TRABAJAR Y COMUNICAR EN UN ENTORNO PROFESIONAL MULTICULTURAL: EL ARTE DE LA ADAPTACIÓN

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach Interculturalista. Especialista de las diferencias culturales en los negocios internacionales.

Introducción: El Nuevo Panorama Global

En un mundo empresarial cada vez más interconectado, la capacidad de trabajar y liderar eficazmente en entornos multiculturales se ha convertido en una competencia esencial, especialmente para los directivos expatriados. La integración exitosa en una empresa global o multinacional va mucho más allá de dominar las funciones técnicas del cargo. Se trata de una transformación personal y profesional que impacta el liderazgo, la comunicación, la dinámica de los equipos y, en última instancia, los resultados del negocio.

Como bien se afirma, “Las empresas más globales son las que supieron adaptarse al nivel local”. Esta frase de Olivier Soumah-Mis, encapsula el desafío y la oportunidad que enfrenta el ejecutivo moderno: pensar globalmente, pero actuar localmente.

El Desafío del Director Expatriado: Más Allá del Traslado Geográfico

Para un director expatriado, la transición no es solo un cambio de ubicación; es una inmersión en un nuevo ecosistema cultural. Los estilos de liderazgo que fueron exitosos en su país de origen pueden ser percibidos como arrogantes, indecisos o demasiado informales en otra cultura. La adaptación requiere:

• Humildad Cultural: Entrar con una mentalidad de aprendizaje, no de imposición.
• Observación Activa: Dedicar tiempo a entender las normas no escritas, las jerarquías y los valores del nuevo contexto.
• Flexibilidad: Estar dispuesto a modificar los procesos y su estilo de management para alinearse con la sensibilidad local, sin perder la visión global de la compañía.

Liderazgo y Comunicación: Los Pilares de la Eficiencia

Las diferencias culturales afectan profundamente la forma en que se comunica y se ejerce la autoridad.

• Comunicación: Un estilo directo y explícito puede ser valorado en algunas culturas (ej: Países Bajos, EE.UU.), mientras que en otras (ej: Japón, Corea) se prefieren las indirectas y la lectura entre líneas para preservar la armonía. Un malentendido comunicativo puede paralizar un proyecto o dañar relaciones clave.
• Feedback: La forma de dar y recibir crítica constructiva varía enormemente. Lo que para unos es una sugerencia, para otros puede ser una ofensa grave.
• Toma de Decisiones: Algunas culturas valoran la decisión rápida e individual del líder, mientras que otras priorizan el consenso grupal, un proceso que, aunque más lento, garantiza un compromiso más sólido.

Si el director no logra adaptar su comunicación y liderazgo, la productividad y la eficiencia del equipo se resienten. La confusión, la desmotivación y los conflictos mal gestionados generan retrasos y afectan la calidad del trabajo y el ambiente laboral.

El Trabajo en Equipo Multicultural: Un Activo Frágil

Un equipo multicultural es una fuente increíble de innovación y creatividad, ya que combina perspectivas diversas. Sin embargo, es un activo frágil. Las diferencias en la gestión del tiempo, la asertividad en las reuniones o la definición de plazos pueden crear fricciones.

Un director que no sepa "administrar estas diferencias" verá cómo:

• La cohesión del equipo se debilita.
• Surgen subgrupos basados en nacionalidades.
• Los miembros más reservados son eclipsados, perdiéndose valiosas contribuciones.
• El resultado final no refleja el potencial real del equipo.

La Búsqueda del Ejecutivo "Glocal": El Perfil Ideal

Frente a estos desafíos, no es de extrañar que las empresas globales busquen de forma activa al ejecutivo "Glocal". Este perfil directivo posee:

1. Visión Global: Comprende la estrategia, los objetivos y las operaciones de la empresa a escala mundial.
2. Conocimiento Local: Tiene un profundo entendimiento del mercado, la cultura, los clientes y la normativa local.
3. Capacidad de Adaptación: Es un puente entre la sede central y la filial, capaz de traducir la estrategia global en acciones relevantes para el contexto local.

