Por Olivier Soumah-Mis
Especialista del Management Intercultural
Un Contexto Preocupante
Estadísticas revelan que entre el
50% y el 70% de las fusiones y adquisiciones no alcanzan sus objetivos
estratégicos. Según un estudio del Institute for Mergers, Acquisitions, and
Alliances (IMAA), las razones varían, pero un tema recurrente es la falta de
atención a las culturas organizacionales y nacionales. A menudo, las empresas
se enfocan en la parte financiera y operativa, ignorando la diversidad cultural
que puede llevar a la desconfianza y a la reducción de la moral entre los
empleados, hasta el fracaso de la operación.
Si regresamos en el tiempo,
aquí tienen ejemplos de Fracasos Notables:
- Daimler-Benz y Chrysler (1998): Esta
fusión, inicialmente vista como un acuerdo que uniría gigantes
automotrices, terminó siendo un desastre. Las diferencias culturales y de
gestión llevaron a conflictos internos. Daimler, con su enfoque
tradicional y jerárquico, chocó con la cultura más informal y flexible de
Chrysler. Esta falta de alineación cultural resultó en una pérdida de
confianza entre los empleados y, eventualmente, en la desintegración de la
alianza en 2007. Una empresa Alemana con un enfoque más rígida con
procesos muy industrial y la otra Estadounidense con un enfoque más ágil,
flexible.
Costo
Financiero:
- Pérdidas: La fusión costó a
Daimler-Benz alrededor de $36 mil millones en pérdidas contabilizadas
debido a la caída del valor de las acciones y otros costos asociados.
- Valor de mercado: Al momento de la
separación en 2007, Daimler vendió su participación en Chrysler por solo
$7.4 mil millones, lo que representó una pérdida significativa del capital
invertido.
Impacto
para los Accionistas:
- Los accionistas de Daimler-Benz experimentaron una
disminución considerable en el valor de sus acciones, que se desplomaron
de más de $90 cada una al momento de la fusión a unos $50 en los años
siguientes.
- AOL y Time Warner (2000): Esta fusión
fue considerada un hito en la era digital, pero rápidamente se reveló que
las diferencias culturales eran más profundas de lo esperado. AOL operaba
en un entorno más ágil e innovador, mientras que Time Warner mantenía una
estructura más rígida y tradicional. Las tensiones culturales
contribuyeron a la erosión de sinergias y, en su punto más crítico,
llevaron a la unión a perder más de $99 mil millones en valor.
Costo
Financiero:
- Pérdida de Valor: La fusión resultó en
una pérdida de valor de aproximadamente $99.7 mil millones en el siguiente
año.
- Valor de acciones: El valor de las
acciones de AOL, que alcanzaron su punto máximo en $224 por acción en el
momento de la fusión, cayó drásticamente, y al 2009, la compañía fue
considerada una de las mayores destrucciones de valor en la historia
corporativa.
Impacto
para los Accionistas:
- Los accionistas vieron una pérdida del 99% en el
valor de sus inversiones desde la fusión hasta la disolución de la unión
en 2009.
- Sprint y Nextel (2005): La adquisición
de Nextel por Sprint es otro caso emblemático. Las diferencias en la
cultura organizacional y en las expectativas de los empleados impidieron
una fusión exitosa. Sprint, conocido por su enfoque en la atención al
cliente, no pudo integrar la cultura más agresiva y centrada en la
tecnología de Nextel. Esta falta de compatibilidad resultó en una
integración fallida que no logró los beneficios esperados y terminó con
desplomes en sus acciones.
Costo
Financiero:
- Pérdidas: Sprint asumió deudas
significativas, y en 2008, se informó que la fusión había costado a Sprint
más de $30 mil millones, incluyendo otros costos como despedidos y
reinversiones.
- Devaluación: La valuación de Sprint se desplomó
en un 70% tras la fusión, lo cual impactó sus acciones considerablemente.
Impacto
para los Accionistas:
- Los accionistas de Sprint vieron cómo el valor de
sus acciones pasó de cerca de $24 por acción en 2005 a menos de $3 en su
punto más bajo en 2009, lo que representó una pérdida de valor masiva.
La integración cultural es un
aspecto crítico de las fusiones y adquisiciones internacionales que, si se
ignora, puede conducir al fracaso rotundo de la estrategia de fusión. Con un
enfoque cuidadoso y estratégico hacia la cultura organizacional y nacional, la
alineación de valores, las empresas pueden maximizar sus posibilidades de éxito
en el complejo panorama global. La historia ha demostrado que, más allá de los
números, los aspectos humanos y culturales son determinantes en el éxito
empresarial.
¿Entonces que deberían hacer
las empresas que fusionan?
