LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES TIENEN QUE CAMBIAR PARA ADAPTARSE A LA NUEVA REALIDAD DEL SIGLO XXI

Por Olivier Soumah-Mis Especialista del Management Intercultural

La pandemia de la Covid-19 nos hizo pasar del viejo mundo al nuevo mundo de manera anticipada. Nos aceleró el proceso de 5 a 10 años en menos de 2 años.

En el mundo profesional las reglas del juego cambiaron y/o están en proceso de cambio.

Asistimos a dos fenómenos simultáneos. El primero que voy a describir es consecuencia de la pandemia de la Covid-19:

En muchos países europeos pero también en Estados Unidos o en China asistimos a una falta de mano de obra porque la gente después de haberse quedado casi 2 años en casa y trabajado desde sus casas para los que pudieron teletrabajar, ya no están dispuestos a trabajar en las mismas condiciones que antes en el viejo mundo. La pandemia acelero lo que iba a llegar algunos años después, el auge del teletrabajo, del “Home Office”. Del día al otro las personas ahorraron de 1 a 2 o a veces más horas de transporte, ganaron más tiempo con la familia, obtuvieron horarios más flexibles, ellos mismos decidieron de como organizarse. Al final ganaron una mayor autonomía y una mucho mejor calidad de vida. Muchas ventajas dificiles de dejar para regresar al sistema anterior.

El otro fenómeno y componente del cambio son los Millennials. Ellos ya habían empezado a formatear mucho antes de la pandemia de la Covid-19 la cultura organizacional de sus empresas o startup a su manera de ver y querer su carrera, y su concepción de su balance vida personal y vida profesional.

Ellos claramente no están dispuestos a sacrificar su vida personal, sus hobbies a su vida profesional a su carrera como lo hizo la generación anterior.

Tomando en cuenta estos dos cambios fuertes, las empresas deben entender que ya no podrán regresar a la normalidad del viejo mundo, van a tener que reinventarse, no es solo generar un regreso híbrido, 2 días en casa y 3 en la oficina, eso no será suficiente. Estamos viviendo un cambio profundo y duradero de la relación al trabajo, el desarrollo de una exigencia de calidad de vida y un deseo de autonomía fuerte que todos vivieron durante estos 2 últimos años. Vivimos un cambio profundo de mentalidad.

Claramente sobrevivirán las empresas que se reinventarán, para eso es necesario y urgente un cambio de cultura organizacional.

Exit la cultura piramidal, jerárquica, con horarios fijos, con un jefe encima que te dice lo que tienes que hacer, como lo debes hacer y que muchas veces ni te explica porque lo haces. Esta cultura organizacional fue creada en el siglo XIX con la revolución industrial y se desarrollo durante todo el siglo XX. La pandemia de la Covid-19 nos hizo entrar de pleno en el siglo XXI. Nuestra revolución no es industrial pero digital, y es mucho más fuerte, potente que la revolución industrial del siglo XIX. La digitalización de la economía nos cambia todo, nuestras maneras de comunicarnos, de relacionarnos, de trabajar, de consumir…La 5G, acompañado de la inteligencia artificial, del Big data, van a eliminar de aquí a 2030 40% de los empleos de hoy pero en el mismo tiempo van a crear 85% de nuevos empleos, sectores de actividades que aún ni conocemos.

Las empresas deben entender lo más rápidamente posible que sus viejas estructuras, pesadas, lentas, frustrantes para los empleados ya no corresponden a la realidad en la cual estamos.

Entonces, ¿Cómo diseñar una cultura organizacional que corresponda a la nueva realidad del siglo XXI?

Primero hay que entender y sobre todo aceptar que vamos hacia un mundo totalmente disruptivo en relación con lo que conocíamos antes. Este mundo esta en realidad diseñado, conceptualizado y creado por los Millennials que lo están formateando según sus aspiraciones, sus deseos y conceptos de trabajo y de vivencia.

Lo que hay que entender es que antes los cambios eran una evolución de lo que ya existía, en general mejoras de lo existente. Los cambios de hoy son disruptivos, es decir que no vienen de algo que ya existía, son creaciones desde la nada, desde la mente en blanco. Con estos conceptos podría decir que hoy en día la experiencia del pasado no nos sirve como lo hacía antes. Hoy en día es mejor empezar de una hoja en blanco y dejar divagar la imaginación.

A partir de este punto de partida, entonces para reinventarse las empresas van a tener que generar cambios radicales en terminos de cultura organizacional.

Claro cada empresa es distinta, sus historias son diferentes y cada una tendrá que reinventarse siendo muy creativa, pero aquí les doy las principales características de la cultura organizacional que corresponde a lo que podría ser la cultura organizacional del siglo XXI. Lo que voy a describir ya existe, muchas empresas ya lo aplican por el mundo en Europa, en Estados Unidos y en Asia, y lo aplican industrias, empresas de servicio hasta organismos del sector público. Es aplicable por todos pero claro con un proceso adecuado porque son cambios radicales.

Las 10 características de la Cultura Organizacional del siglo XXI:

Eliminar la jerarquía: Este primer cambio es radical pero necesario. La jerarquía creada en los siglos XIX y XX fue creada para controlar al personal porque los patrones de estas épocas pensaban que sin control y el miedo al regaño y al castigo, los subordinados no iban a trabajar o no iban a dar lo mejor. Por eso y solamente en este objetivo se creó el middle management, esta jerarquía intermedia. En realidad lo que paso, es que esta jerarquía tuvo por efecto, una desmotivación del personal, y un personal de hace lo mínimo para no ser castigada y/o regañada. El pequeño jefe desmotiva y frustra. Sabemos que la mayoría de las renuncias no son por el producto/servicio que la persona vende o por la empresa pero por este jefe que me regaña porque llegue 10 minutos tarde y que me obliga a quedarme 2 horas de más en las oficinas.

