BALANCE COMMERCIALE : LE GRAND ECART FRANCO-ALLEMAND

Par Olivier Soumah-Mis : Consultant/coach en Management Interculturel

Y-aurait-il des raisons culturelles qui pourraient expliquer l’écart entre les deux pays ?

Chaque années à l’heure des résultats du commerce extérieur de la France, nous baissons la tête car nous savons que les résultats vont être mauvais. Et lorsque nous le comparons au résultat Allemand, nous avons honte.

En 2023, le solde commercial de la France est déficitaire de −99,6 milliards d'Euros, alors que pour la même année celui de l’Allemagne est excédentaire de 223.592,20 milliards d’Euros.

Comment justifier d’un tel écart ?

L’écart du commerce extérieur entre la France et l’Allemagne peut effectivement être influencé par des facteurs culturels, mais il est important de préciser que plusieurs autres éléments, économiques, politiques et structurels, jouent également un rôle significatif. Malgré tout l’interculturel peut-être le détail qui fait la différence au moment de conclure un business.

Il y a toujours les explications classiques pour expliquer l’écart entre les deux pays: le manque d'entreprises exportatrices, la désindustrialisation et les délocalisations de production, les coûts de production ou encore un défaut de compétitivité face aux pays émergents.

60% du commerce extérieur Français, est réalisé par les ventes des filiales des grands groupes alors que de l’autre côté du Rhin, ce chiffre ne représente que 42%. Ce qui veut dire que se sont d’abord les PME Allemandes qui exportent. En France notre côté élitiste nous a toujours fait préférer ce que nous appelons avec fierté « les grands contrats », les Airbus, les TGV, les centrales nucléaires, etc.

Bien que des études précises que le pourcentage d’échecs dans les affaires internationales spécifiquement attribués aux facteurs culturels puissent varier, plusieurs recherches et analyses offrent des indications sur l'importance de ces facteurs. Voici quelques chiffres et statistiques qui illustrent l'impact des facteurs culturels sur les échecs en affaires internationales :

Échecs liés à la Culture : Selon une étude de l’International Business Institute, environ 70 % des échecs dans des initiatives d'expansion internationale sont dus à des malentendus culturels, à la communication interculturelle et à la mauvaise ou non gestion des différences culturelles.

Négociations et Échecs commerciaux : Une étude réalisée par le professeur Geoffrey A. Moore a révélé que 60 % des échecs de négociation dans des contextes internationaux étaient liés à des différences culturelles, notamment dans les styles de communication et de décision.

Échecs de Projets Internationaux : Le Stanish Group a rapporté que 75 % des projets échouent en raison de problèmes de communication, où les différences culturelles peuvent être un facteur clé lié à la clarification des attentes, des rôles et des processus.

Difficultés de Collaboration : Une enquête menée par McKinsey a révélé que 70 % des projets multisites ont échoué à cause de problèmes de collaboration, soulignant que les différences culturelles impactent la manière dont les équipes travaillent ensemble.

L’impact sur les Investissements Étrangers : Selon une étude menée par le Harvard Business Review, environ 50 % des entreprises qui se lancent à l'international signalent que les problèmes culturels compliquent leur capacité à entrer sur de nouveaux marchés.

Statistiques des Échecs d'Entrée sur le Marché : Une enquête menée par le Global Business Culture a montré que 43 % des entreprises qui ont échoué à pénétrer un marché étranger ont cité des facteurs culturels comme la principale raison de cet échec.

En conclusion, ce que nous disent ces études, c’est que les différences culturelles sont les premières causes d’échec dans les affaires internationales.

Bien que ces chiffres puissent varier selon les secteurs et les contextes spécifiques, ils montrent clairement que les facteurs culturels ont un impact significatif sur les résultats des entreprises internationales. Les entreprises qui n'intègrent pas la dimension culturelle dans leur stratégie d’internationalisation courent un risque élevé de rencontrer des difficultés, voire d'échouer dans leurs efforts à l'échelle mondiale. Cela souligne l'importance de la préparation interculturelle par des trainings, coachings et des team buildings culturels dans la réussite des affaires internationales.

Mais focalisons-nous plus en détail sur les arguments culturels qui pourraient expliquer les différences dans les balances commerciales entre la France et l'Allemagne, en considérant des aspects comme la capacité d'adaptation, la tolérance à l'incertitude, la rigidité par rapport à la flexibilité, et d'autres éléments culturels pertinents :

Une des grandes qualités qu’il faut avoir à l’international, c’est la flexibilité. A l’international les choses ne se passent pas, souvent, comme nous avons l’habitude chez nous. Il faut donc être capable de remettre en cause nos certitudes qui sont des œillères dans un contexte international. En France nous avons tendance à confondre rigueur et rigidité, les Allemands sont rigoureux, les Français avons tendance à être rigides. Nos rigidités sont des freins à l’adaptation donc à la flexibilité, indispensable à la réussite à l’international. La rigueur allemande ne les empêche pas de s’adapter. Au Mexique les Allemands vont se « Mexicaniser », au Japon ils vont se « Japoniser ». Pour nous ça sera un peu plus compliqué. Les Français ont tendance à rester Français au Mexique, au Japon ou ailleurs.

