L’IMPORTANCE CRUCIALE DU MANAGEMENT INTERCULTUREL DANS LE SUCCES DES MULTINATIONALES

Par Olivier Soumah-Mis Coach Interculturaliste

Dans un monde de plus en plus globalisé, les multinationales jouent un rôle essentiel dans le développement économique international. Cependant, leurs initiatives d’expansion et leurs projets à l’étranger ne sont pas sans embûches. Parmi les défis majeurs auxquels elles font face, la gestion des différences culturelles émerge comme un facteur crucial. Des études récentes révèlent à quel point l’absence de préparation culturelle et de management interculturel peut être préjudiciable.

Il est clair au regard de ces études que la première cause d’échec dans les affaires internationales sont les différences culturelles mal ou pas gérées.

Échecs dans l’Expansion Internationale : Un Enjeu Culturel

Selon une étude de l’International Business Institute, 70 % des échecs dans les initiatives d’expansion internationale sont dus à des malentendus culturels, à une communication interculturelle inefficace et à la mauvaise gestion des différences culturelles. Ces malentendus, souvent perçus comme des obstacles mineurs, peuvent rapidement se transformer en sources de conflit, compromettant les relations d’affaires et les opportunités de croissance. La préparation culturelle permet de mieux comprendre ces dynamiques, facilitant ainsi l’adaptation et l’intégration dans de nouveaux environnements.

Les Négociations Internationales : Une Compétence Culturelle Essentielle

Une étude réalisée par le professeur Geoffrey A. Moore a révélé que 60 % des échecs de négociation dans des contextes internationaux étaient liés à des différences culturelles. Les styles de communication, les approches de prise de décision et les attentes varient d’une culture à l’autre. Les managers bien préparés peuvent anticiper ces différences, adaptant leurs stratégies pour établir des relations de confiance et conclure des accords fructueux.

La Communication : Clé du Succès des Projets Internationaux

Le Stanish Group rapporte que 75 % des projets internationaux échouent en raison de problèmes de communication. Ces échecs sont souvent liés à une mauvaise compréhension des attentes, des rôles et des processus, aggravée par les différences culturelles. Un management interculturel efficace permet de créer des ponts entre ces différences, assurant ainsi une clarté dans les interactions et une meilleure coordination des équipes.

Collaboration Multisite : Défis et Opportunités

Dans une étude de McKinsey, 70 % des projets multisites ont échoué à cause de problèmes de collaboration. Les équipes situées dans différentes parties du monde ont souvent des approches variées de la gestion du temps, de la prise de décision et de la gestion des conflits. Une préparation culturelle et une sensibilisation aux différences culturelles peuvent transformer ces défis en opportunités, renforçant la cohésion et l’efficacité des équipes internationales.

L’Impact sur les Investissements et l’Entrée sur de Nouveaux Marchés

Une étude de la Harvard Business Review indique que 50 % des entreprises qui se lancent à l’international rencontrent des difficultés dues à des problèmes culturels. De plus, une enquête de Global Business Culture montre que 43 % des entreprises qui ont échoué à pénétrer un marché étranger citent les facteurs culturels comme la principale raison de cet échec. Ces statistiques mettent en lumière l’importance de la sensibilisation culturelle pour réussir dans un contexte international.

Conclusion : Le Management Interculturel comme Atout Stratégique

Dans un contexte où les échecs liés aux différences culturelles coûtent cher aux multinationales, le management interculturel émerge comme une compétence essentielle. En investissant dans la préparation culturelle des expatriés et en sensibilisant les équipes aux enjeux interculturels, les entreprises peuvent non seulement réduire les échecs, mais aussi maximiser leur potentiel de croissance et d’innovation. La culture n’est pas un obstacle, mais une opportunité qu’il faut dompter et une richesse à exploiter pour bâtir des relations solides et des projets prospères sur le long terme.

Envoyer un expatrié à l’expatriation ou dans une négociation internationale sans préparation culturelle, c’est envoyer un soldat à la guerre sans arme.

LA IMPORTANCIA CRUCIAL DEL MANAGEMENT INTERCULTURAL EN EL ÉXITO DE LAS MULTINACIONALES

Por Olivier Soumah-Mis Coach intercultural

En un mundo cada vez más globalizado, las multinacionales desempeñan un papel esencial en el desarrollo económico internacional. Sin embargo, sus iniciativas y proyectos de expansión en el extranjero no están exentos de dificultades. Entre los principales retos a los que se enfrentan, la administración de las diferencias culturales se perfila como un factor crucial. Estudios recientes revelan lo perjudicial que puede ser la falta de preparación cultural y de gestión intercultural.

De estos estudios se desprende claramente que la principal causa de fracaso en los negocios internacionales son las diferencias culturales mal gestionadas o no gestionadas en absoluto.

Fracaso en la expansión internacional: Una cuestión cultural

Según un estudio del International Business Institute, el 70% de los fracasos en las iniciativas de expansión internacional se deben a malentendidos culturales, comunicación intercultural ineficaz y mala administración de las diferencias culturales. Estos malentendidos, a menudo percibidos como obstáculos menores, pueden convertirse rápidamente en fuentes de conflicto, comprometiendo las relaciones comerciales y las oportunidades de crecimiento. La preparación cultural permite comprender mejor estas dinámicas, facilitando la adaptación y la integración en nuevos entornos.

Negociación internacional: Una competencia cultural esencial

Un estudio del profesor Geoffrey A. Moore reveló que el 60% de los fracasos en la negociación en contextos internacionales estaban relacionados con diferencias culturales. Los estilos de comunicación, los enfoques en la toma de decisiones y las expectativas varían de una cultura a otra. Los directivos bien preparados pueden anticiparse a estas diferencias, adaptando sus estrategias para establecer relaciones de confianza y alcanzar acuerdos satisfactorios.

Comunicación: La clave del éxito de los proyectos internacionales

Según el Stanish Group, el 75% de los proyectos internacionales fracasan por problemas de comunicación. Estos fracasos suelen estar relacionados con un malentendido de las expectativas, las funciones y los procesos, agravado por las diferencias culturales. Un management intercultural eficaz ayuda a salvar estas diferencias, garantizando la claridad en las interacciones y una mejor coordinación del equipo.

Colaboración multisede: Retos y oportunidades

En un estudio de McKinsey, el 70% de los proyectos multisedes fracasaron por problemas de colaboración. Los equipos situados en distintas partes del mundo suelen tener enfoques diferentes de la administración del tiempo, la toma de decisiones y la gestión de conflictos. La preparación y concienciación culturales pueden convertir estos retos en oportunidades, reforzando la cohesión y eficacia de los equipos internacionales.