El ejecutivo glocal no impone; integra. Sabe que para que un producto o servicio triunfe, debe resonar con la idiosincrasia local. Es el arquitecto de una cultura corporativa que respeta y aprovecha la diversidad.

Conclusión: La Diversidad como Ventaja Competitiva

Trabajar y comunicarse en un entorno multicultural no es un obstáculo, sino la mayor ventaja competitiva en la economía actual. La adaptación del director expatriado es el catalizador que transforma la diversidad potencial en resultados tangibles. Invirtiendo en inteligencia cultural, fomentando la comunicación abierta y adoptando una mentalidad glocal, las empresas no solo evitan los riesgos de la incomprensión, sino que desbloquean niveles superiores de innovación, compromiso y rentabilidad.

Al final, el éxito no lo determina quién tiene la estrategia más global, sino quién es capaz de hacerla localmente relevante.

EL RETO INDISPENSABLES DE LAS MULTINACIONALES MEXICANAS, VOLVERSE GLOBALES EN SU ADN

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach en Management Intercultural

En mi serie de artículos sobre el management intercultural, aquí les demuestro como este servicio puede ser muy útil para la globalización del ADN de las multinacionales mexicanas.

Ser una empresa internacional es muy distinto a ser una empresa global.

Existe tres tipos de empresas internacionales:

La empresa importadora/exportadora, es la empresa que pone sus productos en contenedores que cruzan los océanos a bordo de portacontenedores y que vende sus productos en mercados extranjeros utilizando los servicios de agentes importadores locales o distribuidores también locales. Podríamos decir que es la primera fase de la internacionalización de una empresa. Pero no es una fase indispensable. Muchas Pymes se internacionalizan así.

Una empresa internacional es una empresa que vende sus productos/servicios sobre distintos mercados, pero tiene una presencia física, filiales, plantas industriales, tiendas propias, sobre estos mismos mercados extranjeros. Esta es la situación de casi todas las multinacionales mexicanas.

Una empresa global es una empresa que tiene la dimensión internacional en su ADN. Nos vamos a enfocar en este tipo de empresas.

¿Concretamente que quiere decir eso, tener la dimensión global en su ADN?

Para vender mis servicios de management intercultural he tenido citas con las mayores multilatinas mexicanas y platicando con los directores de recursos humanos o con los gerentes de movilidad internacional me doy cuenta que estas empresas pueden tener una gran presencia internacional pero que internamente se quedaron muy mexicanas.

Les voy a dar el ejemplo de las multinacionales francesas, las estadísticas muestran eso:

Ø  En promedio las multinacionales francesas realizan 70% de su negocio sobre mercados extranjero. Emplean 6,2 millones de empleados fuera de Francia.

• El 57% de sus empleados son extranjeros.
• El 40% de su capital lo tienen inversionistas extranjeros.
• En ¾ de estos grupos el idioma oficial de trabajo es el inglés.

Multinacionales mexicanas tienen presencia en más de 30 países, lo que es mucho, pero cuando estoy en su corporativo no veo rastro de esa diversidad cultural. El corporativo es tristemente mexicano. No lo tomen mal, esta muy bien ser mexicano, la problemática es tener una dimensión internacional tan grande pero que no se refleja en el corporativo donde todas las decisiones, soluciones, visión, objetivos, etc. se toman 100% con un enfoque mexicano.

Cuando vivía en Francia, mi país de origen tenía como cliente a Danone, que sigo teniendo aquí en México, pero Danone es un buen ejemplo de una empresa globalizada hasta en su ADN.

En el corporativo de Danone en Paris hay:

Ø  50 nacionalidades distintas. La directora de la Global Mobility es una china. Yo prepare a la cultura francesa al nuevo CFO del momento que era mexicano. Y muchos otros directivos de nacionalidades distintas en filiales de países distintos o encabezando áreas en el corporativo.

Ø  El idioma de trabajo en el corporativo en París es el inglés.