Estrategias para una
Integración Cultural Exitosa
Para navegar por los retos de las
F&A internacionales, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo hacia
la integración cultural. Algunas estrategias incluyen:
- Evaluación Previa a la Fusión: Antes de
realizar la fusión, es crucial evaluar las culturas corporativas y
nacionales. Esto implica llevar a cabo auditorías culturales que permitan
a los líderes comprender las fortalezas y debilidades de ambas
organizaciones y ver las compatibilidades.
- Comunicación Clara y Continua: Mantener
un flujo constante de comunicación puede ayudar a mitigar el miedo y la
incertidumbre entre los empleados. Esto incluye comunicar los objetivos de
la fusión y cómo cada empleado tiene un rol en el futuro de la
organización.
- Involucrar a los Empleados: La
integración debe ser un proceso colaborativo. Involucrar a empleados de
ambos lados de la fusión en el diseño de la nueva cultura puede fomentar
la aceptación y el compromiso.
- Formación y Desarrollo: Ofrecer
programas de formación que ayuden a los empleados a entender y adaptarse a
la nueva cultura es fundamental. Esto no solo ayuda en la integración,
sino que también promueve la cohesión del equipo.
Con ejemplos más recientes de
fusiones y adquisiciones que fracasaron por problemas culturales, junto con sus
consecuencias financieras y su impacto en los accionistas:
1. Facebook (Meta) y
WhatsApp (2014)
Razón Cultural:
- Diferencias en la cultura de trabajo: Aunque
la adquisición fue inicialmente exitosa, la integración de los equipos de
WhatsApp con Facebook se encontró con desafíos culturales. WhatsApp
valoraba la privacidad, los empleados tenían su oficina y la simplicidad,
mientras que Facebook estaba más orientado hacia la publicidad y el
análisis de datos, espacios abiertos.
Consecuencias Financieras:
- Monto de la Transacción:
- Precio de adquisición: Aproximadamente $19 mil
millones.
- Pérdida de Valor:
- Aunque WhatsApp no ha mostrado una caída drástica
específica, la adquisición ha estado en el centro de varios escándalos
sobre privacidad. Después de la revelación de los incidentes relacionados
con la privacidad en 2018, las acciones de Facebook cayeron
aproximadamente un 20%, afectando su valoración a alrededor de $600 mil
millones.
- Problemas de confianza: Estos
conflictos culturales han llevado a diferencias en la estrategia y en cómo
se desarrollan los productos, lo que generó preocupaciones sobre la
dirección futura de WhatsApp y su modelo de ingresos.
Impacto para los Accionistas:
- Aunque a largo plazo Facebook ha crecido, los problemas de confianza generados han afectado a la acción después de diversas crisis relacionadas con la privacidad. Aunque no hay una caída abrupta específica ligada a esta fusión, la inquietud sobre la dirección de la compañía ha impactado en su valor
2. SoftBank y WeWork
(2019)
Razón Cultural:
- Desaliento cultural: La cultura
empresarial de WeWork, que se enfocaba en una mentalidad de
"startup" y crecimiento agresivo, chocó con la cultura más
conservadora y analítica de SoftBank. Las decisiones audaces y a veces
imprudentes de WeWork llevaron a tensiones con SoftBank.
Consecuencias Financieras:
Monto de la Transacción:
- Valoración de WeWork: Aproximadamente
$47 mil millones antes de la IPO.
- Inversión total de SoftBank: Más de
$9.5 mil millones en varias rondas.
Pérdida de Valor:
- Tras el intento fallido de IPO, la valoración de
WeWork se desplomó a menos de $10 mil millones. SoftBank tuvo que revaluar
su inversión en WeWork, lo que resultó en pérdidas contables
significativas, y esto impactó en la confianza de los inversores en SoftBank,
que también experimentó una caída en la valoración de sus acciones, con
una caída de alrededor del 30% en el valor de su acción en el año 2019.
3. IBM y Red Hat (2019)
Razón Cultural:
- Desafíos en la integración: Aunque la
adquisición de Red Hat por $34 mil millones fue celebrada por muchos como
un movimiento estratégico, la cultura corporativa centrada en productos y
procesos de IBM chocó con la cultura más abierta y ágil de Red Hat, que
promovía la colaboración y la innovación.
Consecuencias Financieras:
- Dificultades en la implementación: A
pesar del enfoque estratégico en fortalecer la oferta en la nube, la
integración de productos y servicios se tornó más complicada y llevó más
tiempo de lo previsto.
- Monto de la Transacción:
- Precio de adquisición: $34 mil millones.
- Pérdida de Valor:
- A pesar de las altas expectativas, las acciones de
IBM inicialmente cayeron en más del 20% tras el anuncio del acuerdo y la
subsecuentemente menor respuesta del mercado a su integración. Desde
entonces, las acciones de IBM han fluctuado, pero no han visto un
incremento significativo, y la empresa enfrentó pérdidas adicionales
relacionadas con la integración que resultaron en menores expectativas de
ganancias.