Impacto en la inversión y la entrada en nuevos mercados: El entendimiento profundo, cultural de un mercado

Un estudio de Harvard Business Review muestra que el 50% de las empresas que se internacionalizan encuentran dificultades debidas a problemas culturales. Además, una encuesta de Global Business Culture muestra que el 43% de las empresas que han fracasado en su penetración en un mercado extranjero citan los factores culturales como la principal razón de su fracaso. Estas estadísticas ponen de relieve la importancia de la conciencia cultural para tener éxito en un contexto internacional.

Conclusión: La gestión intercultural como activo estratégico

En un contexto en el que los fracasos relacionados con las diferencias culturales están costando muy caro a las multinacionales, el management intercultural se perfila como una competencia esencial. Invirtiendo en la preparación cultural de los expatriados y sensibilizando a los equipos sobre las cuestiones interculturales, las empresas no sólo pueden reducir los fracasos, sino también maximizar su potencial de crecimiento e innovación. La cultura no es un obstáculo, sino una oportunidad que hay que domar y un recurso que hay que explotar para construir relaciones sólidas y proyectos prósperos a largo plazo.

Enviar a un expatriado a trabajar al extranjero o a negociar internacionalmente sin preparación cultural es como enviar a un soldado a la guerra sin arma.

SALIR DE LA ERA INDUSTRIAL Y ENTRAR EN LA ERA DIGITAL ES EL FUTURO DE LA MOVILIDAD INTERNACIONAL. ES AQUÍ Y AHORA

 Por Olivier Soumah-Mis Coach interculturalista/CEO de la mayor red mundial de consultores/coaches interculturalistas

Europa se está dando cuenta de que sigue estancada en la Era Industrial y que aún no hemos entrado en la Era Digital como nuestros principales competidores estadounidenses y chinos. Y lo vamos a pagar caro.

Cuando empecé mi carrera en 1991, trabajando en la preparación cultural para expatriados, mi trabajo no existía. Tuve que inventarlo, fui uno de los pioneros.

Durante mucho tiempo, la preparación cultural consistía en lo que ahora llamamos Cultural Training, que eran 2 días de capacitación, «Vivir y trabajar en México», por ejemplo, un día vivir en México y otro día trabajar con mexicanos.

En aquellos tiempos, podía tener al CEO de una multinacional que iba a asumir la dirección de la filial mexicana de su empresa, encerrado en una sala de reuniones conmigo durante 2 días seguidos, donde le explicaba cómo iba a tener que administrar su filial en un contexto cultural diferente. Está claro que esos días se acabaron.

Entonces llegó la pandemia de la Covid-19.

Fue entonces cuando todo el entorno cambió para nosotros como consultores/coaches en Management Intercultural.

Al principio hubo un gran vacío, todo se paró, luego poco a poco la actividad se retomó, pero el tiempo se redujo considerablemente, ya no había tiempo y cada vez hay menos. Los 2 días de capacitación se convirtieron en 1 día de formación, y este día se divide muy a menudo en sesiones de 2 horas, es decir, 4 veces 2 horas de cultural training.

Así que mis equipos y yo nos preguntamos sobre la validez, la credibilidad y el valor añadido de un cultural training dividido en sesiones de 2 horas y a menudo repartida en varias semanas, es decir, un seminario cultural totalmente diluido y aguado. Nuestra respuesta: ningún valor añadido, ningún interés para el expatriado. La empresa sigue pagando por este tipo de servicio, pero francamente no es en 4 sesiones de 2 horas durante 2 o 3 o incluso 4 semanas que el expatriado realmente se adaptare.

Además, las empresas buscan constantemente reducir costes.

Así que nos pusimos a pensar y llegamos a la conclusión de que la preparación cultural sigue siendo un factor importante en la adaptación de los expatriados. Todos los estudios demuestran que la causa número uno de fracaso en los negocios internacionales, las negociaciones, las expatriaciones, las fusiones y adquisiciones, o las entradas en nuevos mercados, son las diferencias culturales que no se dominan, o se dominan mal.

Por eso hemos ideado una solución completamente nueva, única y disruptiva, que estamos convencidos de que responde a las necesidades reales de las empresas y, sobre todo, de los expatriados.

En efecto, si se piensa en ello, es completamente ridículo e ilusorio imaginar que un expatriado se va a adaptar sólo porque haya tenido un día de formación cultural.

La adaptación cultural no es innata, es un esfuerzo que el expatriado tiene que hacer, algunos lo harán sin ningún problema y para muchos otros será más complicado y tardado, y es un proceso que en general, según los estudios, toma 1 año.

Así que decidimos que lo más importante no era la formación cultural, sino el apoyo y el seguimiento.

Por eso le ofrecemos una solución innovadora que responde a la necesidad de apoyo, orientación y seguimiento de los expatriados.

LA PLATAFORMA DIGITAL «GLOBAL MOBILITY BUSINESS CLUB

Por una suscripción mensual mínima por expatriado y familia, se integrarán en una plataforma digital donde serán miembros de una comunidad de expatriados con acceso a consultores/coaches especializados en la cultura de su nuevo país de expatriación.

Entre con nosotros en el siglo XXI, en la era digital de la Movilidad Internacional.

La Plataforma es un lugar donde los expatriados nunca están solos con sus dudas, preguntas, preocupaciones, ansiedades, malentendidos y demás. Encontrarán una respuesta y/o una solución.

Es un lugar donde pueden:

• Obtener información.
• Recibir formación.
• Recibir asesoramiento.
• Beneficiarse de una red de apoyo inestimable de asesores culturales y otros expatriados.
• Conectar e intercambiar con otros expatriados.

TODO ESO A LO LARGO DE SU EXPATRIACIÓN.

Las ventajas de nuestra solución, tanto para las empresas como para los expatriados, incluyen:

Accesibilidad 24/7: A diferencia de las sesiones tradicionales que requieren una planificación precisa, la plataforma es accesible 24 horas al día, 7 días a la semana. Los expatriados pueden acceder a los recursos y al apoyo cuando lo necesiten, ya sea fuera del horario de oficina, en caso de emergencia o los fines de semana. Esto ofrece una flexibilidad inigualable.

Escalabilidad y flexibilidad: La plataforma puede evolucionar rápidamente para satisfacer las necesidades cambiantes de los usuarios mediante actualizaciones periódicas y la adición regular de nuevos contenidos. Las empresas pueden garantizar que sus expatriados reciban siempre información actualizada y pertinente sin tener que esperar a la siguiente sesión de formación programada.

