THE VALUE OF INTERCULTURAL SKILLS IN THE WORKPLACE

The modern workplace is increasingly globalised and competitive. Communicating with customers, colleagues and partners across international borders is now an everyday occurrence for many workers around the world. Consequently, employers are under strong pressure to find employees who are not only technically proficient, but also culturally astute and able to thrive in a global work environment.

A study conducted by British Council, Booz Allen Hamilton and IPSOS Public affairs shows that there is real business value in employing staff who have the ability to work effectively with individuals and organisations from cultural backgrounds different from their own.

ABOUT THE RESEARCH:

As a result of global economic realities, which are driving continuous change in the workplace, employers’ needs and expectations are constantly shifting. This means that employers increasingly look for job candidates with skills that go beyond the traditionally defined technical skills and knowledge necessary for a given role.

While formal qualifications and traditional skills remain important, employers say that they are looking for candidates who can navigate a workplace that transcends national and cultural borders, particularly for positions that require interaction with individuals and organisations from nationalities and cultural backgrounds different from their own. 

What is perhaps less understood – and the impetus for this research – is the question of why employers value these skills. Which specific skills are they seeking? What do employers define as intercultural skills? What is the business benefit of having employees with intercultural skills, and what are the risks of not having them? Which skills are most valued? How are these skills weighed against the necessary technical skills and formal qualifications? 

To answer these questions, and to better understand how intercultural skills are considered, assessed and developed in the modern workplace, the BritishCouncil, Booz Allen Hamilton and Ipsos Public Affairs conducted a survey of HR managers at 367 large employers in nine countries: Brazil, China, India, Indonesia, Jordan, South Africa, the United Arab Emirates (UAE), the United Kingdom (UK), and the United States (US).

BY THE BRITISH COUNCIL

PLEASE READ ALL THE RESEARCH: http://www.britishcouncil.org/culture-at-work-research_march_2013.pdf

OLIVIER SOUMAH-MIS

4to SIMPOSIO LATINO AMERICANO DE IMAGEN Y PROTOCOLO INTERNACIONAL

PROGRAMA DEL SIMPOSIO:

CONFERENCIAS MAGISTRALES

Viernes 3 de Mayo

Centro Banamex

7:30am

Registro

9:00am

Inauguración

Presentación de Invitados Especiales

9:15am

Invitado especial

Sorpresa

10:20am

Reputación & Marca Personal en Redes Sociales

Lic. Laura Gil

Zaragoza, España

Directora Desarrollo de Negocios

11:40am

Media Training: ¿Cómo Impactar en los Medios de Comunicación?

Lic. Christian Ricco

Roma, Italia

Consultor de Marketing Político y Media Training

1:00pm

Neuromarketing de la Imagen Pública

Dr. Carlos Sánchez

México

Científico Social. Presidente y Director General en Inteligencia en Oro

2:20pm

Hora de comida

Buen provecho

4:20pm

Personal Branding: Publicidad para el Ser

Mtro. Félix Hompanera

México

Académico, comunicador y psicólogo. Autor del libro "Publicidad para el Ser".

5:40pm

Cultura, Imagen & Protocolo Internacional

Mtro. Olivier Soumah-Mis

París, Francia

Coach Internacional en Management Cultural.

7:00pm

Clausura Oficial

Invitación a Talleres Adicionales

VE EL VIDEO OFICIAL DEL EVENTO:

LES DÉCUS DU SYSTÈME FRANCAIS PRÉFÈRENT PARTIR À L'ÉTRANGER

                                                                                                                                                                                                                                                    

Le Nouvel Observateur du 4 Avril.

Combien sont-ils ces jeunes Français qui choisissent de quitter leur pays ? Tous les chiffres donnent la même tendance : ils sont de plus en plus nombreux. 155.266 jeunes âgés de 18 à 25 ans vivent à l'étranger d'après le ministère des Affaires étrangères (14% de hausse depuis 2008).