Ø  El Comité Directivo de la empresa está compuesto de directivos provenientes de distintos países.

Una empresa global es una empresa que tiene la diversidad cultural representativa de los mercados donde tiene presencia en su corporativo.

La diversidad cultural en el corporativo y en el Comité Directivo viene a enriquecer la visión, la estrategia, las decisiones, las soluciones, etc. De la empresa. Las diferencias culturales conllevan más creatividad, más ajustes a las distintas realidades internacionales, más reactividad, más rapidez.

Pero administrar la diversidad cultural no es solamente poner a trabajar juntos personas de distintos países. Al principio las diferencias culturales vienen a complicar el management, el trabajo en equipo, hay que inscribirlo en el ADN, en los valores de la empresa. Pero las empresas que llegan a sobrepasar las complicaciones del principio son empresas sumamente más eficientes, más reactivas a los movimientos de los mercados internacionales que su competencia, por la riqueza cultural interna bien administrada.

El objetivo, volverse una empresa culturalmente inteligente, pero eso será el tema de otro artículo.

MI ULTIMA ENTREVISTA EN EL PERIODICO MEXICANO EL ECONOMISTA

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Conocer las prácticas y factores culturales puede hacer la diferencia entre cerrar una inversión de forma exitosa o perder sin remedio una oportunidad de negocio. Simplemente desde el saludo, aseguró Olivier Soumah-Mis, experto en management intercultural.

Conocer las prácticas y factores culturales puede hacer la diferencia entre cerrar una inversión de forma exitosa o perder sin remedio una oportunidad de negocio. Simplemente desde el saludo, aseguró Olivier Soumah-Mis, experto en management intercultural.

Por ello, destacó la importancia de atender aspectos de protocolo con socios y clientes desde el primer acercamiento, ya que esto es esencial en las relaciones comerciales hoy en día.

Si “alguien que va a negociar en otro país o con un cliente de otro país, llega y no sabe nada de las costumbres que tiene, pues ahí la probabilidad de no tener éxito es grande, así que hay que atender a qué tipo de argumentos comerciales debemos desarrollar”, enfatizó.

En Querétaro, Estados Unidos tiene la mayor participación de inversión extranjera, pero en los últimos años se ha potencializado la llegada de empresas francesas, alemanas, canadienses y recientemente asiáticas —sobre todo japonesas—, lo cual ha generado un abanico cultural que inevitablemente permeará las negociaciones y prácticas dentro del sector empresarial.

En este sentido, Soumah-Mis comentó que es importante entender, en principio, las razones por las que un empresario busca un socio o decide ingresar en un mercado productivo.

“No compramos un producto por las mismas razones de un país a otro, así que debo entender eso, entender cómo es el consumidor extranjero, siempre con la idea de generar empatía”, sostuvo el especialista.

Una mirada

“Entras en la oficina de un socio japonés, sin la preparación para la negociación con socios japoneses, y en dos minutos ya cometiste 10 errores. Tú no te has dado cuenta, pero tu socio los percibió todos”, advirtió Soumah-Mis ,quien trabaja con empresas como Danone, Grupo SAFRAN, Pfizer y Bank of America.

En este sentido, agregó que detalles como fijar la mirada, la distancia que se debe dejar entre las personas, el contacto físico y el tipo de saludo hacen la diferencia en una reunión de negocios, sobre todo en el primer acercamiento.

Otros aspectos a tomar en cuenta son: si es necesario dar algún obsequio, no interrumpir una conversación y, en algunas culturas, el trato con las mujeres, por ejemplo.

Así que es fundamental investigar y trabajar en estos aspectos, previo a cualquier reunión de trabajo, pues existe el riesgo de que algún comportamiento moleste o incomode a la contraparte, dijo.

lucero.almanza@eleconomista.mx

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ÍNDICE

SEMBLANZA DE OLIVIER SOUMAH-MIS 1

¿QUE ES EL MANAGEMENT INTERCULTURAL? 3

SOBRE VIVIR A LA INCERTIDUMBRE 8

• “Estamos de manera permanente a 18 meses de la quiebra” Bill Gates.