Recursos centralizados: Toda la información, la formación y los recursos necesarios están centralizados en una única plataforma. Los expatriados no necesitan navegar entre diferentes fuentes o recordar varios cursos de formación en persona. Todo está accesible en un solo lugar, lo que simplifica la experiencia del usuario.

Integración de tecnologías de la comunicación: La plataforma puede integrar herramientas y tecnologías de comunicación avanzadas (chat en directo, videoconferencia, foros, herramienta de evaluación psicométrica). Todo ello facilitará la comunicación entre expatriados y expertos, así como la participación en diversos eventos.

Programas personalizados: Las evaluaciones periódicas y el seguimiento permitirán adaptar los programas de formación y apoyo a las necesidades individuales de cada expatriado. Los usuarios reciben recomendaciones adaptadas a sus retos y progresos específicos, lo que hace que la preparación cultural sea más eficaz.

Red de contactos y comunidad virtual: La plataforma permite a los expatriados conectarse entre sí, creando una red de apoyo global. Los expatriados pueden compartir sus experiencias y obtener consejos prácticos de compañeros que entienden sus retos, reforzando su sentimiento de pertenencia y apoyo.

Análisis de datos y seguimiento: Nuestros consultores/coaches interculturales realizan un seguimiento de los expatriados y enviarán informes trimestrales sobre el estado psicológico, emocional, personal y profesional de cada expatriado a los departamentos de Recursos Humanos de la empresa cliente, con recomendaciones para la adopción de medidas según proceda y sea necesario.

Reducción de costes y desplazamientos: Los seminarios tradicionales suelen implicar importantes costes logísticos y de desplazamiento. La plataforma reduce estos costes, permitiendo a las empresas reinvertir estos ahorros en otras iniciativas de apoyo a los expatriados.

En conclusión, pasar del modelo tradicional de formación y entrenamiento a una plataforma digital representa un paso significativo hacia el siglo XXI. Esta innovación tecnológica ofrece claras ventajas en términos de accesibilidad, flexibilidad, personalización y rentabilidad. Las empresas pueden apoyar mejor a sus expatriados, mejorar su bienestar y rendimiento, y al mismo tiempo optimizar sus inversiones.

Además, al adoptar esta plataforma digital, las empresas no sólo pueden realizar ahorros sustanciales, sino también ofrecer un nivel superior de servicio adaptado a las realidades modernas. Es una oportunidad para demostrar un liderazgo innovador y posicionarse como empresas con visión de futuro, dispuestas a invertir en el bienestar de sus empleados para lograr el éxito a largo plazo.

Juntos, podemos construir un futuro en el que cada expatriado se sienta apoyado, valorado y totalmente equipado para triunfar en su nuevo entorno cultural.

Póngase en contacto con nosotros y le enviaremos la documentación del Global Mobility Business Club.

Olivier Soumah-Mis: olivier@osmcrosscultural.com  

SORTIR DE L'ÈRE INDUSTRIELLE POUR RENTRER DANS L'ÈRE DIGITALE C'EST L'AVENIR DE LA MOBILITÉ INTERNATIONALE. C'EST ICI ET MAINTENANT

 Par Olivier Soumah-Mis Coach Interculturaliste/CEO du plus grand réseau de consultants/coachs interculturalistes au Monde

Comme Kodak qui n'a pas cru à la digitalisation des photos, l’Europe est en train de se rendre compte qu’elle est restée coincée dans l’Ère Industrielle, nous ne sommes pas encore vraiment rentrés, comme nos principaux concurrents Américains et Chinois, dans l’Ère Digitale. Nous n'avons pas de GAFAM et nous risquons de le payer très cher.

Lorsque j’ai démarré ma carrière, en 1991, dans la préparation culturelle des expatriés, mon métier n’existait pas. J’ai dû l’inventer, j’ai fait partie des pionniers.

Pendant longtemps la préparation culturelle consistait en ce que l’on appelle aujourd’hui un Cultural Training qui était un 2 days training, « Vivre et travailler au Mexique », par exemple, une journée vivre au Mexique et une autre journée travailler avec les Mexicains.

Dans ces temps-là, je pouvais avoir un CEO d’une multinationale qui allait prendre la direction de la filiale mexicaine, 2 jours de suite enfermé avec moi dans une salle de réunion ou je lui expliquais comment il allait devoir manager sa filiale dans un contexte culturel différent. Ces temps-là sont clairement révolus.

Puis est arrivé la pandémie de la Covid-19.

Là tout l’environnement a changé pour nous consultant/coach en Management Interculturel.

Il y a eu d’abord un grand néant, tout s’est arrêté, puis petit à petit l’activité a repris, mais, le temps c’était considérablement réduit, il n’y avait plus le temps et il y en a de moins en moins. Le 2 days training s’est transformé en un 1 day training, et cette journée est très souvent « saucissonné » en tranches de 2 heures, soit 4 fois 2 heures training.

Alors nous nous sommes posé la question avec mes équipes sur la validité, la crédibilité, la valeur ajoutée d’un cultural training « saucissonné » en tranches de 2 heures et souvent étalé sur plusieurs semaines, c’est-à-dire un cultural training complètement dilué, édulcoré. Notre réponse, aucune valeur ajoutée, aucun intérêt pour l’expatrié. L’entreprise continue de payer ce type de prestation, mais sincèrement ce n’est pas en 4 fois 2 heures sur 2 ou 3 voire 4 semaines que l’expatrié va vraiment s’adapter.

De plus les entreprises sont dans une recherche permanente de baisse de leur coûts.

Alors nous nous sommes mis à « brainstormer », notre constat est que les préparations culturelles restent importantes pour l’adaptation des expatriés, absolument toutes les études démontrent que la première cause d’échec dans les affaires internationales, négociations, expatriation, fusions- acquisitions, pénétrer un nouveau marché se sont les différences culturelles non ou pas ou mal maitrisées.

C’est comme cela que nous en sommes arrivés à proposer une solution complètement nouvelle, unique et disruptive, mais nous en sommes convaincus, qui correspond aux besoins réels des entreprises et surtout des expatriés.

En fait si vous y pensez bien, c’est complètement ridicule, illusoire de s’imaginer qu’un expatrié va s’adapter parce qu’il a suivi un cultural training d’une journée.

L’adaptation culturel n’est pas innée, c’est un effort que l’expatrié doit fournir, certain le feront sans problème et pour beaucoup d’autre ça sera plus compliqué, et c’est un processus qui en moyenne, selon les études, prend 1 année.

Donc nous nous sommes dit que le plus important n’est pas le cultural training mais l’accompagnement, le suivi. Et ce constat change tout!!!