L’autre frein culturel au développement international que l’on retrouve souvent chez les Français, c’est le besoin de contrôle, de certitudes, ce besoin vient d’un manque de sécurité que l’on va compenser par un fort besoin de tout contrôler, tout prévoir, tout anticiper. Le Français, SAIT, mais à l’international les doutes sont des vertus, ça nous maintient éveillés, attentifs, à l’écoute. Et à l’international c’est très difficile de tout contrôler, surtout dans les pays émergents ou la planification fonctionne très mal. Dans beaucoup de pays émergents il faut au contraire savoir gérer l’incertitude, dans un pays comme le Mexique et dans beaucoup d’autres on vit en permanence dans l’incertitude, on est jamais sûr que les choses vont se passer comme prévu, tout est possible, tout bouge en permanence. Les Allemands ne sont pas beaucoup mieux que nous sur ce besoin de contrôle, de certitudes, mais eux, ils compensent par une meilleure préparation culturelle pour « survivre » au quotidien dans un environnement changeant.

Ces facteurs culturels interagissent avec des éléments économiques et structurels pour façonner la dynamique du commerce extérieur des deux pays. En tenant compte de ces aspects culturels, on peut mieux comprendre pourquoi l’Allemagne peut afficher une balance commerciale bien plus favorable que celle de la France. Les entreprises françaises ne devraient pas négliger les facteurs culturels qui font perdre beaucoup de temps, donc d’argent voire peuvent faire échouer un projet à l’international.

Maintenant voyons de plus près comment les entreprises Allemandes et Françaises intègrent l’interculturel dans leurs stratégies de développement international :

Comparer la manière dont les entreprises allemandes et françaises prennent en compte l’interculturel dans leurs stratégies de développement international peut révéler des différences significatives, bien que cela dépende largement de l'industrie, de l'entreprise spécifique et du contexte local. Malgré tout voici quelques points clés à considérer concernant les approches typiques des deux pays :

Approche allemande : Les Rois du « Think Global, Act Local »

Méthode systématique : Les entreprises allemandes sont généralement connues pour leur approche rigoureuse et systématique lorsqu'il s'agit d'expansion internationale. Elles investissent souvent dans des études de marché approfondies, qui tiennent compte des spécificités culturelles du marché étranger qu’elle cible, ce qui les aide à mieux comprendre les cultures locales.

Préparation interculturelle : Beaucoup d'entreprises allemandes intègrent des programmes de formation, de coaching interculturelle pour leurs personnels international, favorisant ainsi la conscience culturelle et intégrer les compétences interculturelles dans les équipes multiculturelles.

Localisation des produits et services : Les entreprises allemandes tendent à davantage localiser leurs offres en fonction des besoins et des préférences culturelles des marchés cibles. Elles sont souvent prêtes à adapter leur approche tout en maintenant une haute qualité.

Approche française :

Culturalisme fort : Les entreprises françaises peuvent avoir une approche plus ethnocentrée, focalisée sur leur propre identité culturelle forte et leur savoir-faire. Cela les amène à être moins flexibles dans l’adaptation de leurs pratiques ou l’adaptation des produits/services ou du comportement de leur personnels international aux spécificités culturelles locales. A l’international il faut être capable de se remettre en cause, c’est-à-dire adapter notre proposition commerciale, nos produits ou services, le comportement du vendeur, son argumentaire commercial, le plan de communication, etc.

Défis à l’internationalisation : Certaines entreprises françaises pourraient montrer plus de résistance à l'idée de changer fondamentalement leur manière de travailler ou de produire, par rapport aux allemandes, ce qui pourrait les amener à moins prendre en compte les dimensions interculturelles.

 Comparaison générale entre les deux pays:

Volonté d’adaptation : Les entreprises allemandes semblent généralement plus prêtes à adapter leurs modèles d'affaires pour s’aligner sur les cultures locales, tandis que les entreprises françaises peuvent parfois privilégier une approche plus centrée sur leur identité nationale.

Focus sur la qualité et le processus : Les entreprises allemandes sont souvent perçues comme attachées à leurs normes de qualité et à des processus bien définis, ce qui les pousse à utiliser les compétences interculturelles comme un moyen d’améliorer leur performance sur les marchés locaux.

Ce que l’on peut dire c’est que les entreprises allemandes, typiquement, prennent plus systématiquement en compte l’interculturel, et de manière plus proactive dans leurs stratégies de développement international que certaines entreprises françaises. Cela étant dit, il y a aussi des exemples d’entreprises françaises qui adoptent avec succès des pratiques interculturelles approfondies, et la situation évolue continuellement avec l'évolution des marchés globaux.