On estime qu'un étudiant d'école de commerce sur cinq, et un élève d'école d'ingénieurs sur dix choisit désormais de franchir les frontières, une fois ses études terminées. Et les programmes d'aide pour partir à l'étranger sont en plein boom. Le dispositif du Volontariat international en Entreprise (VIE), qui permet de tester des jeunes sur des missions export, est passé de 2.080 à 7.070 salariés en 10 ans. Une progression de 240%. Et le Programme Vacances Travail (PVT) du Quai-d'Orsay, destiné aux 18-30 ans, concerne aujourd'hui près de 30.000 globe-trotters contre seulement quelques centaines il y a une décennie.

L'appel du grand large ? Mehdi, diplômé de l'école de commerce Euromed Marseille, n'y a pas résisté et a choisi le Canada : 

Les boîtes françaises ne jurent que par la diversité, mais embauchent toujours les mêmes profils. Au Québec, on m'a proposé les responsabilités d'un cadre senior."

Les DRH le savent, les "serials entrepreneurs", ceux qui ont la rage de créer et brûlent de prendre leur revanche, viennent souvent des zones difficiles. Et, comme ils ont le sentiment que rien ne bouge en banlieue, certains préfèrent partir, déçus, floués.

Ces "enragés" pour qui la vie est ailleurs ne représentent pas tous les cas de départs. A l'autre bout du spectre social, on remarque aussi une catégorie en hausse de candidats à l'exil : les "conquérants", ces entrepreneurs convaincus que leur projet de start-up ne peut désormais se réaliser qu'à l'étranger. Ilan Abehassera, diplômé d'Euromed qui a créé puis revendu Producteev, une entreprise de software qui a rejoint le top des logiciels de gestion, raconte :

A New York, créer ma boîte m'a pris vingt minutes sur internet, plus trois heures de consultation juridique. Et il ne m'a fallu qu'une semaine pour lever des fonds. Cela aurait été impossible à Paris avec la bureaucratie et les investisseurs frileux".

De son côté, Eva Camarasa, diplômée de l'Ecole de Management de Strasbourg, témoigne :

Après deux années à Hongkong et à Helsinki, j'ai travaillé à Bangalore, en Inde. De retour en France, les employeurs me reprochaient d'avoir débuté à l'étranger ou m'off raient à peine le smic. Je suis repartie créer une boîte en Inde. Je n'envisage pas de rentrer".

Comme beaucoup d'autres, Thomas Chabrières, 28 ans, ancien publicitaire, créateur de Shanghai Insiders (maisons d'hôte et circuits dans la Chine profonde), un sous-traitant du Club Med, a succombé aux charmes de la Chine :

En France, dit-il, le droit à l'échec n'existe pas, la société est morose et la bureaucratie est hallucinante."

A écouter les exilés, le système de formation et d'insertion professionnelle, élitiste et méprisant pour les "petits diplômes", serait à bout de souffle. Seule solution pour les talents frustrés : un parcours d'aventurier hors de l'Hexagone. Ces jeunes découvrent qu'à l'étranger ce n'est pas le diplôme qui fait la loi, mais l'énergie et la volonté. Et qu'à la clé il y a souvent une reconnaissance plus importante qu'en France.

Une perte, ces exils ? Ce n'est pas si sûr. Certains partent pour revenir avec de belles idées.

Que les Français s'en aillent explorer le monde est positif, souligne Pierre Tapie, patron de l'Essec et président de la Conférence des Grandes Ecoles. Après les avoir longtemps taxés de casaniers, ne tombons pas dans la critique inverse. Comptent-ils rentrer ou quitter définitivement la France ? Je ne crois pas à une fuite des cerveaux."

Patrick Fauconnier et Jean-Gabriel Fredet 

> Lire l'intégralité du dossier "Etudier, travailler à l'étranger : la tentation du départ", dans "le Nouvel Observateur" du 4 avril.

PERFILES Y SALARIOS DE LOS GERENTES DE ARGENTINA Y AMÉRICA LATINA

ESCRITO POR MARCELO_LOZANO EL 07/09/2011. POSTEADO EN ANÁLISIS, NEGOCIOS, PERFIL DEL CIO

Michael Page International, una de las firmas más destacadas dentro de la industria mundial del reclutamiento de profesionales para media y alta gerencia, realizó una encuesta sobre los distintos perfiles de un gerente en América Latina. Para ello, se analizaron las principales características (tales como profesión, fortalezas y debilidades, liderazgo, estado civil, edad promedio, entre otras), como así también el paquete de compensaciones de los ejecutivos con cargos gerenciales y de dirección de Argentina, Chile, Brasil y México.

