El 39% de las organizaciones afirma que los empleados con
experiencia internacional promocionan más rápido.
De acuerdo con un reciente estudio de Mercer, más del 70% de
las compañías espera aumentar sus asignaciones internacionales de corta
duración en 2013. El 55% de las empresas pretende aumentar las asignaciones de
larga duración, destacando que en los dos últimos años ha habido un aumento de
las asignaciones internacionales en general. El estudio de Mercer pone de
manifiesto que Estados Unidos, Brasil, China y Australia son los destinos
prioritarios para expatriados. Reino Unido es el cuarto destino más popular.
“Las asignaciones internacionales se han ido diversificando para responder a un negocio en continua evolución y a la necesidad de un capital humano global. Los aumentos salariales relativamente bajos en algunas zonas geográficas y la presión para atraer y retener talento han motivado a muchas compañías a contemplar un rango más amplio de estrategias de movilidad para incentivar a los empleados clave. Los directores de Movilidad y Recursos Humanos se enfrentan a una gran complejidad en la gestión de asignaciones internacionales, tanto por número como por tipos de asignación”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
Según Mercer, las cinco razones principales para desarrollar un programa de asignaciones internacionales son: ofrecer habilidades técnicas específicas que no se encuentran localmente (47%), proporcionar un desarrollo de carrera/liderazgo (43%), transferir el conocimiento (41%), responder a determinadas necesidades de un proyecto (39%) y ofrecer habilidades directivas específicas que no se encuentran localmente (38%). Cerca de la mitad de las organizaciones norteamericanas (45%) y europeas (46%) considera el desarrollo de carrera/liderazgo como una de las principales razones para desarrollar programas de asignaciones internacionales.
En un futuro, a nivel mundial, el 62% de los participantes pretende aumentar el número de asignaciones de corta duración relacionadas con aspectos técnicos, el 55% anticipa un aumento de las asignaciones relacionadas con el desarrollo del talento, y la mitad (50%) anticipa un aumento de las asignaciones relacionadas con aspectos estratégicos.
Orígenes de las asignaciones, duración, obstáculos y datos demográficos
Según el estudio, la duración de las asignaciones de larga duración tiende a acortarse. La duración media de una asignación de larga duración es actualmente ligeramente inferior a tres años (dos años y diez meses). La duración mínima media es de un año y cinco meses y la duración máxima media es de cinco años y cuatro meses. La edad media de los expatriados está entre 35 y 55 años. En cuanto a las asignaciones de corta duración, la duración mínima, la duración medía y la máxima sería respectivamente cuatro, ocho y 13 meses. La edad media de este tipo de asignados tiende a ser menor, con la misma proporción de compañías que tienen expatriados por debajo de 35 años, que en el rango de 35-55 años.
Las posibilidades de una mujer de ser elegida para una asignación internacional han aumentado ligeramente, con un porcentaje de mujeres asignadas del 13%, sólo un 3% más que hace dos años. Las empresas de Latinoamérica y Asia-Pacífico tienen porcentajes de mujeres en asignaciones internacionales más bajos que las organizaciones de Norteamérica y Europa. Los temas relacionados con la familia, como la preocupación por la educación de los hijos en el nuevo destino, sigue siendo el principal obstáculo para el desplazamiento de los empleados. Las parejas y esposas de los empleados a los que se les propone una asignación internacional, en ocasiones también tienen una carrera exitosa a la que no quieren renunciar. El desarrollo de carrera ocupa el siguiente puesto como obstáculo más importante, excepto para las multinacionales europeas y de Asia-Pacífico, que consideran como el segundo gran obstáculo la falta de atractivo de los paquetes de expatriación.
Las firmas internacionales siguen enviando la mayoría de sus asignados internacionales (57%) desde el país en el que está la casa matriz a otras delegaciones en el extranjero. No obstante, se ha producido un aumento de transferencia de empleados desde delegaciones (51%), que indica que el traspaso de trabajadores delegación-delegación, en lugar de casa matriz-delegación ha aumentado desde 2010. Esta evolución es más significativa entre las compañías europeas. El 61% confirma que está aumentando este patrón de asignaciones, de manera que están creciendo las competencias de empleados en otras partes del mundo.
Sistemas de medición y retorno de la inversión
Dos de cada tres empresas (65%) no tienen herramientas específicas para seguir y gestionar el coste de sus asignaciones y utilizan herramientas simples como Excel y Word. El 25% de las compañías norteamericanas utilizan proveedores externos, mientras que las europeas tienden más a utilizar herramientas específicas o aplicaciones internas (16%). La falta de herramientas específicas de gestión de programas de expatriados puede ser una de las razones por las que sólo unas cuantas compañías utilizan sistemas de medida para evaluar sus programas de asignaciones internacionales.
Muy pocas organizaciones (6%) utilizan sistemas de medida tales como el seguimiento del porcentaje de asignados repatriados antes de finalizar su asignación internacional. Igualmente, el 63% de los participantes declararon no tener ninguna estadística del volumen de negocio generado por los asignados repatriados. A pesar de no disponer de datos estadísticos, el 39% de los participantes declararon que, generalmente, los empleados con experiencia internacional son promocionados de manera más rápida.