Impacto para los Accionistas:
- Las acciones de IBM no mostraron el crecimiento
esperado tras la adquisición, y el mercado perdió confianza en la
capacidad de IBM para adaptarse y ofrecer el valor prometido a los
accionistas.
4. Bristol-Myers Squibb y Celgene (2019)
Razón Cultural:
- Choque de culturas: La adquisición por
$74 mil millones para adquirir Celgene enfrentó retos culturales
significativos, especialmente por la combinación de filosofías de
investigación y las diferencias en el management.
Consecuencias Financieras:
- Costos imprevistos: A pesar del
potencial de sinergia, hubo costos por reestructuración que no fueron
anticipados inicialmente, lo que limitó la capacidad de realizar los
ahorros previstos.
- Monto de la Transacción:
- Precio de adquisición: $74 mil
millones.
- Pérdida de Valor:
- Desde la adquisición, las acciones de Bristol-Myers
Squibb han mostrado volatilidad. Después de la adquisición, el valor de
las acciones tuvo una caída de hasta un 30% en 2020 debido a
preocupaciones sobre la capacidad de integrar de manera efectiva a Celgene
y sobre el pipeline de medicamentos de ambas empresas. Sin embargo, el
impacto real se ha visto a largo plazo en la percepción del crecimiento
futuro y la confianza de los inversores.
Entonces, ¿Por qué las empresas
descuidan la parte cultural y humana de las Fusiones Adquisiciones a pesar de
la evidencia que sugiere que las diferencias culturales son una de las
principales causas de fracaso. Aquí algunas de las razones más comunes:
1. Enfoque en Resultados
Financieros
Muchas empresas se concentran en
los beneficios financieros inmediatos de una fusión, incluyendo sinergias de
costos, aumento de ingresos y expansión de mercado. La cultura, que puede ser
vista como un factor intangible, a menudo se minimiza en comparación con
objetivos financieros tangibles, cuando en el 70% de los casos las fusiones no
alcanzan sus objetivos financieros por razones culturales descuidadas.
2. Subestimación del
Desafío Cultural
Los líderes a menudo creen que
las diferencias culturales son menores o que se pueden resolver fácilmente. No
reconocen que estas diferencias pueden ser profundas y arraigadas, afectando la
comunicación, la toma de decisiones, el trabajo en equipo y la moral de los equipos
y empleados. Cambiar tecnología es fácil, modificar un plan de comunicación
internacional no representa un reto mayor, modificar, cambiar a las personas
culturalmente es lo más difícil que hay.
3. Falta de Planificación
de la Integración
En muchos casos, las empresas
pasan mucho tiempo en negociaciones y en cerrar el trato, pero no dedican
suficiente atención a elaborar un plan sólido de integración cultural. La
planificación de la integración se ve como una actividad secundaria al cierre
de la transacción.
4. Presión del Tiempo
El deseo de cerrar rápidamente la
transacción puede conducir a un enfoque apresurado que descuida la evaluación y
alineación cultural. Las empresas pueden sentir presión de los accionistas o de
la competencia para finalizar la negociación rápidamente.
5. Ausencia de Liderazgo
Enfocado en lo Cultural
A menudo no hay líderes o equipos
dedicados a administrar la cultura durante el proceso de integración. Sin una
visión clara y un enfoque sobre cómo unificar las culturas, los esfuerzos por
integrar pueden fracasar.
6. Resistencia al Cambio
Los empleados pueden mostrar
resistencia al cambio, lo que complica aún más la integración cultural. Esta
resistencia puede ser vista como obstinación por parte de la dirección, que
puede decidir no priorizar la inclusión de diferentes culturas corporativas y
nacionales. Es el gran error.
Fracaso por Diferencias
Culturales
Estudios han mostrado que las
diferencias culturales son citadas como una razón clave para el fracaso de
fusiones y adquisiciones. Se estima que entre el 50% y el 70% de las
fusiones fracasan o no cumplen con sus objetivos originales, y de estas, una
porción significativa (hasta el 30%) puede atribuirse a problemas culturales.
Por ejemplo, un estudio de
McKinsey encontró que más del 60% de las fusiones y
adquisiciones fallan debido a problemas relacionados con la cultura. Esto
refleja cómo la desalineación en valores, creencias y enfoques de trabajo puede
llevar a una falta de colaboración y eficiencia, impactando el rendimiento
financiero.
Conclusión
El descuido de la integración cultural en procesos de fusiones y adquisiciones es un fenómeno común, impulsado por una combinación de factores estratégicos, organizativos y humanos. Sin una atención adecuada a las diferencias culturales, muchas empresas enfrentarán dificultades significativas que pueden comprometer el éxito esperado y los resultados a largo plazo.
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