¿En qué se diferencian? La edad promedio de un Gerente en Argentina es de 40 a 45 años y, generalmente, su carrera de grado es Administración de Empresas o Ingeniería Industrial, sumado a la realización de posgrados en el IAE Business School, la Universidad de San Andrés (UdeSa) o la Universidad Torcuato di Tella. En el resto de los países, oscila entre los 40 y 50 años, también con carrera de grado y posgrados en diferentes instituciones de renombre.

Las principales fortalezas de los argentinos son su habilidad comercial y la creatividad, además de caracterizarse por un buen manejo de situaciones inesperadas o de crisis. Estas características son semejantes en el resto de la región, ya que lo que resalta de todos los países es la habilidad para sociabilizar y hacer negocios, junto con el manejo ante las crisis. En lo que corresponde al liderazgo, las tendencias son: por el lado de Argentina y Brasil, basado en las habilidades interpersonales y capacidades técnicas; por el lado de Chile y México, en la autoridad y en la antigüedad. En lo que corresponde a las debilidades de los Gerentes, la principal en todos los países es la baja o media movilidad.

Al Gerente argentino se lo considera, a grandes rasgos, una persona creativa que está acostumbrada a trabajar en entornos que se encuentran en constante cambio. Además, debido a la buena situación del país, la posición posee una alta rotación en el cargo.

COMPETENCIAS INTERCULTURALES: UNA NUEVA PRIORIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

 Un estudio reciente sobre el valor de las competencias interculturales en el trabajo, realizado por las firmas Booz Allen Hamilton, Ipsos Public Affairs y el British Council, ha mostrado que si bien la educación formal y las competencias tradicionales siguen siendo importantes en el capital humano, ha surgido un creciente interés en reclutar profesionales que sean capaces navegar en contextos laborales multiculturales. Veamos lo que esta investigación realizada con gerentes de recursos humanos de 367 compañías y en 9 países, nos dice al respecto de este fenómeno:

  1. ¿Por qué las empresas están valorando las competencias interculturales?

 La realidad empresarial es la razón fundamental. En primer lugar, 2 de los 5 mayores desafíos que enfrentan las empresas hoy en día, son encontrar profesionales debidamente calificados (especialmente con herramientas de comunicación intercultural e idiomas) y competir a nivel global. Y en segundo lugar, las investigaciones han encontrado que la comunicación internacional intercultural es algo cada vez más habitual en el lugar de trabajo. En la mayoría de empresas investigadas, los entrevistados han afirmado que al menos el 80% de sus colegas y el 60% de sus clientes están ubicados en otros países.

  2. ¿Cuáles son las habilidades interculturales y cuál es su importancia relativa con las competencias tradicionales?

 La mayoría de los entrevistados han coincidido en que la competencia intercultural es la habilidad para comprender diferentes contextos culturales y puntos de vista, demostrar respeto por los otros, aceptar diferentes opiniones, y ser abierto a nuevas ideas y formas de pensamiento. Durante la investigación, se pidió a los empleados de las empresas que diferentes herramientas interculturales, herramientas soft y herramientas técnicas en función de su prioridad. Con gran ventaja, las habilidades más valoradas son demostrar respeto por otros, establecer confianza y trabajar efectivamente en equipos diversos, tal como se muestra en el cuadro lateral.

  3. ¿Cuáles son los beneficios de contar con una fuerza laboral culturalmente inteligente y cuáles son los riesgos de no tenerla?

 Según las investigaciones, los gerentes de Recursos Humanos relacionan las competencias interculturales con beneficios empresariales de gran importancia, siendo el funcionamiento eficiente de los equipos, el más significativo de todos. Otros beneficios destacados son la capacidad de trabajar efectivamente con colegas de culturas diversas, comunicarse eficientemente con socios ubicados en cualquier parte del mundo, construir confianza con los clientes y crear relaciones con nuevos clientes. Además, estos beneficios se traducen automáticamente en un significativo rendimiento económico y una buena reputación de la empresa en el mercado.