DIVERSIDAD CULTURAL E INTERNACIONALIZACIÓN: EL RETO NECESARIO 10

COMPETENCIAS INTERCULTURALES: UNA NUEVA PRIORIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS 13

• ¿Por qué las empresas están valorando las competencias interculturales?

• ¿Cuáles son las habilidades interculturales y cuál es su importancia relativa con las competencias tradicionales?

• ¿Cuáles son los beneficios de contar con una fuerza laboral culturalmente inteligente y cuáles son los riesgos de no tenerla?

MOVILIDAD INTERNACIONAL: SE ESPERA UN AUMENTO DE LAS ASIGNACIONES DE CORTA Y LARGA DURACIÓN 17

• Orígenes de las asignaciones, duración, obstáculos y datos demográficos.

• Sistemas de medición y retorno de la inversión.

LAS MULTINACIONALES DEBERÍAN CONTAR CON UN DEPARTAMENTO DE EXPATRIADOS 21

• Los países emergentes, principal destino.

¿DE QUÉ TIPO DE TALENTO Y DE MOVILIDAD HABLAN LAS EMPRESAS MODERNAS? 24

• Movilidad geográfica.

• Movilidad de carrera.

• Movilidad profesional.

• Las cualidades del talento actual.

• Los conocimientos técnicos.

• Las competencias.

• El compromiso.

• El potencial.

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO 27

Las tres etapas de la expatriación:

Strategic Movers:

• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:

• Al nivel profesional.

• Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:

- Capacitación.

- Coaching.

Altos Potenciales:

• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:

- Al nivel profesional.

- Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:

- Capacitación.

- Coaching.

Expatriados “clásicos”:

• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:

- Al nivel profesional.

- Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:

- Capacitación.

- Coaching.

EL ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO 31

• ¿Para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?

DEL EXPATRIADO AL MANAGER “GLOCAL” 36

LOS 7 HÁBITOS DE LOS PROFESIONALES GLOBALES EFECTIVOS 41

• Toman riesgos en la comunicación.

• Se adaptan primero.

• Escuchan con oídos interculturales y ven con ojos interculturales.

• Cultivan un corazón intercultural.

• Construyen una identidad intercultural.

• Adaptan sus estilos de comunicación.

• Desarrollan una sabiduría intercultural.

LA EXPATRIACIÓN: PREPARACIÓN Y COACHING 44

• Conocimientos.

• Habilidades.

• Programas de Desarrollo.

• Retos en el Desarrollo.

LAS POSIBILIDADES DEL COACHING EN PROCESOS DE EXPATRIACIÓN. 49

• ¿Qué utilidades puede tener el coaching en los procesos de expatriaciones en empresas?

LA CULTURA EMPRESARIAL, LA HERRAMIENTA OLVIDADA DEL RECLUTAMIENTO 52

• Tener bien claro y en mente esos valores.

• Construir una guía.

• Posicionar esos valores internos en la empresa.

• Los 4 valores fuertes de una empresa francesa globalizada son.

• Los 4 valores fuertes de otra empresa estadounidense son.

¿CÓMO IDENTIFICAR A LOS EJECUTIVOS DE ALTO POTENCIAL? 57

• Criterios objetivos para identificar Altos Potenciales.

• Comunicar abiertamente a un empleado que es de alto potencial.

• Evaluaciones del empleado de Alto Potencial.

• Aceptar el fracaso.

• Remuneración en desarrollo.

LOS 10 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA INTRODUCIR UN PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE ALTO POTENCIAL 62

CÓMO CAPITALIZAR LA EXPERIENCIA DE LOS EXPATRIADOS A SU REGRESO 63

Primera Pregunta: ¿Qué tipo de información sería útil para la empresa?

1er nivel de información: Datos generales sobre el país:

• El alojamiento.

• Las compras.

• Desplazarse en la ciudad.

• La seguridad.

• La salud.

• Datos generales sobre el país.

• Las reglas de vida social en el país.