C’est pour cela que l’on vous propose une solution innovatrice qui correspond aux besoin des expatriés d’être suivis, accompagnés.

LA PLATEFORME DIGITALE “GLOBAL MOBILITY BUSINESS CLUB”

Pour un abonnement mensuel minime par expatrié & famille, ils seront intégrés dans une communauté d’expatriés avec accès à des consultants/coachs spécialistes de la culture de leur nouveau pays d’expatriation.

Rentrez avec nous dans le XXIème Siècle, dans l’Ère du digital.

La Plateforme est un espace qui permet aux expatriés de n’être jamais seuls avec leurs doutes, questions, inquiétudes, angoisses, incompréhensions, etc. Ils y trouveront une réponse ou une solution.

C’est un espace où ils pourront:

• S’informer.
• Se former.
• Être conseillé.
• Bénéficier d’un réseau de soutien inestimable de cultural coachs et d’autres expatriés.
• Se connecter et échanger avec d’autres expatriés.

TOUT CELA, TOUT AU LONG DE LEUR EXPATRIATION

Notre solution a pour avantages pour les entreprises comme pour les expatriés :

Accessibilité 24/7 : Contrairement aux sessions traditionnelles qui nécessitent une planification précise, la plateforme est accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Les expatriés peuvent accéder aux ressources et au soutien quand ils en ont besoin, que ce soit en dehors des heures de bureau ou en cas d'urgence ou le week end. Cela offre une flexibilité inégalée.

Évolutivité et Flexibilité: La plateforme peut évoluer rapidement pour répondre aux besoins changeants des utilisateurs grâce à des mises à jour régulières et l'ajout régulier de nouveaux contenus. Les entreprises peuvent garantir que leurs expatriés reçoivent toujours des informations à jour et pertinentes sans attendre les prochaines sessions de formation planifiées.

Centralisation des Ressources: Toutes les informations, formations et ressources nécessaires sont centralisées sur une seule plateforme. Les expatriés n'ont pas besoin de naviguer entre différentes sources ou de se souvenir de diverses formations en personne. Tout est accessible en un seul endroit, ce qui simplifie l'expérience utilisateur.

Intégration des Technologies de la Communication: La plateforme peut intègre des outils et des technologies de communication avancées (chat en direct, vidéoconférences, forums, outil d’évaluation psychométrique). Tout ceci Facilitera la communication entre les expatriés et les experts et les autres expatriés, ainsi que la participation aux différents évènements.

Parcours personnalisés : Les évaluations et suivis réguliers permettront de personnaliser les parcours de formation et de soutien en fonction des besoins individuels de chaque expatrié. Les utilisateurs reçoivent des recommandations adaptées à leurs défis spécifiques et à leur progression, ce qui améliore l'efficacité de la formation.

Réseautage et Communauté Virtuelle: La plateforme permet aux expatriés de se connecter entre eux, créant un réseau de soutien mondial. Les expatriés peuvent partager leurs expériences et obtenir des conseils pratiques de pairs qui comprennent leurs défis, renforçant ainsi leur sentiment d'appartenance et de soutien.

Analyse et Suivi des Données: Nos consultants/coachs interculturalistes suivront les expatriés et enverront aux départements des Ressources Humaines de l’entreprises des rapports trimestriels sur l’état psychologique, émotionnel, personnel et professionnel de chaque expatrié, ces rapports seront accompagnés de recommandations d’actions selon les cas et si besoin est.

Réduction des Coûts et des Déplacements: Les formations traditionnelles impliquent souvent des déplacements et des coûts logistiques importants. La plateforme réduit ces coûts, permettant aux entreprises de réinvestir ces économies dans d'autres initiatives de soutien aux expatriés.

En conclusion, passer du modèle traditionnel de formation et de coaching à une plateforme digitale représente une avancée significative vers le XXIe siècle. Cette innovation technologique offre des avantages clairs en termes d'accessibilité, de flexibilité, de personnalisation, et d'efficacité des coûts. Les entreprises peuvent ainsi mieux soutenir leurs expatriés, améliorer leur bien-être et leur performance, tout en optimisant leurs investissements.

De plus en adoptant cette plateforme digitale, les entreprises peuvent non seulement réaliser des économies substantielles, mais aussi offrir un niveau de service supérieur et adapté à la réalité moderne. C'est une opportunité de démontrer un leadership innovant et de se positionner comme une entreprise avant-gardiste, prête à investir dans le bien-être de ses employés pour le succès à long terme.

Ensemble, nous pouvons construire un avenir où chaque expatrié se sent soutenu, valorisé, et parfaitement équipé pour réussir dans son nouvel environnement culturel.

Contactez-nous, nous vous enverrons la documentation sur le Global Mobility Business Club.

Olivier Soumah-Mis : olivier@osmcrosscultural.com

BALANCE COMMERCIALE : LE GRAND ECART FRANCO-ALLEMAND

Par Olivier Soumah-Mis : Consultant/coach en Management Interculturel

Y-aurait-il des raisons culturelles qui pourraient expliquer l’écart entre les deux pays ?

Chaque années à l’heure des résultats du commerce extérieur de la France, nous baissons la tête car nous savons que les résultats vont être mauvais. Et lorsque nous le comparons au résultat Allemand, nous avons honte.

En 2023, le solde commercial de la France est déficitaire de −99,6 milliards d'Euros, alors que pour la même année celui de l’Allemagne est excédentaire de 223.592,20 milliards d’Euros.

Comment justifier d’un tel écart ?

L’écart du commerce extérieur entre la France et l’Allemagne peut effectivement être influencé par des facteurs culturels, mais il est important de préciser que plusieurs autres éléments, économiques, politiques et structurels, jouent également un rôle significatif. Malgré tout l’interculturel peut-être le détail qui fait la différence au moment de conclure un business.

Il y a toujours les explications classiques pour expliquer l’écart entre les deux pays: le manque d'entreprises exportatrices, la désindustrialisation et les délocalisations de production, les coûts de production ou encore un défaut de compétitivité face aux pays émergents.

60% du commerce extérieur Français, est réalisé par les ventes des filiales des grands groupes alors que de l’autre côté du Rhin, ce chiffre ne représente que 42%. Ce qui veut dire que se sont d’abord les PME Allemandes qui exportent. En France notre côté élitiste nous a toujours fait préférer ce que nous appelons avec fierté « les grands contrats », les Airbus, les TGV, les centrales nucléaires, etc.