Mais plus précisément quels sont les points culturels sur lesquels les entreprises allemandes focalisent leur attention ?

l'interculturel est un élément crucial dans le développement international des entreprises allemandes. Voici plusieurs raisons qui soulignent son importance :

Adaptation aux marchés locaux : La connaissance et la compréhension des différences culturelles permettent aux entreprises allemandes de mieux s'adapter aux attentes et comportements des consommateurs locaux. Cela inclut l'adaptation des produits, des services et même des méthodes de communication pour répondre aux spécificités culturelles. Pour cela Les entreprises allemandes mettent l'accent sur la formation interculturelle de leurs employés, afin de mieux comprendre les normes, valeurs et comportements des cultures locales. Cela permet de réduire les malentendus et d'améliorer la communication.

Renforcement des relations commerciales : Pour les managers Allemands, la construction de relations de confiance avec des parties prenantes locales est essentielle au succès. Une approche interculturelle facilite les négociations et explique les rituels d'affaires spécifiques à chaque culture. Une conscience interculturelle aide à minimiser les malentendus qui pourraient survenir lors de collaborations internationales. Cela favorise la mise en place de relations de travail efficaces avec des partenaires, des clients et des employés de différentes cultures.

Gestion des ressources humaines : Dans les entreprises Allemandes la diversité au sein des équipes est valorisée. Les entreprises favorisent un environnement de travail inclusif, prenant en compte les différences culturelles dans la gestion des ressources humaines et l'organisation du travail. La sensibilité interculturelle aide à créer un environnement de travail inclusif, de respect, stimulant la créativité et l'innovation.

Attraction et fidélisation des talents et des clients : Les entreprises Allemandes adoptent une approche interculturelle et inclusive ce qui les rends souvent plus attractives pour les talents internationaux. Elles favorisent un environnement où les employés se sentent valorisés, ce qui peut également améliorer la fidélisation du personnel. Et il en va de même pour la fidélisation des clients, une approche locale du marché, montrer aux prospects/clients que vous avez compris leurs nécessités spécifiques, optimise votre réussite sur le marché cible. Et ça, les Allemands le font mieux que nous.

Réputation et image de marque : Dans le même esprit que le point antérieur, avoir une stratégie interculturelle forte peut également renforcer la réputation d'une entreprise sur les marchés internationaux, en mettant en avant son engagement envers la diversité et la responsabilité sociale.

Réponse aux défis globaux : Enfin, dans un monde de plus en plus interconnecté, les défis comme les crises économiques, environnementales et sociales nécessitent des réponses globales. Une perspective interculturelle permet aux entreprises d'être plus agiles, mieux adaptées et réactives face à ces défis.

En somme, l’attention aux différences culturelles est non seulement une question de respect et d’éthique, mais également un impératif stratégique qui peut déterminer le succès ou l'échec d’une entreprise sur la scène internationale. Adopter une approche interculturelle est une composante clé d'une stratégie de développement international durable et prospère.

Dans les entreprises Allemandes l’interculturel est un passage obligé, dans beaucoup d’ entreprises Françaises c’est encore optionnel.

Il est grand temps que les multinationales Françaises prennent conscience de l’importance de tenir compte des différences culturelles sur les marchés internationaux, ne plus être dans la négation, ne plus voir l’interculturel comme un gadget ou la somme de petits détails avec lesquels on se débrouillera. Au tout début de la globalisation « moderne » il fallait avoir beaucoup de débrouillardise pour se développer à l’international, aujourd’hui il faut être très professionnel sur tous les points.

A l’international ce n’est pas forcément le meilleur qui gagne, c’est celui qui a une offre adaptée à la réalité culturelle du marché cible. Finalement c’est toujours le client qui a le dernier mot. Et à l’international d’un pays à l’autre les clients sont différents. L’interculturel explique une partie importante du pourquoi d’un tel écart des balances commerciales entre la France et l’Allemagne.

¿PORQUE ES TAN DIFICIL TRABAJAR CON LOS MEXICANOS PARA LOS EXPATRIADOS?

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista, especialista de la cultura Mexicana.

¿Cuáles son las diferencias culturales que complican la vida de los expatriados en México?

Antes de empezar, siempre en estos temas culturales es necesario precisar que todo lo que leeran en este artículo no es cierto al 100%. Aqui hablamos de tendencias culturales, de promedios culturales. Ademas México es un país muy grande en terminos de superficie, lo que quiere decir que tambien hay diferencias culturales regionales. Es complejo analizar una cultura y es dificil generalizar pero las tendencias son las expresas en este artículo.

La cultura mexicana es una cultura compleja porque una cultura de aparencias, y a veces las aparencias pueden estar a los opuestos de la realidad. Octavio Paz en su famoso libro "El laberinto de la soledad" hablaba de la sociedad de las máscaras. La máscara permite esconderse, esconder su descontento, sus temores, sus problemas, etc. Al mismo tiempo es una sociedad de muchas paradojas, en México todo es extremo y el Méxicano es blanco y negro en extremo y al mismo tiempo. La paradoja más inquietante, el Mexicano es extremente calido en sus relaciones, amable, siempre dispuesto a apoyar y al mismo tiempo es sumamente violento. Es un país lleno de gente muy amable y cálida pero con un nivel de violencia tremendo.