2do nivel de información: Información profesional sobre los locales:

2da Pregunta: ¿Cómo recuperar esta información?

3era Pregunta: ¿Cómo difundirla?

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS FUSIONES Y/0 ADQUISICIONES 68

Las 3 fases de la integración cultural.

• Fase 1: Descubrir.

• Fase 2: Crear.

• Fase 3: Implementar.

CERTIFICADO CON RECONOCIMIENTO INTERNACIONAL: CERTIFICADO EN MANAGEMENT INTERCULTURAL

OBJETIVOS DEL SEMINARIO:

Capacitar y preparar a ejecutivos que deben tener una visión global de los negocios, capaces de desarrollar la empresa en distintos entornos culturales, capaces de administrar y liderar ejecutivos de distintos orígenes culturales, capaces de resolver problemas empresariales globales, capaces de entender la visión local de los clientes, capaces de pensar de manera global y de actuar al nivel local.

¿A QUIÉN SE DIRIGE ESTE SEMINARIO?

A ejecutivos que quieren desarrollarse en un contexto globalizado, que quieren internacionalizar sus experiencias profesionales. En el mundo globalizado de los negocios es capital que adquieren habilidades gerenciales globales y desarrollen un liderazgo intercultural.

¿QUÉ ES EL MANAGEMENT INTERCULTURAL?

Es el Arte de saber trabajar, negociar, desarrollar un negocio, saber comunicar, administrar personas, saber comportarse en contextos culturales distintos. Teniendo en cuenta nuestras distintas culturas, no todos pensamos, administramos a personas, comunicamos con otros, resolvemos problemas, de la misma manera, no tenemos la misma relación al tiempo, al dinero. Todas estas diferencias pueden generar muchos problemas en los negocios, malos entendidos y malas interpretaciones, que pueden hacer perder mucho tiempo y/o dinero.

¿QUIÉN IMPARTE LOS CURSOS?

Olivier Soumah-Mis: Francés de 53 años, 3 Masters, uno de economía aplicada a las economías latino-americanas, de la Sorbona de París, otro de International Management de la Escuela Superior de Negocios de la ciudad de Pau en Francia y otro de Español de la Universidad de París VIII. Experto y de reconocimiento internacional en Management Intercultural (el Arte de saber adaptarse a las diferencias culturales en los negocios), especialista de los países latinos de América Latina y de Europa del Sur y de las estrategias para los países emergentes.

22 años de experiencia en el acompañamiento de las más grandes empresas mundiales en su desarrollo internacional. Trabajo con Danone, Thales, Pfizer, Sanofi, Bank of América, Alstom, etc.

Está invitado a dar conferencias en los más importantes foros, como el Congreso Mundial de Recursos Humanos, The World Business Forum y es profesor invitado en las más prestigiosas Universidades y Escuelas de Negocios por el mundo como ICHEC en Bruselas, Bélgica, La Complutense en Madrid, España, el ITAM y la UNAM en México, l’ESCA en Casablanca, Marruecos, la Universidad de Kankan en Guinea, l’ESG en París, Francia.

 TEMARIO DEL SEMINARIO:

GLOBALIZACIÓN E INTERCULTURALISMO

MÓDULO 1: LA GLOBALIZACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS:

¿Porque hoy en día las empresas se interesan al management intercultural?

- De los “treinta gloriosos” a la globalización.

- La globalización: En qué mundo vivimos?

·         La globalización: Las implicaciones para la estrategia de las empresas.

·         La globalización: Las implicaciones sobre los mercados.

·         La globalización: Las implicaciones sobre los productos/servicios.

·         La globalización: Las realidades para las empresas.

·         La globalización: Las implicaciones estructurales para las empresas.

·         La globalización: Las implicaciones funcionales para las empresas.

·         La globalización: La motivación humana según Konrad Lorenz.

·         La globalización: Las implicaciones estructurales para los ejecutivos.

·         La globalización: las implicaciones operacionales para los ejecutivos.

MÓDULO 2: DEFINICIÓN DE LA CULTURA:

·         Características y finalidades de la cultura.