Volver el personal autónomo: Con la pandemia nos dimos cuenta que las personas trabajando desde sus casas, sin el control del jefe, fueron efectivas, trabajaron más y fueron cumplidas con los objetivos y los deadlines. La premisa que las personas no son responsables sin la supervisión de un superior era falsa. Volver el personal autónomo tiene por efecto una mayor motivación, una mejor calidad en el trabajo y un mucho más grande compromiso de las personas hacia sus empresas. “La empresa me tiene confianza”.

El equipo es más importante que el éxito personal: La cultura organizacional debe volverse más comunitaria que individualista. La motivación pasa por el equipo, no por el individuo. La competencia dentro del mismo equipo es una estupidez, la competencia está afuera no adentro. Individualizar el éxito es romper los lazos entre los miembros del equipo. En esta nueva cultura organizacional todos ganamos o todos perdimos.

El personal primero los clientes después: Esto es un nuevo paradigma, siempre nos dijeron que primero el cliente. Eso era el viejo mundo. En la nueva realidad el bienestar de los empleados viene primero. Un empleado feliz de ir a trabajar generará decenas de clientes muy contentos. En muchas empresas existe un nuevo puesto el gerente de la felicidad.

El sistema está basado sobre la confianza: En un sistema donde ya no hay jerarquía, el sistema se sostiene por la confianza, como ya lo comenté, nos dimos cuenta gracias a la Covid-19 que los empleados no abusaron de su autonomía al contrario. Claro podrá haber unos pocos que abusarán, pero el sistema mismo los eliminará. La relación entre la empresa y el empleado es la confianza, la empresa ofrece autonomía, la contraparte de esta autonomía es la responsabilidad. La estructura es muy transparente, las responsabilidades son claramente definidas. La autonomía esta indexada a la responsabilidad. Ya no es el jefe el responsable, es directamente cada uno. Si algo no funciona sabemos enseguida quien es el responsable.

La confianza genera más que el control: Las empresas que ya implementaron esta cultura organizacional se dieron cuenta que dar la confianza a los empleados, a todos los empleados, desde el más bajo nivel, genera en todos mucha motivación, entusiasmo, lo que repercuta en el clima laboral, en la creatividad, en el compromiso, en la calidad del trabajo realizado, por supuesto los resultados de la empresa. El control desmotiva, frustra, enoja. Los empleados son adultos que quieren ser tomados por adultos y no niños. En el viejo mundo el jefe era el buen padre con un management paternalista y subordinados que se comportaban como niños. Este modelo no puede perdurar.

El personal está interesado a los resultados de la empresa: Quieren tener personal aún más motivado, sencillo, interésenlos a los resultados y verán como sus resultados subirán. En el nuevo mundo la cultura organizacional debe permitir el ganar/ganar. Eso de “patrón rico y empresa pobre” se acabó, el “patrón” que no invierte en su empresa y en su propio personal, no ha entendido el mundo en cual vive y trabaja. No sobrevivirá mucho tiempo.

Make money & have fun: Este punto es importante, si llegan a generar una cultura que genere alegría, felicidad, motivación y compromiso, su marca empresa será de las mejores, atraerán al mejor talento. Los resultados de las empresas dependen del bienestar y de la felicidad de sus empleados. Trabajar puede ser divertido y serio al mismo tiempo. Les aseguro, si se puede ¡!!

Controlar los objetivos NO el tiempo: Otro cambio radical, la noción de tiempo de trabajo cambia totalmente. En este modelo de cultura hay empresas que eliminaron los horarios, los empleados se organizan entre ellos para que siempre haya alguien para los clientes, pero ya no hay horarios fijos, unos trabajan de manera mas eficientes muy tempranos, otros de noche. Son empresas que desarrollaron una manera de trabajar por proyectos. Tienen 15 días o 1 mes para desarrollar tal proyecto, quiero el proyecto sobre mi escritorio en un mes. Durante este mes se organizan como quieran, solo exijo el resultado final en un mes sobre mi escritorio. Claro eso no excluye junta de seguimiento.

Lo importante es la mejora continua: En esta cultura la prioridad no es la búsqueda de la perfección. Más importante que la perfección es la mejora continua. Aprender de las experiencias, dejar los empleados intentar, equivocarse y mejorar impactará los resultados de la empresa de manera importante. Un dicho que se dice mucho en Francia que dice: “Lo mejor es el enemigo del bien”. Eso quiere decir que todo es perfectible, pero si esperamos que todo sea perfecto para hacer, entonces jamás pasamos a la acción porque casi jamás tenemos todo perfecto. Lo más importante es de tener las cosas bien y las mejoraremos en la marcha. Los que pasan rápidamente a la acción, son los que ganan.

Esta cultura organizacional puede parecer demasiada “cool” para algunos, pero en realidad no lo es, son empresas donde el nivel de exigencia es alto. Te doy autonomía pero te exijo resultados y compromiso. Mucho más que en las viejas organizaciones. En realidad en un ambiente mucho más agradable, más flexible, donde cada uno se organiza como quiere, se trabaja mucho más.

Y tú en tu empresa están organizados para afrontar el siglo XXI o siguen trabajando como en el viejo mundo??