El factor humano es el elemento clave de éxito o de fracaso de una fusión transnacional. Este punto puede parecer evidente, pero casi siempre fue olvidado por los presidentes de los más grandes grupos que vivieron un proceso de fusión esos últimos años.
Las estadísticas dicen que 3 fusiones sobre 5 son fracasos y en 58% de los casos el proceso de fusión genera destrucción de valor para los accionistas. En el caso de fusiones en los mismos sectores de actividad, solo de 20 a 25% producen resultados positivos.
La primera causa de mortalidad de las fusiones, son las diferencias culturales. No tomar en cuenta la cultura corporativa y nacional, sube valuar las diferencias culturales, negar los problemas como el miedo y el estrés generado por las situaciones de cambio, llevan sin duda a situaciones de fracasos. Al igual que privilegiar una empresa sobre la otra, o cuando no se valora el potencial de los colaboradores, llevan a las mismas situaciones.
El factor humano esta tomado en cuenta solo en 5% de los casos.
El cambio de estatuto jurídico, la pérdida de responsabilidades, de control, de ventajas sociales y corporativas, generan estrés, frustraciones y desmotivación. A partir de esas situaciones, aparecen resistencias individuales y colectivas al proceso de reorganización, y constituyen un factor de riesgo mayor para el éxito de la operación de fusión.
Frente al enojó aparecen sistemas de defensas colectivas, (retención de la información, críticas sistemáticas de los procesos, sabotaje…) Cuando no se toma en cuenta el factor humano, en el proceso de una mutación, los individuos pierden sus marcas. Se sienten agredidos por la empresa que los compra, porque en la gran mayoría de los casos, es cuestión de imponer su cultura. La falta de comunicación y de claridad de los directivos, quien muchas veces no saben ellos mismos como manejar la integración son responsables de esas situaciones.
La mala administración de esas operaciones tiene un costo elevado:
- Mc Donell-Douglas/Boeing: Supresión de 4800 empleos.
- BNP/Paribas: En el transcurso del primer año, 400 ejecutivos se fueron a la competencia.
- El valor bursátil de Daimler-Chrysler perdió los primeros años 50%.
Para optimizar el éxito, el Director de los Recursos Humanos tiene un papel sumamente importante. Desgraciadamente, esta casi nunca implicado en los procesos de negaciones que prevalen a toda fusión. Sabemos que en estados-Unidos solo 16% de las operaciones de fusiones/adquisiciones, implicaron al DRH desde la fase inicial.
Al momento de la fusión, la empresa que compra tiene tres opciones:
1- Imponer su propia cultura a la otra. Es la mayoría de los casos.
2- Mantener las dos culturas separadas. Se produce en los casos de fusiones en sectores
distintos.
3- Crear una nueva cultura desarrollando sinergias derivadas de las dos culturas. Esa opción es
recomendada pero necesita el apoyo de expertos.
La integración es posible si el conocimiento de la cultura es grande. Podemos destacar 10 puntos clave de una cultura corporativa:
1- Las reglas y las políticas.
2- Los objetivos y las medidas.
3- Los reconocimientos y las recompensas.
4- El reclutamiento.
5- La capacitación y el desarrollo.
6- Los eventos.
7- Los comportamientos y el leadership.
8- La comunicación.
9- La apertura internacional.
10- La estructura organizacional.
La solución para optimizar la integración cultural de una fusión se realiza en 3 fases distintas:
FASE-1: Descubrir:
Descubrimiento de quien somos. ¿Cuales son nuestros valores? ¿Cual es nuestra filosofía? ¿Nuestra productividad? ¿La atención al cliente? ¿Nuestros servicios eficientes? ¿Los que no lo son? ¿Porque?....
Definir nuestros objetivos, ¿Dónde queremos llegar? ¿Qué queremos valorizar? ¿Cual es el leadership necesario? ¿Cuáles son los cambios necesarios en términos de comportamiento?¿Cuales valores deberemos desarrollar?
Esas dos etapas, definen quien somos y a donde queremos llegar.
FASE-2: Crear:
Redefinición de los procesos. A partir de nuestros nuevos objetivos, ¿cuales son los componentes de los procesos/actividades/servicios o productos deberíamos desarrollar? ¿Cuáles son los que deberíamos eliminar? ¿Cuáles son nuestras prioridades?¿ Que tipo de comunicación para acompañar el cambio?¿Que tipo de competencias serán necesarias?
FASE-3: Implementar:
Desarrollar y redefinición. Es cuestión de la puesta en marcha de las nuevas reglas, valores, estructuras en el seno de la empresa. Es muy importante de poder medir el nivel de éxito de cada una de las etapas.
Es el momento donde surgen miles de preguntas. El éxito de la fusión dependerá de nuestras capacidades a encontrar respuestas. Cada fase será desarrollada para cada una de los 10 componentes culturales de las empresas presentados más arriba.
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