Bien que des études précises que le pourcentage d’échecs dans les affaires internationales spécifiquement attribués aux facteurs culturels puissent varier, plusieurs recherches et analyses offrent des indications sur l'importance de ces facteurs. Voici quelques chiffres et statistiques qui illustrent l'impact des facteurs culturels sur les échecs en affaires internationales :

Échecs liés à la Culture : Selon une étude de l’International Business Institute, environ 70 % des échecs dans des initiatives d'expansion internationale sont dus à des malentendus culturels, à la communication interculturelle et à la mauvaise ou non gestion des différences culturelles.

Négociations et Échecs commerciaux : Une étude réalisée par le professeur Geoffrey A. Moore a révélé que 60 % des échecs de négociation dans des contextes internationaux étaient liés à des différences culturelles, notamment dans les styles de communication et de décision.

Échecs de Projets Internationaux : Le Stanish Group a rapporté que 75 % des projets échouent en raison de problèmes de communication, où les différences culturelles peuvent être un facteur clé lié à la clarification des attentes, des rôles et des processus.

Difficultés de Collaboration : Une enquête menée par McKinsey a révélé que 70 % des projets multisites ont échoué à cause de problèmes de collaboration, soulignant que les différences culturelles impactent la manière dont les équipes travaillent ensemble.

L’impact sur les Investissements Étrangers : Selon une étude menée par le Harvard Business Review, environ 50 % des entreprises qui se lancent à l'international signalent que les problèmes culturels compliquent leur capacité à entrer sur de nouveaux marchés.

Statistiques des Échecs d'Entrée sur le Marché : Une enquête menée par le Global Business Culture a montré que 43 % des entreprises qui ont échoué à pénétrer un marché étranger ont cité des facteurs culturels comme la principale raison de cet échec.

En conclusion, ce que nous disent ces études, c’est que les différences culturelles sont les premières causes d’échec dans les affaires internationales.

Bien que ces chiffres puissent varier selon les secteurs et les contextes spécifiques, ils montrent clairement que les facteurs culturels ont un impact significatif sur les résultats des entreprises internationales. Les entreprises qui n'intègrent pas la dimension culturelle dans leur stratégie d’internationalisation courent un risque élevé de rencontrer des difficultés, voire d'échouer dans leurs efforts à l'échelle mondiale. Cela souligne l'importance de la préparation interculturelle par des trainings, coachings et des team buildings culturels dans la réussite des affaires internationales.

Mais focalisons-nous plus en détail sur les arguments culturels qui pourraient expliquer les différences dans les balances commerciales entre la France et l'Allemagne, en considérant des aspects comme la capacité d'adaptation, la tolérance à l'incertitude, la rigidité par rapport à la flexibilité, et d'autres éléments culturels pertinents :

Une des grandes qualités qu’il faut avoir à l’international, c’est la flexibilité. A l’international les choses ne se passent pas, souvent, comme nous avons l’habitude chez nous. Il faut donc être capable de remettre en cause nos certitudes qui sont des œillères dans un contexte international. En France nous avons tendance à confondre rigueur et rigidité, les Allemands sont rigoureux, les Français avons tendance à être rigides. Nos rigidités sont des freins à l’adaptation donc à la flexibilité, indispensable à la réussite à l’international. La rigueur allemande ne les empêche pas de s’adapter. Au Mexique les Allemands vont se « Mexicaniser », au Japon ils vont se « Japoniser ». Pour nous ça sera un peu plus compliqué. Les Français ont tendance à rester Français au Mexique, au Japon ou ailleurs.

L’autre frein culturel au développement international que l’on retrouve souvent chez les Français, c’est le besoin de contrôle, de certitudes, ce besoin vient d’un manque de sécurité que l’on va compenser par un fort besoin de tout contrôler, tout prévoir, tout anticiper. Le Français, SAIT, mais à l’international les doutes sont des vertus, ça nous maintient éveillés, attentifs, à l’écoute. Et à l’international c’est très difficile de tout contrôler, surtout dans les pays émergents ou la planification fonctionne très mal. Dans beaucoup de pays émergents il faut au contraire savoir gérer l’incertitude, dans un pays comme le Mexique et dans beaucoup d’autres on vit en permanence dans l’incertitude, on est jamais sûr que les choses vont se passer comme prévu, tout est possible, tout bouge en permanence. Les Allemands ne sont pas beaucoup mieux que nous sur ce besoin de contrôle, de certitudes, mais eux, ils compensent par une meilleure préparation culturelle pour « survivre » au quotidien dans un environnement changeant.

Ces facteurs culturels interagissent avec des éléments économiques et structurels pour façonner la dynamique du commerce extérieur des deux pays. En tenant compte de ces aspects culturels, on peut mieux comprendre pourquoi l’Allemagne peut afficher une balance commerciale bien plus favorable que celle de la France. Les entreprises françaises ne devraient pas négliger les facteurs culturels qui font perdre beaucoup de temps, donc d’argent voire peuvent faire échouer un projet à l’international.

Maintenant voyons de plus près comment les entreprises Allemandes et Françaises intègrent l’interculturel dans leurs stratégies de développement international :

Comparer la manière dont les entreprises allemandes et françaises prennent en compte l’interculturel dans leurs stratégies de développement international peut révéler des différences significatives, bien que cela dépende largement de l'industrie, de l'entreprise spécifique et du contexte local. Malgré tout voici quelques points clés à considérer concernant les approches typiques des deux pays :

Approche allemande : Les Rois du « Think Global, Act Local »

Méthode systématique : Les entreprises allemandes sont généralement connues pour leur approche rigoureuse et systématique lorsqu'il s'agit d'expansion internationale. Elles investissent souvent dans des études de marché approfondies, qui tiennent compte des spécificités culturelles du marché étranger qu’elle cible, ce qui les aide à mieux comprendre les cultures locales.

Préparation interculturelle : Beaucoup d'entreprises allemandes intègrent des programmes de formation, de coaching interculturelle pour leurs personnels international, favorisant ainsi la conscience culturelle et intégrer les compétences interculturelles dans les équipes multiculturelles.

Localisation des produits et services : Les entreprises allemandes tendent à davantage localiser leurs offres en fonction des besoins et des préférences culturelles des marchés cibles. Elles sont souvent prêtes à adapter leur approche tout en maintenant une haute qualité.

Approche française :

Culturalisme fort : Les entreprises françaises peuvent avoir une approche plus ethnocentrée, focalisée sur leur propre identité culturelle forte et leur savoir-faire. Cela les amène à être moins flexibles dans l’adaptation de leurs pratiques ou l’adaptation des produits/services ou du comportement de leur personnels international aux spécificités culturelles locales. A l’international il faut être capable de se remettre en cause, c’est-à-dire adapter notre proposition commerciale, nos produits ou services, le comportement du vendeur, son argumentaire commercial, le plan de communication, etc.

