adquisiciones. Se estima que entre el 50% y el 70% de las fusiones fracasan o no cumplen con sus objetivos originales, y de estas, una porción significativa (hasta el 30%) puede atribuirse a problemas culturales.

Por ejemplo, un estudio de McKinsey encontró que más del 60% de las fusiones y adquisiciones fallan debido a problemas relacionados con la cultura. Esto refleja cómo la desalineación en valores, creencias y enfoques de trabajo puede llevar a una falta de colaboración y eficiencia, impactando el rendimiento financiero.

Conclusión

El descuido de la integración cultural en procesos de fusiones y adquisiciones es un fenómeno común, impulsado por una combinación de factores estratégicos, organizativos y humanos. Sin una atención adecuada a las diferencias culturales, muchas empresas enfrentarán dificultades significativas que pueden comprometer el éxito esperado y los resultados a largo plazo.

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