Como consecuencia del fenómeno de la globalización económica, numerosas
empresas llevan varios años extendiendo su actividad fuera de sus fronteras,
aprovechando las oportunidades de inversión en el extranjero.
En estas organizaciones de ámbito
internacional surgen nuevas funciones y formas de administración de las
empresas que les obligan a establecer fórmulas distintas de ordenación del
trabajo acordes con esta nueva situación.
Bajo este contexto, la administración de los desplazamientos
internacionales de empleados y directivos a través de políticas de expatriación
cobra una especial relevancia.
Con independencia de la experiencia que una empresa tenga en el
desplazamiento de empleados al extranjero, la elaboración de una política de
expatriación es necesaria para alcanzar, entre otros, los siguientes objetivos:
Ø
Disponer de un documento integrado
que contribuya a la consecución de la estrategia de la empresa y optimice los
costes vinculados a los desplazamientos.
Ø
Garantizar la homogeneidad de los
criterios aplicados a la hora de administrar todas las asignaciones
internacionales de los empleados.
Ø
Dar respuesta al personal expatriado
en relación con las cuestiones derivadas de la expatriación.
Ø
Asegurar el cumplimiento de las
obligaciones legales y fiscales de la Compañía.
Es habitual que las organizaciones que deciden elaborar una política de
expatriación o efectuar una revisión de la política ya existente, efectúen las
siguientes acciones:
1. Análisis de la situación de la
Compañía: Este análisis debe estar enfocado a
los objetivos de la compañía en su estrategia de expansión internacional, y a
la revisión de la administración que sobre dichos desplazamientos se haya
podido efectuar por la entidad en el pasado.
2. Revisión del régimen legal y
fiscal otorgado a los desplazamientos en
los países en los que la empresa desarrolla su actividad.
3. Elaboración de un documento
integrado que, basándose en la información
obtenida de las acciones anteriores, contribuya a la consecución de la
estrategia de la Compañía y optimice los costes vinculados a los
desplazamientos.
Algunas de las cuestiones más relevantes que deben ser objeto de
valoración en el diseño de una política de expatriación son las siguientes:
a. La
política de expatriación debe servir para establecer la
política de compensación y beneficios del personal desplazado.
b.
Deben ser revisados y, en su caso, definidos los procedimientos internos de
control de los trabajadores desplazados.
c.
Es preciso valorar y determinar las implicaciones de la asignación
internacional en la carrera del trabajador desplazado, determinando con
claridad las condiciones del retorno (periodo de contrato, puesto en origen,
mantenimiento de antigüedad).
d.
Hay que definir cómo informar y facilitar la debida preparación al país de
destino (factor seguridad, idioma, diferencias culturales, etc.).
e.
Siempre habrá que estudiar el grado de involucración de la política en la
ayuda a la familia (carrera del cónyuge, etc.).
f. Las
políticas elaboradas se asentarán sobre ciertos principios de
claridad, transparencia y homogeneidad (aplicabilidad a cualquier empleado,
etc.).
g. Habría
que determinar acciones “marco” en los ámbitos fiscales, laborales
de seguridad social y legal del desplazamiento.
h. Es
necesario fijar los aspectos logísticos del proceso de movilidad internacional (gastos
de traslado del trabajador desplazado, familiares y/o enseres, ubicación en
vivienda, puesta a disposición de vehículo, cursos de idiomas).
Sobre la base de lo anterior, la elaboración de una política de
expatriación debería desarrollar, entre otros, los siguientes aspectos:
Ø Consideraciones generales.
Entre estas consideraciones es habitual incluir cuestiones como la
definición de personal desplazado, la duración de los distintos tipos de
desplazamientos, los principios generales que inspiran la política, las
cualidades a exigir a las personas susceptibles de ser desplazadas, la
definición de los procedimientos de autorización de un desplazamiento o la
identificación de las personas o departamentos de la organización encargados de
la administración de los desplazamientos.
Ø Elementos retributivos.
Es habitual que, junto a la retribución fija y variable que el empleado
hubiera percibido en sus funciones previas al desplazamiento, le sean
concedidas otras retribuciones que pretenden hacer más atractivo el
desplazamiento para el empleado (por ejemplo con primas de desplazamiento o las
ayudas de escolaridad) y compensarle por los gastos derivados del
desplazamiento, como sucede con las compensaciones por el diferencial del coste
de vida, la ayuda de vivienda, o los gastos de traslado.
Para llevar un control de los costes del desplazamiento resulta
fundamental establecer:
Ø
Los criterios objetivos que
determinen cómo se establecen algunas de estas partidas. Así, resulta
fundamental, por ejemplo, establecer cómo se determina el importe de la prima
de expatriación y en base a qué criterios (peligrosidad, vínculos familiares,
duración del desplazamiento, etc.).
Ø
Así como los límites aplicables a
estos complementos, que tengan en cuenta la duración del desplazamiento y que
relacionen el importe de su concesión con la retribución abonada al empleado en
su país de origen.
Ø
Ámbito
fiscal del desplazamiento.
Es preciso establecer los canales de control necesarios para garantizar
el cumplimiento de las obligaciones fiscales en el país de origen y de destino
de los empleados desplazados.
También hay que definir si se va a conceder al empleado algún tipo de
protección sobre la posible diferencia existente entre la presión fiscal que
podría llegar a soportar sobre la retribución que perciba durante su
desplazamiento en relación con la que soportaba durante el periodo de tiempo
previo a su desplazamiento.
La implantación de estos esquemas de protección fiscal puede afectar
sensiblemente a los costes de desplazamiento de la Compañía.
Ø Ámbito laboral y de Seguridad Social
del desplazamiento.
Con independencia de las características propias de cada desplazamiento,
deberían establecerse los criterios generales que regulen la relación laboral
del empleado con la compañía durante el periodo en que preste servicios en el
extranjero.
Ø Finalización del desplazamiento.
Se deben establecer los criterios generales que regirán la
administración de la finalización del desplazamiento y las condiciones de
retorno del empleado.
Ø Anexos: condiciones particulares en
los países de destino.
Atendiendo a todo lo anterior, uno de los factores clave de la cada vez
mayor movilidad de talento fuera del país de origen es la planificación de los
desplazamientos, así como el análisis de sus implicaciones fiscales, con el
objeto de anticipar posibles obstáculos y de buscar oportunidades de
optimización.
Sin lugar a dudas, el establecimiento de políticas “marco” puede llevar
a las organizaciones a conseguir considerables ahorros de costes, evitar
potenciales conflictos y fomentar en nuestros profesionales una cultura
internacional de gran valía en el nuevo entorno mundial.
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osoumahmis@gmail.com
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