Trabajar con mexicanos presenta una serie de desafíos y diferencias culturales para expatriados que pueden complicar la vida laboral y la adaptación en el entorno mexicano. A continuación se describen algunos de los principales factores que influyen en esta dificultad:

1. Estilo de Comunicación

Indirecta vs. Directa:
Los mexicanos tienden a utilizar una comunicación más indirecta y contextual. Esto significa que pueden no expresar sus verdaderas opiniones o desacuerdos de manera directa para evitar confrontaciones, los Mexicanos no asumen la polémica. Para un expatriado acostumbrado a la comunicación directa, esto puede resultar confuso y provocar malentendidos. Además los Mexicanos son particularmente susceptibles, lo que obliga los expatriados que llegan de países donde se dicen las cosas como son, de aprender a cuidar las formas para decir cosas negativas, una retroalimentación negativa por ejemplo.

Enfoque Relacional:
Las relaciones interpersonales son fundamentales en el entorno laboral mexicano. Los expatriados a menudo llegan con expectativas de que el trabajo se centra casi exclusivamente en la productividad, lo que puede chocar con la importancia que los mexicanos otorgan a construir relaciones personales y confianza antes de abordar temas de negocios. El nivel de socialización es tan importante que forzosamente afecta la productividad, en México las cosas son lentas, importante desarrollar la paciencia y la tenacidad para sobrevivir al entorno mexicano lento.

2. Percepción del Tiempo

Flexibilidad vs. Rigidez:
La relación con el tiempo en México tiende a ser más flexible, podemos decir muy flexible. Las reuniones pueden comenzar más tarde de lo acordado, y la puntualidad no es tan rigurosa como en muchas culturas occidentales. Esto puede frustrar a expatriados que están acostumbrados a un enfoque más estricto en cuanto a horarios y plazos. El expatriado debe aceptar que perderá bastante tiempo en relación con este tiempo demasiado flexible. El Mexicano vive el momento, el tiempo presente, no hay proyecciones hacia el futuro, las cosas se realizan en el momento, pueden intentar planificar pero raras veces se respetan los tiempos, lo planificado tendrá que adaptarse a los cambios imprevistos.

3. Jerarquía y Autoridad

Culturas de Alto Poder de Distancia:
En México la relación al poder es muy fuerte. El que tiene el poder, tiene el poder casi absoluto. Las decisiones las toman los jefes y los subordinados son ejecutantes, no son fuerzas de propuestas, toman muy pocas decisiones o iniciativas, ejecutan las ordenes que llegan desde arriba. Eso para los ejecutivos Europeos y Estado Unidense, es difícil de vivir. Ellos vienen de países donde el líder del equipo pide a sus subordinados la información del terreno, soluciones a los problemas del momento, se pide a los subordinados proactividad, propuestas y soluciones.

4. Trabajo en Equipo y Colaboración

Enfoque Colectivista:
La cultura mexicana es más colectivista, lo que significa que el grupo suele estar por encima del individuo. Pero al mismo tiempo los equipos funcionan mal porque hay bastante desconfianza entre Mexicanos, lo que no ayuda para la eficiencia de los equipos. Los expatriados pueden sentirse frustrados si su estilo de trabajo individualista no se alinea con la necesidad de colaborar y tomar decisiones en grupo que promueve la cultura mexicana.

5. Tolerancia a la Ambigüedad

Manejo de Incertidumbre:
Los mexicanos asumen muy bien la ambigüedad y a la incertidumbre. Este es un punto muy importante para los expatriados. Para sobrevivir al entorno profesional mexicano, hay que asumir muy bien la incertidumbre. En México jamás estamos seguros que las cosas van a pasar como previsto. Las culturas que prefieren la planificación y la estructura, que necesitan anticipar y prever todo, el entorno profesional mexicano vuelve a los expatriados muy inseguros. Esto puede crear tensiones si los expatriados tienen expectativas de claridad y certezas en los procesos laborales.

6. Diferencias en la Ética Laboral

Equilibrio entre Vida Personal y Profesional:
Mientras que algunas culturas valoran el trabajo por encima de todo, en México hay un mayor énfasis en disfrutar de la vida y las relaciones personales. Esto puede llevar a que los expatriados malinterpreten el compromiso de sus colegas con el trabajo y consideren que no están trabajando lo suficientemente duro. Además irse a la hora en una empresa mexicana puede ser mal visto. En Estados Unidos el que se va más allá de los horarios oficiales, será mal visto, si no puede acabar en los horarios es que tiene un problema de organización o de administración de su tiempo. En general a las 5h o a las 6h en las oficinas ya no hay nadie. En México es la revés.

Estrategias para superarlas

Para facilitar una mejor relación laboral y una adaptación más satisfactoria, los expatriados pueden considerar las siguientes estrategias:

1. Preparación Cultural: Aprender sobre las costumbres y valores mexicanos puede ayudar a las personas a entender mejor el entorno laboral y no frustrarse, molestarse o peor enojarse.
2. Construcción de Relaciones: Invertir tiempo en construir relaciones personales y de confianza con colegas puede ser decisivo para el éxito en el entorno laboral.
3. Flexibilidad: Adaptarse a la relación más flexible con el tiempo puede ser fundamental para integrarse con éxito.
4. Comunicación Abierta: Fomentar una comunicación abierta y honesta, facilitando un espacio donde se invite a los colegas a expresar opiniones y preocupaciones.