Défis à l’internationalisation : Certaines entreprises françaises pourraient montrer plus de résistance à l'idée de changer fondamentalement leur manière de travailler ou de produire, par rapport aux allemandes, ce qui pourrait les amener à moins prendre en compte les dimensions interculturelles.

 Comparaison générale entre les deux pays:

Volonté d’adaptation : Les entreprises allemandes semblent généralement plus prêtes à adapter leurs modèles d'affaires pour s’aligner sur les cultures locales, tandis que les entreprises françaises peuvent parfois privilégier une approche plus centrée sur leur identité nationale.

Focus sur la qualité et le processus : Les entreprises allemandes sont souvent perçues comme attachées à leurs normes de qualité et à des processus bien définis, ce qui les pousse à utiliser les compétences interculturelles comme un moyen d’améliorer leur performance sur les marchés locaux.

Ce que l’on peut dire c’est que les entreprises allemandes, typiquement, prennent plus systématiquement en compte l’interculturel, et de manière plus proactive dans leurs stratégies de développement international que certaines entreprises françaises. Cela étant dit, il y a aussi des exemples d’entreprises françaises qui adoptent avec succès des pratiques interculturelles approfondies, et la situation évolue continuellement avec l'évolution des marchés globaux.

Mais plus précisément quels sont les points culturels sur lesquels les entreprises allemandes focalisent leur attention ?

l'interculturel est un élément crucial dans le développement international des entreprises allemandes. Voici plusieurs raisons qui soulignent son importance :

Adaptation aux marchés locaux : La connaissance et la compréhension des différences culturelles permettent aux entreprises allemandes de mieux s'adapter aux attentes et comportements des consommateurs locaux. Cela inclut l'adaptation des produits, des services et même des méthodes de communication pour répondre aux spécificités culturelles. Pour cela Les entreprises allemandes mettent l'accent sur la formation interculturelle de leurs employés, afin de mieux comprendre les normes, valeurs et comportements des cultures locales. Cela permet de réduire les malentendus et d'améliorer la communication.

Renforcement des relations commerciales : Pour les managers Allemands, la construction de relations de confiance avec des parties prenantes locales est essentielle au succès. Une approche interculturelle facilite les négociations et explique les rituels d'affaires spécifiques à chaque culture. Une conscience interculturelle aide à minimiser les malentendus qui pourraient survenir lors de collaborations internationales. Cela favorise la mise en place de relations de travail efficaces avec des partenaires, des clients et des employés de différentes cultures.

Gestion des ressources humaines : Dans les entreprises Allemandes la diversité au sein des équipes est valorisée. Les entreprises favorisent un environnement de travail inclusif, prenant en compte les différences culturelles dans la gestion des ressources humaines et l'organisation du travail. La sensibilité interculturelle aide à créer un environnement de travail inclusif, de respect, stimulant la créativité et l'innovation.

Attraction et fidélisation des talents et des clients : Les entreprises Allemandes adoptent une approche interculturelle et inclusive ce qui les rends souvent plus attractives pour les talents internationaux. Elles favorisent un environnement où les employés se sentent valorisés, ce qui peut également améliorer la fidélisation du personnel. Et il en va de même pour la fidélisation des clients, une approche locale du marché, montrer aux prospects/clients que vous avez compris leurs nécessités spécifiques, optimise votre réussite sur le marché cible. Et ça, les Allemands le font mieux que nous.

Réputation et image de marque : Dans le même esprit que le point antérieur, avoir une stratégie interculturelle forte peut également renforcer la réputation d'une entreprise sur les marchés internationaux, en mettant en avant son engagement envers la diversité et la responsabilité sociale.

Réponse aux défis globaux : Enfin, dans un monde de plus en plus interconnecté, les défis comme les crises économiques, environnementales et sociales nécessitent des réponses globales. Une perspective interculturelle permet aux entreprises d'être plus agiles, mieux adaptées et réactives face à ces défis.

En somme, l’attention aux différences culturelles est non seulement une question de respect et d’éthique, mais également un impératif stratégique qui peut déterminer le succès ou l'échec d’une entreprise sur la scène internationale. Adopter une approche interculturelle est une composante clé d'une stratégie de développement international durable et prospère.

Dans les entreprises Allemandes l’interculturel est un passage obligé, dans beaucoup d’ entreprises Françaises c’est encore optionnel.

Il est grand temps que les multinationales Françaises prennent conscience de l’importance de tenir compte des différences culturelles sur les marchés internationaux, ne plus être dans la négation, ne plus voir l’interculturel comme un gadget ou la somme de petits détails avec lesquels on se débrouillera. Au tout début de la globalisation « moderne » il fallait avoir beaucoup de débrouillardise pour se développer à l’international, aujourd’hui il faut être très professionnel sur tous les points.

A l’international ce n’est pas forcément le meilleur qui gagne, c’est celui qui a une offre adaptée à la réalité culturelle du marché cible. Finalement c’est toujours le client qui a le dernier mot. Et à l’international d’un pays à l’autre les clients sont différents. L’interculturel explique une partie importante du pourquoi d’un tel écart des balances commerciales entre la France et l’Allemagne.

¿PORQUE ES TAN DIFICIL TRABAJAR CON LOS MEXICANOS PARA LOS EXPATRIADOS?

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista, especialista de la cultura Mexicana.

¿Cuáles son las diferencias culturales que complican la vida de los expatriados en México?

Antes de empezar, siempre en estos temas culturales es necesario precisar que todo lo que leeran en este artículo no es cierto al 100%. Aqui hablamos de tendencias culturales, de promedios culturales. Ademas México es un país muy grande en terminos de superficie, lo que quiere decir que tambien hay diferencias culturales regionales. Es complejo analizar una cultura y es dificil generalizar pero las tendencias son las expresas en este artículo.

La cultura mexicana es una cultura compleja porque una cultura de aparencias, y a veces las aparencias pueden estar a los opuestos de la realidad. Octavio Paz en su famoso libro "El laberinto de la soledad" hablaba de la sociedad de las máscaras. La máscara permite esconderse, esconder su descontento, sus temores, sus problemas, etc. Al mismo tiempo es una sociedad de muchas paradojas, en México todo es extremo y el Méxicano es blanco y negro en extremo y al mismo tiempo. La paradoja más inquietante, el Mexicano es extremente calido en sus relaciones, amable, siempre dispuesto a apoyar y al mismo tiempo es sumamente violento. Es un país lleno de gente muy amable y cálida pero con un nivel de violencia tremendo.