Tres de cada cinco compañías a nivel mundial (62%) tienen proyección detallada de los costes incluyendo impuestos y gastos de Seguridad Social, pero cinco de cada nueve empresas (56%) no hacen un seguimiento de los costes reales frente a los proyectados. No obstante, esta práctica está empezando a extenderse sobre todo entre las organizaciones de Latinoamérica y Asia-Pacífico, en las que el 63% y el 58%, respectivamente, hacen un seguimiento de los costes reales frente a los presupuestos.
“Las asignaciones internacionales se han ido diversificando para responder a un negocio en continua evolución y a la necesidad de un capital humano global. Los aumentos salariales relativamente bajos en algunas zonas geográficas y la presión para atraer y retener talento han motivado a muchas compañías a contemplar un rango más amplio de estrategias de movilidad para incentivar a los empleados clave. Los directores de Movilidad y Recursos Humanos se enfrentan a una gran complejidad en la gestión de asignaciones internacionales, tanto por número como por tipos de asignación”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
Según Mercer, las cinco razones principales para desarrollar un programa de asignaciones internacionales son: ofrecer habilidades técnicas específicas que no se encuentran localmente (47%), proporcionar un desarrollo de carrera/liderazgo (43%), transferir el conocimiento (41%), responder a determinadas necesidades de un proyecto (39%) y ofrecer habilidades directivas específicas que no se encuentran localmente (38%). Cerca de la mitad de las organizaciones norteamericanas (45%) y europeas (46%) considera el desarrollo de carrera/liderazgo como una de las principales razones para desarrollar programas de asignaciones internacionales.
En un futuro, a nivel mundial, el 62% de los participantes pretende aumentar el número de asignaciones de corta duración relacionadas con aspectos técnicos, el 55% anticipa un aumento de las asignaciones relacionadas con el desarrollo del talento, y la mitad (50%) anticipa un aumento de las asignaciones relacionadas con aspectos estratégicos.
Orígenes de las asignaciones, duración, obstáculos y datos demográficos
Según el estudio, la duración de las asignaciones de larga duración tiende a acortarse. La duración media de una asignación de larga duración es actualmente ligeramente inferior a tres años (dos años y diez meses). La duración mínima media es de un año y cinco meses y la duración máxima media es de cinco años y cuatro meses. La edad media de los expatriados está entre 35 y 55 años. En cuanto a las asignaciones de corta duración, la duración mínima, la duración medía y la máxima sería respectivamente cuatro, ocho y 13 meses. La edad media de este tipo de asignados tiende a ser menor, con la misma proporción de compañías que tienen expatriados por debajo de 35 años, que en el rango de 35-55 años.
Las posibilidades de una mujer de ser elegida para una asignación internacional han aumentado ligeramente, con un porcentaje de mujeres asignadas del 13%, sólo un 3% más que hace dos años. Las empresas de Latinoamérica y Asia-Pacífico tienen porcentajes de mujeres en asignaciones internacionales más bajos que las organizaciones de Norteamérica y Europa. Los temas relacionados con la familia, como la preocupación por la educación de los hijos en el nuevo destino, sigue siendo el principal obstáculo para el desplazamiento de los empleados. Las parejas y esposas de los empleados a los que se les propone una asignación internacional, en ocasiones también tienen una carrera exitosa a la que no quieren renunciar. El desarrollo de carrera ocupa el siguiente puesto como obstáculo más importante, excepto para las multinacionales europeas y de Asia-Pacífico, que consideran como el segundo gran obstáculo la falta de atractivo de los paquetes de expatriación.
Las firmas internacionales siguen enviando la mayoría de sus asignados internacionales (57%) desde el país en el que está la casa matriz a otras delegaciones en el extranjero. No obstante, se ha producido un aumento de transferencia de empleados desde delegaciones (51%), que indica que el traspaso de trabajadores delegación-delegación, en lugar de casa matriz-delegación ha aumentado desde 2010. Esta evolución es más significativa entre las compañías europeas. El 61% confirma que está aumentando este patrón de asignaciones, de manera que están creciendo las competencias de empleados en otras partes del mundo.
Sistemas de medición y retorno de la inversión
Dos de cada tres empresas (65%) no tienen herramientas específicas para seguir y gestionar el coste de sus asignaciones y utilizan herramientas simples como Excel y Word. El 25% de las compañías norteamericanas utilizan proveedores externos, mientras que las europeas tienden más a utilizar herramientas específicas o aplicaciones internas (16%). La falta de herramientas específicas de gestión de programas de expatriados puede ser una de las razones por las que sólo unas cuantas compañías utilizan sistemas de medida para evaluar sus programas de asignaciones internacionales.
Muy pocas organizaciones (6%) utilizan sistemas de medida tales como el seguimiento del porcentaje de asignados repatriados antes de finalizar su asignación internacional. Igualmente, el 63% de los participantes declararon no tener ninguna estadística del volumen de negocio generado por los asignados repatriados. A pesar de no disponer de datos estadísticos, el 39% de los participantes declararon que, generalmente, los empleados con experiencia internacional son promocionados de manera más rápida.
Tres de cada cinco compañías a nivel mundial (62%) tienen proyección detallada de los costes incluyendo impuestos y gastos de Seguridad Social, pero cinco de cada nueve empresas (56%) no hacen un seguimiento de los costes reales frente a los proyectados. No obstante, esta práctica está empezando a extenderse sobre todo entre las organizaciones de Latinoamérica y Asia-Pacífico, en las que el 63% y el 58%, respectivamente, hacen un seguimiento de los costes reales frente a los presupuestos.
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