 

Conclusión

Trabajar con mexicanos puede ser desafiante para los expatriados debido a diferencias significativas en la comunicación, la percepción del tiempo, la estructura de poder y la ética laboral. Sin embargo, con una comprensión adecuada de estas diferencias culturales y un enfoque proactivo para adaptarse, los expatriados pueden encontrar formas exitosas de colaborar y prosperar en el entorno laboral en México.

EL FACTOR OLVIDADO DEL ÉXITO DEL NEARSHORING: EL MANAGEMENT INTERCULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

¿Cuántos eventos, conferencias, artículos, programas de TV con el tema del Nearshoring?

Claramente es el tema de hoy, es la oportunidad, como ciertos lo comentan, “del siglo para México”.

¿Pero México esta listo a recibir toda la inversión extranjera prevista?

Antes de contestar esta pregunta les recuerdo lo que es el Nearshoring:

El Nearshoring es la estrategia que consiste en trasladar parte o toda la producción de una empresa a un país más cercano para mejorar la cadena de suministro. Es el caso para México, sus 3000 kms de frontera con Estados Unidos, el primer mercado al mundo, se vuelven un factor muy interesante para cualquier empresa que quiere vender en este mercado. Se implantan en México para beneficiarse de condiciones de implantación y de producción muy competitivas, pueden vender sobre el mercado Mexicano y por supuesto en Estados Unidos en las condiciones favorables del T-Mec.

Sin embargo, hay algunos factores que pueden poner en riesgo el desarrollo del Nearshoring en México, entre ellos: 

• Seguridad

La inseguridad en México puede poner en riesgo las oportunidades que brinda el Nearshoring. Esto incluye la seguridad patrimonial, el traslado seguro de mercancías y la protección de las personas. 

• Agua

La escasez de agua y la falta de un plan hídrico nacional pueden limitar el crecimiento del Nearshoring. 

• Energía

La disponibilidad de energía eléctrica, principalmente de generación sustentable, es un factor de riesgo. Tuve uno de mis clientes que después de haber construido su planta, les tomo 6 meses para que CFE conecte la planta a la red eléctrica.

• Infraestructura

La falta y la mejora de la infraestructura en puertos, aeropuertos, carreteras y ferrocarriles que lleguen en las zonas de producción es un factor de riesgo. 

• Talento

La disponibilidad de talento suficiente y capacitado en las zonas industriales es un factor de riesgo. Muchas veces o no hay el talento o no esta al nivel requerido por parte de las multinacionales.

• Certidumbre política

La certidumbre política, jurídica y el respeto a los acuerdos internacionales son condiciones indispensables para atraer a los inversionistas extranjeros. 

• Renovación del T-MEC

La renovación del Tratado Trilateral de Libre Comercio (T-MEC) en 2026 es un desafío para el Nearshoring en México. Según quien gana las elecciones en Estados Unidos estas negociaciones podrían ser muy dificiles para México.

Pero hay otro factor que si no lo toman en cuenta, podría volverse un factor de fracaso de implantaciones de empresas extranjeras en México.

El entorno de trabajo en las multinacionales que se implantan en México es multicultural, expatriados de varios países y locales. En el contexto del Nearshoring en México, donde las empresas buscan optimizar su inversión, costos y mejorar la eficiencia de sus operaciones, el management intercultural no solo es un valor añadido, sino un componente esencial para el éxito duradero. Al invertir en preparaciones culturales y prácticas de Management intercultural, las empresas pueden maximizar los beneficios de sus operaciones en México y cultivar un ambiente laboral más saludable, eficiente y productivo.

Para ser más concreto ¿Qué ganan las empresas que invierten en servicios de Management Intercultural?

1-    Volver la empresa culturalmente inteligente:

Una empresa culturalmente inteligente es una empresa que tiene una consciencia fina de su diversidad cultural y que sabe perfectamente manejarla.

Es una empresa que sabe utilizar las fortalezas de cada cultura para volverse mucho más eficiente, creativa, rápida, productiva.

Es una empresa que creo una cultura organizacional global en la cual cada empleado de donde venga podrá desarrollarse sin dejar atrás sus raíces culturales.

2-    Preparar a todo el personal a trabajar de manera eficiente juntos:

En un ambiente de trabajo multicultural, si quieren tener una empresa productiva, no tendrán de otra que preparar a su personal, tanto a los expatriados como a los locales a entenderse, a respectarse, a saber comunicar de manera efectiva en un entorno multicultural. No comunicamos todos de la misma manera, según las culturas no interpretamos una palabra de la misma manera. ¿Qué quiere decir “Ahorita” para un Mexicano o para un Alemán? Claramente no lo mismo!!

3-    Flexibilidad y Adaptabilidad:

En un contexto de trabajo multicultural, la flexibilidad y la adaptabilidad son claves y diría estratégicas que deben ser integradas en el ADN de la cultura organizacional.