Trabajar con mexicanos presenta una serie de desafíos y diferencias culturales para expatriados que pueden complicar la vida laboral y la adaptación en el entorno mexicano. A continuación se describen algunos de los principales factores que influyen en esta dificultad:

1. Estilo de Comunicación

Indirecta vs. Directa:
Los mexicanos tienden a utilizar una comunicación más indirecta y contextual. Esto significa que pueden no expresar sus verdaderas opiniones o desacuerdos de manera directa para evitar confrontaciones, los Mexicanos no asumen la polémica. Para un expatriado acostumbrado a la comunicación directa, esto puede resultar confuso y provocar malentendidos. Además los Mexicanos son particularmente susceptibles, lo que obliga los expatriados que llegan de países donde se dicen las cosas como son, de aprender a cuidar las formas para decir cosas negativas, una retroalimentación negativa por ejemplo.

Enfoque Relacional:
Las relaciones interpersonales son fundamentales en el entorno laboral mexicano. Los expatriados a menudo llegan con expectativas de que el trabajo se centra casi exclusivamente en la productividad, lo que puede chocar con la importancia que los mexicanos otorgan a construir relaciones personales y confianza antes de abordar temas de negocios. El nivel de socialización es tan importante que forzosamente afecta la productividad, en México las cosas son lentas, importante desarrollar la paciencia y la tenacidad para sobrevivir al entorno mexicano lento.

2. Percepción del Tiempo

Flexibilidad vs. Rigidez:
La relación con el tiempo en México tiende a ser más flexible, podemos decir muy flexible. Las reuniones pueden comenzar más tarde de lo acordado, y la puntualidad no es tan rigurosa como en muchas culturas occidentales. Esto puede frustrar a expatriados que están acostumbrados a un enfoque más estricto en cuanto a horarios y plazos. El expatriado debe aceptar que perderá bastante tiempo en relación con este tiempo demasiado flexible. El Mexicano vive el momento, el tiempo presente, no hay proyecciones hacia el futuro, las cosas se realizan en el momento, pueden intentar planificar pero raras veces se respetan los tiempos, lo planificado tendrá que adaptarse a los cambios imprevistos.

3. Jerarquía y Autoridad

Culturas de Alto Poder de Distancia:
En México la relación al poder es muy fuerte. El que tiene el poder, tiene el poder casi absoluto. Las decisiones las toman los jefes y los subordinados son ejecutantes, no son fuerzas de propuestas, toman muy pocas decisiones o iniciativas, ejecutan las ordenes que llegan desde arriba. Eso para los ejecutivos Europeos y Estado Unidense, es difícil de vivir. Ellos vienen de países donde el líder del equipo pide a sus subordinados la información del terreno, soluciones a los problemas del momento, se pide a los subordinados proactividad, propuestas y soluciones.

4. Trabajo en Equipo y Colaboración

Enfoque Colectivista:
La cultura mexicana es más colectivista, lo que significa que el grupo suele estar por encima del individuo. Pero al mismo tiempo los equipos funcionan mal porque hay bastante desconfianza entre Mexicanos, lo que no ayuda para la eficiencia de los equipos. Los expatriados pueden sentirse frustrados si su estilo de trabajo individualista no se alinea con la necesidad de colaborar y tomar decisiones en grupo que promueve la cultura mexicana.

5. Tolerancia a la Ambigüedad

Manejo de Incertidumbre:
Los mexicanos asumen muy bien la ambigüedad y a la incertidumbre. Este es un punto muy importante para los expatriados. Para sobrevivir al entorno profesional mexicano, hay que asumir muy bien la incertidumbre. En México jamás estamos seguros que las cosas van a pasar como previsto. Las culturas que prefieren la planificación y la estructura, que necesitan anticipar y prever todo, el entorno profesional mexicano vuelve a los expatriados muy inseguros. Esto puede crear tensiones si los expatriados tienen expectativas de claridad y certezas en los procesos laborales.

6. Diferencias en la Ética Laboral

Equilibrio entre Vida Personal y Profesional:
Mientras que algunas culturas valoran el trabajo por encima de todo, en México hay un mayor énfasis en disfrutar de la vida y las relaciones personales. Esto puede llevar a que los expatriados malinterpreten el compromiso de sus colegas con el trabajo y consideren que no están trabajando lo suficientemente duro. Además irse a la hora en una empresa mexicana puede ser mal visto. En Estados Unidos el que se va más allá de los horarios oficiales, será mal visto, si no puede acabar en los horarios es que tiene un problema de organización o de administración de su tiempo. En general a las 5h o a las 6h en las oficinas ya no hay nadie. En México es la revés.

Estrategias para superarlas

Para facilitar una mejor relación laboral y una adaptación más satisfactoria, los expatriados pueden considerar las siguientes estrategias:

1. Preparación Cultural: Aprender sobre las costumbres y valores mexicanos puede ayudar a las personas a entender mejor el entorno laboral y no frustrarse, molestarse o peor enojarse.
2. Construcción de Relaciones: Invertir tiempo en construir relaciones personales y de confianza con colegas puede ser decisivo para el éxito en el entorno laboral.
3. Flexibilidad: Adaptarse a la relación más flexible con el tiempo puede ser fundamental para integrarse con éxito.
4. Comunicación Abierta: Fomentar una comunicación abierta y honesta, facilitando un espacio donde se invite a los colegas a expresar opiniones y preocupaciones.

 

Conclusión

Trabajar con mexicanos puede ser desafiante para los expatriados debido a diferencias significativas en la comunicación, la percepción del tiempo, la estructura de poder y la ética laboral. Sin embargo, con una comprensión adecuada de estas diferencias culturales y un enfoque proactivo para adaptarse, los expatriados pueden encontrar formas exitosas de colaborar y prosperar en el entorno laboral en México.

EL FACTOR OLVIDADO DEL ÉXITO DEL NEARSHORING: EL MANAGEMENT INTERCULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

¿Cuántos eventos, conferencias, artículos, programas de TV con el tema del Nearshoring?

Claramente es el tema de hoy, es la oportunidad, como ciertos lo comentan, “del siglo para México”.

¿Pero México esta listo a recibir toda la inversión extranjera prevista?

Antes de contestar esta pregunta les recuerdo lo que es el Nearshoring:

El Nearshoring es la estrategia que consiste en trasladar parte o toda la producción de una empresa a un país más cercano para mejorar la cadena de suministro. Es el caso para México, sus 3000 kms de frontera con Estados Unidos, el primer mercado al mundo, se vuelven un factor muy interesante para cualquier empresa que quiere vender en este mercado. Se implantan en México para beneficiarse de condiciones de implantación y de producción muy competitivas, pueden vender sobre el mercado Mexicano y por supuesto en Estados Unidos en las condiciones favorables del T-Mec.

