Las
expatriaciones son largas y complicadas. En sí es un proceso social donde el
expatriado y su familia deben adaptarse a una nueva cultura.
La
globalización de la economía está colocando las empresas en una dimensión
internacional nunca vista y eso nos obliga a esperar cambios comportamentales
importantes. Uno de los retos de estos cambios es la implementación de nuevas
miradas hacia la Gestión de los Recursos Humanos.
En
este proceso de expansión sin retorno, nuevos conceptos se presentan y afectan
no solamente nuestra concepción de empresa, pero también la dirección que las
personas toman en el desarrollo de sus competencias. La expatriación es un
proceso que requiere una sofisticada gestión porque debe tener en cuenta los
factores que configuran distintas realidades:
- Económicas.
- Legales, políticas (migratorias y laborales).
- Psicológicas.
- Familiares.
- Socio-culturales de las personas involucradas y de sus respectivos países anfitriones.
De
acuerdo con Mercer Recursos Humanos, a través de una investigación hecha en
2006 con 50 mil ejecutivos, algunas dificultades aparecen:
- Problemas de adaptación en el país de envío tanto de la parte del ejecutivo expatriado como de sus familiares que lo acompañan;
- La falta de planificación para la repatriación;
- La falta de valorización cuando uno vuelve a su país de origen;
- El estrés cultural que afecta a todos los involucrados.
En
el informe mundial de la ERC (2007)
aparece como causa principal de
los retornos precoces los problemas familiares como la mala adaptación de las
esposas, hijos, problemas matrimoniales y soledad. Naturalmente que estos
problemas repercuten en el estado emocional y en la productividad del
expatriado. La paradoja de esta escena es que todos saben del rol fundamental
que tiene la familia en el fracaso o éxito de la expatriación, así como de las
cuestiones afectivas involucradas. Saben también el conflicto que supone el
retorno a su país de origen después de vivir en el exterior por tiempo
considerable. Con todo, en el escenario general las empresas no consideran
estos aspectos llegando a descuidar (o a ignorar) los beneficios que un eficaz
Entrenamiento Intercultural puede proporcionar.
Así que, ¿para qué sirve el
Entrenamiento Intercultural?
- Para sensibilizar a las personas hacia una apertura y disponibilidad;
- Buscar y encontrar el perfil correcto para ser seleccionado;
- Ofrecer un consejero durante sus estancias en los países extranjeros;
- Apoyar a los familiares, esposas y niños;
- Conocer su comportamiento y el comportamiento de sus anfitriones;
- El reconocer las diversas categorías de interacción intercultural;
- Definir sus capacidades sociales,
- Planear su retorno entre tantas otras cosas más.
Como
Psicóloga Culturalista el eje de nuestro trabajo es la buena adaptación del
ejecutivo y sus familiares en el exterior. Una de las herramientas inéditas
hasta ahora poco conocida es el uso de la Psicología Intercultural para la
comprensión de estos fenómenos. De hecho
dos vertientes científicas se ocupan de estas migraciones empresariales: la
Psicología Intercultural y la Educación Intercultural.
En
la reunión de ambas se encuentra lo que llamo de Entrenamiento Intercultural –
o sea, una herramienta a servicio de los Recursos Humanos constituido por una
de las más nuevas ciencias de nuestro siglo. Una buena política de expatriación
empieza con un buen acompañamiento de su ejecutivo.
Comprender
su historia de vida y hacer algunas preguntas pertinentes: ¿Cuán motivado esta
para partir? ¿Va solo o acompañado? ¿Ya estuvo otras veces en el exterior? ¿Es
su primera vivencia intercultural? ¿Cómo está su habilidad lingüística?
Las respuestas a estas preguntas nos ayudan a delinear el progreso (rápido o lento) de esta adaptación. Durante el Entrenamiento propiamente dicho se puede observar cuestiones de cultura y personalidad. Cuando se trata del encuentro intercultural no basta solamente saber sobre la cultura anfitriona, si no de la suya propia también.
Como
español: ¿Lo que tengo que me facilita o entorpece en el encuentro con otras
culturas?. Probablemente la facilidad de comunicación nos facilitará las cosas,
pero nuestro etnocentrismo nos alejará. Pueblos etnocéntricos son aquellos que
creen que su cultura es superior a las
demás, piensa que solo la suya es correcta, la que dicta las reglas.
Frases
como: ‘¡Son raros estos americanos! ¡Qué formas distintas de hacer las cosas
tienen estos japoneses!’ Están en el imaginario colectivo del pueblo español.
Pregunto a ustedes: ¿Será que todo el mundo es raro y solamente España es la
normal? ¿O es que toda la gente es distinta y solamente ustedes son la norma a
seguir? Mutatis mutandis.
Podemos
estar en contramano de la ciudadanía mundial mientras sigamos en esta línea de
pensamiento. La superación de su propio etnocentrismo es uno de los principales
retos de los ejecutivos globales, pero no apenas de si mismos, sino también de
sus esposas y sus hijos cuando embarcan en el mismo sueño.
Otro
aspecto interesante es la personalidad del individuo. Podemos ver negociadores
brillantes y capaces de traer millones para sus empresas dentro de su
referencial cultural. En el momento que salen de sus palcos monoculturales
donde están acostumbrados, las cosas se pierden. Así también líderes
maravillosos que en contacto con equipos multiculturales pierden, de pronto,
todo su savoir-faire.
¿Qué es lo que pasa entonces?
Se
trata de otro tipo de habilidad: la habilidad para el relacionamiento
intercultural. Es como si agregásemos un nuevo ingrediente a la maravillosa
receta ya conocida y con eso cambiásemos completamente el sabor final.
Habilidad intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición
auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de
alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo). La gran pregunta que
queda pendiente y que todo expatriado debería hacerse es:
¿Yo
quiero realmente cambiar? ¿Estoy dispuesto a crecer y a cambiar como persona?
¿Y Ud.? Espero que este sea un valioso
paso para empezar este largo camino.
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