4-    El desarrollo de competencias interculturales en la organización:

En el mundo tan globalizado como lo conocemos, el desarrollo de competencias interculturales es sumamente importante. Lo importante es de tener Managers “Glocales”, es decir managers que tienen una visión global de su negocio pero que saben adaptarse, actuar y comunicar al nivel local. Es importante que el personal internacional tenga una mentalidad global y lo mejor es que sea “Glocal”. Eso es la empresa que gana.

Eso pasa por la capacitación continua: Ofrecer programas de formación en competencias interculturales para todos los niveles de la organización, asegurando que los empleados estén equipados para manejar situaciones culturales complejas.

5-    Management Global y Liderazgo Intercultural:

La gran problemática de los directivos expatriados es que cada vez que cambian de país deben adaptar su liderazgo a la realidad cultural local. Es un error pensar que se pueden liderar mexicanos como lo haría con franceses. Para evitar lo más posible los choques culturales, el directivo tendrá que adaptar su liderazgo, su estilo de comunicación, quizás su nivel de exigencia, etc.

6-    La resolución de conflictos interculturales:

Por esencia las diferencias culturales generan conflictos. Lo que quizás es un problema para uno, no lo es para otro. Según nuestras culturas no tenemos todos la misma percepción de un problema. Si para mi no es un problema, no lo voy a tratar. Si sabemos manejar nuestras diferencias culturales podremos resolver los problemas en el respeto de nuestras diferencias.

7-    Relaciones con clientes, proveedores, socios locales:

Construir relaciones sólidas se puede alcanzar por un buen conocimiento de la cultura local. Construir confianza, de una cultura a otra puede ser muy diferente. En Estados Unidos quizás será por la calidad de mi producto. En México será sobre la calidad y la calidez de la relación que tengo con mis socios locales.

8-    Aumento de la productividad:

Las diferencias culturales no o mal manejadas van a generar clanes entre los miembros de los equipos. Una vez que existen clanes, la comunicación ya no es efectiva, hasta puede haber retención de información, el trabajo en equipo es ineficiente, los equipos ya no son proactivos, hacen lo que deben hacer sin más, el clima laboral esta fatal, etc. Los equipos multiculturales eficientes son equipos que se construyeron, no lo son de manera orgánica.

Una empresa culturalmente inteligente no solo se beneficia de las ventajas de operar en un entorno multicultural, sino que también contribuye positivamente al bienestar de sus empleados y la comunidad en la que opera. Esta capacidad se traduce en una mayor innovación, mejora en la satisfacción del cliente y una cultura organizacional más rica y dinámica.

Una organización culturalmente eficiente se construyó, se elaboró un plan estratégico para llevar la estructura a ser abierta, flexible, incluyente, tolerante pero también exigente sabiendo sacar lo mejor de cada uno según sus culturas respectivas.

Las multinacionales que invertirán en México en el marco del Nearshoring, tendrán éxito si invierten en la preparación cultural de su personal tanto los directivos expatriados como el personal local que tendrá que trabajar con los directivos extranjeros.

¿PERO QUE PASA EN LA CABEZA DE LOS EXPATRIADOS? La psicología de la expatriación

Por Olivier Soumah-Mis Coach Interculturalista

La experiencia de expatriación va más allá de cambios físicos y adaptación cultural; se trata también de transformaciones profundas en el ámbito mental y emocional. Muchas veces, lo que ocurre en la mente de un expatriado es complicado y multifacético. A continuación, exploramos las dinámicas psicológicas que se activan durante esta etapa.

1. Ambivalencia Emocional

Los expatriados a menudo experimentan una mezcla de sentimientos positivos y negativos. La ambivalencia es común, donde momentos de emoción y descubrimiento se ven empañados por la tristeza y la nostalgia. Estas emociones contradictorias pueden llevar a un estado constante de alerta emocional, donde los expatriados oscilan entre sentirse emocionados por nuevas experiencias y añorando la familiaridad de casa.

2. Pensamientos sobre la Identidad

La expatriación provoca una profunda reflexión sobre la identidad personal. Los expatriados a menudo se preguntan:

• ¿Quién soy en este nuevo contexto?
  La desconexión de su entorno familiar puede crear una crisis de identidad, donde los expatriados redefinen su sentido de sí mismos y lo que significa pertenecer.
• Dualidad Cultural:
  Con el tiempo, pueden sentir que pertenecen a dos culturas, lo que puede generar una sensación de no encajar completamente en ninguna de ellas.

3. Autoevaluación y Presión Interna

Mudarse a un nuevo país también puede activar una autoevaluación crítica. Muchos expatriados sienten una presión interna para tener éxito en su nueva vida.

Pueden experimentar:

• Síndrome del Impostor:
  El sentimiento de no estar a la altura de las expectativas, ya sea propias o ajenas, puede minar su confianza.
• Expectativas Sociales:
  La presión por integrarse rápidamente y adaptarse a nuevas normas sociales puede llevar a la ansiedad y el miedo al juicio.