En cuanto a los riesgos asociados a la falta de competencias interculturales en la empresa, los más relevantes son el conflicto intergrupal, una comunicación ineficiente, la pérdida de clientes y la dificultad para conseguir nuevos clientes. Otros riesgos significativos son, la creación de una mala reputación en el mercado, pérdida de tiempo, mayor cantidad de errores en los proyectos, etc. Este estudio ha identificado también un importante fenómeno: Si bien las empresas están valorando ampliamente las competencias interculturales, por lo general no las están incorporando efectivamente en los procesos de selección.

Más de la mitad de los entrevistados a nivel global sienten, que sus procesos de reclutamiento no cuentan con herramientas eficientes para reconocer dichas competencias, y a la falta de estos, utilizan equivocadamente algunos indicadores como la experiencia internacional, variable que, según estudios realizados por la ONU, de ninguna manera genera de forma automática una mayor apreciación y conocimiento de otras culturas.

De hecho, en muchos casos, una experiencia internacional deja a los participantes con más estereotipos y prejuicios que cuando comenzaron, a pesar de las buenas intenciones de los organizadores. Los resultados de este estudio, abren un gran espacio de reflexión para los gerentes de recursos humanos de aquellas empresas que se desenvuelven en un contexto internacional.

Las preguntas esenciales que deberían hacerse son:

¿Nos estamos asegurando de que la diversidad cultural de nuestra compañía, no esté creando barreras y obstáculos para la efectividad de nuestros profesionales?
¿Estamos logrando aprovechar todos los beneficios que puede traer la diversidad cultural o estamos desperdiciando esta gran oportunidad por el hecho de no contar con una fuerza laboral culturalmente inteligente?

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA CULTURAL

TRABAJAS EN UN CONTEXTO INTERNACIONAL? 

ESPECIALIZATE EN MANAGEMENT INTERCULTURAL 

1er DIPLOMADO A DISTANCIA ESPECIALIZADO EN INTELIGENCIA INTERCULTURAL EN EL MUNDO
                                                      Objetivos del Diplomado:

Capacitar y preparar a futuros consultores capaces de ayudar al desarrollo internacional de las empresas. Consultores capaces de tomar en cuenta las diferencias culturales en los negocios para apoyar los directivos de las empresas internacionales en su toma de decisión, en sus negociaciones importantes, en la administración de sus equipos locales, en la implementación de estrategias realistas en el mercado extranjero meta, en la administración de sus expatriados, apoyar a estos expatriados en su adaptación al país, en situaciones de fusión/adquisición. Tambien permitir a ejecutivos trabajando en un contexto internacional de especializarse en Management Intercultural para que tengan un mejor acercamiento de sus mercados, clientes, proveedores, socios extranjeros. 

  ¿Qué es el Management Intercultural?

Es el Arte de saber trabajar, negociar, desarrollar un negocio, saber comunicar, administrar personas, saber comportarse en contextos culturales distintos. Teniendo en cuenta nuestras distintas culturas, no todos pensamos, administramos a personas, comunicamos con otros, resolvemos problemas, de la misma manera, no tenemos la misma relación al tiempo, al dinero. Todas estas diferencias pueden generar muchos problemas en los negocios, malos entendidos y malas interpretaciones, que pueden hacer perder mucho tiempo y/o dinero.

¿A quién se dirige este Diplomado?

- Consultores que se quieren especializar en management Intercultural. - Ejecutivos que trabajan en un contexto internacional. - Empresarios que quieren desarrollar sus empresas al internacional. - Funcionarios como diplomáticos que tienen una actividad internacional. - Profesores y/o Estudiantes de Maestrías con temáticas internacionales. 

  ¿Cómo funciona? 

 Gracias a las nuevas tecnologías hoy en día lo podemos hacer todo a distancia. El profesor acompañara la persona a distancia gracias a sesiones programadas vía Skype. Podremos platicar juntos, intercambiar reportes, documentos, compartir consejos vía internet. Tendremos citas. La ventaja de trabajar a distancia es que el programa esta abierto para cualquier persona de cualquier país del mundo. 

  ¿INTERESADO? Más información: 

CONTACTAME: OLIVIER SOUMAH-MIS MAIL: osoumahmis@gmail.com Tel: 00 52 55 6280 7030 Cel: 00 52 1 55 4017 2544 www.osminternational.puzl.com