·         La cultura como un conjunto de reglas.

·         Lo que puede ser sencillo en su propio país puede ser complicado en otro.

MÓDULO 3: ANÁLISIS CULTURAL DE UNA PERSONA:

Las cinco preguntas universales que definieron las culturas.

Las distintas dimensiones culturales:

·         Las culturas universalistas/Las culturas particularistas.

·         Las culturas individualistas/las culturas comunitarias.

·         Las culturas con un fuerte afectivo/Las culturas con un afectivo controlado.

·         Las culturas específicas/Las culturas difusas.

·         El estatuto social adquirido/El estatuto social atribuido.

·         La administración del tiempo.

·         La relación con el entorno.

MÓDULO 4: HABILIDADES INTERCULTURALES:

·         Las cualidades interculturales necesarias a una carrera internacional.

·         Las habilidades interculturales indispensables para sobrevivir en el mundo globalizado de los negocios.

·         Como contratar un candidato a la expatriación.

MÓDULO 5: COMPETENCIAS INTERCULTURALES:

·         La administración intercultural.

·         La negociación intercultural.

·         La mercadotecnia intercultural.

·         El liderazgo intercultural.

“Quien conoce al otro y se conoce, en cien combates siempre ganará; quien no conoce al otro pero se conoce, ganará una vez sobre dos; quien no conoce al otro y no se conoce siempre perderá”.

Sun Tzu

SEMINARIO DE RECONOCIMIENTO INTERNACIONAL: LOS 2 SOCIOS

LE CENTRE D’ÉTUDES SUPÉRIEURES DU COMMERCE INTERNATIONAL PARIS FRANCIA (CESCI) :

Desde su creación en 1987, implantada en el corazón de Paris, el CESCI acompaño a muchas empresas en su desarrollo internacional. El CESCI es una institución de educación superior con reconocimiento y homologación de la Educación Nacional Francesa . Prepara a estudiantes y ejecutivos que quieren tener una carrera internacional. El CESCI ofrece una serie de MBA especializados en todas las funciones internacionales de la empresa.

OLIVIER SOUMAH-MIS:

En el mundo del management intercultural Olivier Soumah-Mis es uno de los expertos más reconocido. Durante sus 22 años de experiencia acompaño y es coach de las empresas multinacionales y sus direcciones generales ayudandolas a desarrollarse en contextos culturales distintos.

Olivier Soumah-Mis impartirá las clases de este Seminario y compartirá su experiencia con los participantes y los ayudará a desarrollar sus habilidades interculturales.

ORGANIZACIÓN/COSTOS/CONTACTOS:

DURACIÓN DEL SEMINARIO: 2 días o sea 16 horas.

DÍAS Y HORARIOS: El Miercoles 22 de julio de las 9h00AM a las 5h00PM y el Jueves 23 de julio 2015 de las 9h00AM a las 5h00AM.

COSTO DEL SEMINARIO: 9,500.00 Pesos más IVA

MODO DE PAGO: 50% al inscribirse al Seminario y 50% 3 días del arranque del Seminario.

QUE INCLUYE EL COSTO: La clase, Coffe break en la mañana y en la tarde. Comida: barra de ensaladas, quiches. Blocks de escritura y plumas.

LUGAR: Cámara Franco-Mexicana de Comercio e Industria Calle Gobernador Protasio Tagle 104, San Miguel Chapultepec, Miguel Hidalgo, 11850 Ciudad de México, D.F.

CONTACTO: Olivier Soumah-Mis: olivier@oliviersoumahmis.guru

TÍTULO OBTENIDO: Los participantes obtendrán un CERTIFICADO EN MANAGEMENT INTERCULTURAL de Olivier Soumah-Mis, Líder en México de la Consultoría y coaching en Management Intercultural y del Centro de Estudios Superiores en Comercio Internacional de París, Francia.

El seminario tiene el reconocimiento del CESCI y los Certificados serán emitidos por el Centro de Estudios Superiores en Comercio internacional y enviados directamente desde París.