4. Soledad y Aislamiento Social

A pesar de buscar experiencias enriquecedoras, muchos expatriados se enfrentan a la soledad. La simple distancia de seres queridos, combinada con la dificultad para establecer nuevas relaciones, puede llevar a un profundo aislamiento. Los pensamientos recurrentes sobre la falta de apoyo emocional o la imposibilidad de compartir experiencias pueden intensificar el sentimiento de soledad.

5. Nostalgia y Pérdida

La nostalgia no solo implica añorar el hogar; puede convertirse en un proceso de duelo por lo que se ha dejado atrás. Esto incluye:

• Duelo por la Familiaridad:
  La pérdida de rutinas diarias, amigos cercanos y entornos familiares puede ser emocionalmente difícil.
• Anhelo por Conexiones:
  La dificultad para formar nuevas amistades puede intensificar los recuerdos de las conexiones profundas del pasado.

6. Adaptación y Estrategias Cognitivas

Durante su estancia en un contexto nuevo, los expatriados suelen desarrollar diversas estrategias cognitivas para lidiar con la complejidad de sus emociones:

• Reenfoque Cognitivo:
  Algunos aprenden a ver la expatriación como una oportunidad de crecimiento en lugar de un desafío; esto puede ayudar a mitigar la ansiedad.
• Mindfulness y Autocompasión:
  Prácticas de atención plena pueden ayudar a los expatriados a manejar sus emociones y reducir el impacto del estrés.

7. Transición y Expectativas Futuras

Con el tiempo, muchos expatriados comienzan a pensar en su futuro y en cómo su experiencia los ha moldeado. Preguntas como:

• ¿Volveré a casa o seguiré en este nuevo lugar?
  Pueden surgir sentimientos de ambivalencia sobre el deseo de regresar frente al apego al nuevo entorno.
• ¿Cómo influirán estas experiencias en mi identidad a largo plazo?
  Los expatriados a menudo reflexionan sobre cómo su tiempo en el extranjero afecta su trayectoria personal y profesional.

Conclusión

Los expatriados pasan por un viaje interno complejo lleno de ambivalencias emocionales, reflexiones sobre la identidad y desafíos psicológicos. Este proceso no solo afecta su bienestar mental en el presente, sino que también puede tener un impacto duradero en su forma de ver el mundo y su lugar en él. Comprender estos aspectos de la psicología de la expatriación es vital para ofrecer el apoyo adecuado y facilitar una adaptación más saludable a estos nuevos contextos.

La mayoría de los expatriados y sus familias pasan por estas montañas rusas emocionales, en muchos casos no comunican a la empresa sus dudas, sus miedos, sus frustraciones, su malestar. La empresa no se da cuenta porque no esta al tanto del bienestar de cada expatriado y de su familia, lo que quiere decir que no hay los apoyos necesarios cuando lo necesitan, un coach interculturalista para la parte profesional o un psicólogo para la parte más personal. En muchos casos el miembro afectado debe arreglárselas solo.

LA IMPORTANCIA DE LA INTEGRACIÓN CULTURAL EN FUSIONES Y ADQUISICIONES INTERNACIONALES

Por Olivier Soumah-Mis Especialista del Management Intercultural

En el dinámico mundo de los negocios, las fusiones y adquisiciones (F&A) son estrategias comunes para el crecimiento y la expansión en nuevos mercados. Sin embargo, uno de los factores más críticos a menudo subestimados en estos procesos es la integración cultural. La fusión de diferentes culturas corporativas y culturas nacionales en el caso de fusiones adquisiones internacionales, no solo afecta la operación diaria, sino que puede determinar el éxito o el fracaso de la integración.

Un Contexto Preocupante

Estadísticas revelan que entre el 50% y el 70% de las fusiones y adquisiciones no alcanzan sus objetivos estratégicos. Según un estudio del Institute for Mergers, Acquisitions, and Alliances (IMAA), las razones varían, pero un tema recurrente es la falta de atención a las culturas organizacionales y nacionales. A menudo, las empresas se enfocan en la parte financiera y operativa, ignorando la diversidad cultural que puede llevar a la desconfianza y a la reducción de la moral entre los empleados, hasta el fracaso de la operación.

Si regresamos en el tiempo, aquí tienen ejemplos de Fracasos Notables:

1. Daimler-Benz y Chrysler (1998): Esta fusión, inicialmente vista como un acuerdo que uniría gigantes automotrices, terminó siendo un desastre. Las diferencias culturales y de gestión llevaron a conflictos internos. Daimler, con su enfoque tradicional y jerárquico, chocó con la cultura más informal y flexible de Chrysler. Esta falta de alineación cultural resultó en una pérdida de confianza entre los empleados y, eventualmente, en la desintegración de la alianza en 2007. Una empresa Alemana con un enfoque más rígida con procesos muy industrial y la otra Estadounidense con un enfoque más ágil, flexible.

Costo Financiero:

• Pérdidas: La fusión costó a Daimler-Benz alrededor de $36 mil millones en pérdidas contabilizadas debido a la caída del valor de las acciones y otros costos asociados.
• Valor de mercado: Al momento de la separación en 2007, Daimler vendió su participación en Chrysler por solo $7.4 mil millones, lo que representó una pérdida significativa del capital invertido.