Sin embargo, hay algunos factores que pueden poner en riesgo el desarrollo del Nearshoring en México, entre ellos: 

• Seguridad

La inseguridad en México puede poner en riesgo las oportunidades que brinda el Nearshoring. Esto incluye la seguridad patrimonial, el traslado seguro de mercancías y la protección de las personas. 

• Agua

La escasez de agua y la falta de un plan hídrico nacional pueden limitar el crecimiento del Nearshoring. 

• Energía

La disponibilidad de energía eléctrica, principalmente de generación sustentable, es un factor de riesgo. Tuve uno de mis clientes que después de haber construido su planta, les tomo 6 meses para que CFE conecte la planta a la red eléctrica.

• Infraestructura

La falta y la mejora de la infraestructura en puertos, aeropuertos, carreteras y ferrocarriles que lleguen en las zonas de producción es un factor de riesgo. 

• Talento

La disponibilidad de talento suficiente y capacitado en las zonas industriales es un factor de riesgo. Muchas veces o no hay el talento o no esta al nivel requerido por parte de las multinacionales.

• Certidumbre política

La certidumbre política, jurídica y el respeto a los acuerdos internacionales son condiciones indispensables para atraer a los inversionistas extranjeros. 

• Renovación del T-MEC

La renovación del Tratado Trilateral de Libre Comercio (T-MEC) en 2026 es un desafío para el Nearshoring en México. Según quien gana las elecciones en Estados Unidos estas negociaciones podrían ser muy dificiles para México.

Pero hay otro factor que si no lo toman en cuenta, podría volverse un factor de fracaso de implantaciones de empresas extranjeras en México.

El entorno de trabajo en las multinacionales que se implantan en México es multicultural, expatriados de varios países y locales. En el contexto del Nearshoring en México, donde las empresas buscan optimizar su inversión, costos y mejorar la eficiencia de sus operaciones, el management intercultural no solo es un valor añadido, sino un componente esencial para el éxito duradero. Al invertir en preparaciones culturales y prácticas de Management intercultural, las empresas pueden maximizar los beneficios de sus operaciones en México y cultivar un ambiente laboral más saludable, eficiente y productivo.

Para ser más concreto ¿Qué ganan las empresas que invierten en servicios de Management Intercultural?

1-    Volver la empresa culturalmente inteligente:

Una empresa culturalmente inteligente es una empresa que tiene una consciencia fina de su diversidad cultural y que sabe perfectamente manejarla.

Es una empresa que sabe utilizar las fortalezas de cada cultura para volverse mucho más eficiente, creativa, rápida, productiva.

Es una empresa que creo una cultura organizacional global en la cual cada empleado de donde venga podrá desarrollarse sin dejar atrás sus raíces culturales.

2-    Preparar a todo el personal a trabajar de manera eficiente juntos:

En un ambiente de trabajo multicultural, si quieren tener una empresa productiva, no tendrán de otra que preparar a su personal, tanto a los expatriados como a los locales a entenderse, a respectarse, a saber comunicar de manera efectiva en un entorno multicultural. No comunicamos todos de la misma manera, según las culturas no interpretamos una palabra de la misma manera. ¿Qué quiere decir “Ahorita” para un Mexicano o para un Alemán? Claramente no lo mismo!!

3-    Flexibilidad y Adaptabilidad:

En un contexto de trabajo multicultural, la flexibilidad y la adaptabilidad son claves y diría estratégicas que deben ser integradas en el ADN de la cultura organizacional.

4-    El desarrollo de competencias interculturales en la organización:

En el mundo tan globalizado como lo conocemos, el desarrollo de competencias interculturales es sumamente importante. Lo importante es de tener Managers “Glocales”, es decir managers que tienen una visión global de su negocio pero que saben adaptarse, actuar y comunicar al nivel local. Es importante que el personal internacional tenga una mentalidad global y lo mejor es que sea “Glocal”. Eso es la empresa que gana.

Eso pasa por la capacitación continua: Ofrecer programas de formación en competencias interculturales para todos los niveles de la organización, asegurando que los empleados estén equipados para manejar situaciones culturales complejas.

5-    Management Global y Liderazgo Intercultural:

La gran problemática de los directivos expatriados es que cada vez que cambian de país deben adaptar su liderazgo a la realidad cultural local. Es un error pensar que se pueden liderar mexicanos como lo haría con franceses. Para evitar lo más posible los choques culturales, el directivo tendrá que adaptar su liderazgo, su estilo de comunicación, quizás su nivel de exigencia, etc.

6-    La resolución de conflictos interculturales:

Por esencia las diferencias culturales generan conflictos. Lo que quizás es un problema para uno, no lo es para otro. Según nuestras culturas no tenemos todos la misma percepción de un problema. Si para mi no es un problema, no lo voy a tratar. Si sabemos manejar nuestras diferencias culturales podremos resolver los problemas en el respeto de nuestras diferencias.

7-    Relaciones con clientes, proveedores, socios locales:

Construir relaciones sólidas se puede alcanzar por un buen conocimiento de la cultura local. Construir confianza, de una cultura a otra puede ser muy diferente. En Estados Unidos quizás será por la calidad de mi producto. En México será sobre la calidad y la calidez de la relación que tengo con mis socios locales.

8-    Aumento de la productividad:

Las diferencias culturales no o mal manejadas van a generar clanes entre los miembros de los equipos. Una vez que existen clanes, la comunicación ya no es efectiva, hasta puede haber retención de información, el trabajo en equipo es ineficiente, los equipos ya no son proactivos, hacen lo que deben hacer sin más, el clima laboral esta fatal, etc. Los equipos multiculturales eficientes son equipos que se construyeron, no lo son de manera orgánica.

Una empresa culturalmente inteligente no solo se beneficia de las ventajas de operar en un entorno multicultural, sino que también contribuye positivamente al bienestar de sus empleados y la comunidad en la que opera. Esta capacidad se traduce en una mayor innovación, mejora en la satisfacción del cliente y una cultura organizacional más rica y dinámica.

Una organización culturalmente eficiente se construyó, se elaboró un plan estratégico para llevar la estructura a ser abierta, flexible, incluyente, tolerante pero también exigente sabiendo sacar lo mejor de cada uno según sus culturas respectivas.

Las multinacionales que invertirán en México en el marco del Nearshoring, tendrán éxito si invierten en la preparación cultural de su personal tanto los directivos expatriados como el personal local que tendrá que trabajar con los directivos extranjeros.