Impacto para los Accionistas:

• Los accionistas de Daimler-Benz experimentaron una disminución considerable en el valor de sus acciones, que se desplomaron de más de $90 cada una al momento de la fusión a unos $50 en los años siguientes.

2. AOL y Time Warner (2000): Esta fusión fue considerada un hito en la era digital, pero rápidamente se reveló que las diferencias culturales eran más profundas de lo esperado. AOL operaba en un entorno más ágil e innovador, mientras que Time Warner mantenía una estructura más rígida y tradicional. Las tensiones culturales contribuyeron a la erosión de sinergias y, en su punto más crítico, llevaron a la unión a perder más de $99 mil millones en valor.

Costo Financiero:

• Pérdida de Valor: La fusión resultó en una pérdida de valor de aproximadamente $99.7 mil millones en el siguiente año.
• Valor de acciones: El valor de las acciones de AOL, que alcanzaron su punto máximo en $224 por acción en el momento de la fusión, cayó drásticamente, y al 2009, la compañía fue considerada una de las mayores destrucciones de valor en la historia corporativa.

Impacto para los Accionistas:

• Los accionistas vieron una pérdida del 99% en el valor de sus inversiones desde la fusión hasta la disolución de la unión en 2009.

3. Sprint y Nextel (2005): La adquisición de Nextel por Sprint es otro caso emblemático. Las diferencias en la cultura organizacional y en las expectativas de los empleados impidieron una fusión exitosa. Sprint, conocido por su enfoque en la atención al cliente, no pudo integrar la cultura más agresiva y centrada en la tecnología de Nextel. Esta falta de compatibilidad resultó en una integración fallida que no logró los beneficios esperados y terminó con desplomes en sus acciones.

Costo Financiero:

• Pérdidas: Sprint asumió deudas significativas, y en 2008, se informó que la fusión había costado a Sprint más de $30 mil millones, incluyendo otros costos como despedidos y reinversiones.
• Devaluación: La valuación de Sprint se desplomó en un 70% tras la fusión, lo cual impactó sus acciones considerablemente.

Impacto para los Accionistas:

• Los accionistas de Sprint vieron cómo el valor de sus acciones pasó de cerca de $24 por acción en 2005 a menos de $3 en su punto más bajo en 2009, lo que representó una pérdida de valor masiva.

La integración cultural es un aspecto crítico de las fusiones y adquisiciones internacionales que, si se ignora, puede conducir al fracaso rotundo de la estrategia de fusión. Con un enfoque cuidadoso y estratégico hacia la cultura organizacional y nacional, la alineación de valores, las empresas pueden maximizar sus posibilidades de éxito en el complejo panorama global. La historia ha demostrado que, más allá de los números, los aspectos humanos y culturales son determinantes en el éxito empresarial.

¿Entonces que deberían hacer las empresas que fusionan?

Estrategias para una Integración Cultural Exitosa

Para navegar por los retos de las F&A internacionales, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo hacia la integración cultural. Algunas estrategias incluyen:

• Evaluación Previa a la Fusión: Antes de realizar la fusión, es crucial evaluar las culturas corporativas y nacionales. Esto implica llevar a cabo auditorías culturales que permitan a los líderes comprender las fortalezas y debilidades de ambas organizaciones y ver las compatibilidades.
• Comunicación Clara y Continua: Mantener un flujo constante de comunicación puede ayudar a mitigar el miedo y la incertidumbre entre los empleados. Esto incluye comunicar los objetivos de la fusión y cómo cada empleado tiene un rol en el futuro de la organización.
• Involucrar a los Empleados: La integración debe ser un proceso colaborativo. Involucrar a empleados de ambos lados de la fusión en el diseño de la nueva cultura puede fomentar la aceptación y el compromiso.
• Formación y Desarrollo: Ofrecer programas de formación que ayuden a los empleados a entender y adaptarse a la nueva cultura es fundamental. Esto no solo ayuda en la integración, sino que también promueve la cohesión del equipo.

La capitalización bursátil de estas empresas ha aumentado astronómicamente, lo que significa que la inversión en fusiones también es astronómica, y los riesgos son mucho mayores en caso de fracaso. Las empresas interesadas en una fusión ya no pueden, ni deben, descuidar el más mínimo detalle. Fracasar es sinónimo de sobrevivir.

Con ejemplos más recientes de fusiones y adquisiciones que fracasaron por problemas culturales, junto con sus consecuencias financieras y su impacto en los accionistas:

1. Facebook (Meta) y WhatsApp (2014)

Razón Cultural:

• Diferencias en la cultura de trabajo: Aunque la adquisición fue inicialmente exitosa, la integración de los equipos de WhatsApp con Facebook se encontró con desafíos culturales. WhatsApp valoraba la privacidad, los empleados tenían su oficina y la simplicidad, mientras que Facebook estaba más orientado hacia la publicidad y el análisis de datos, espacios abiertos.

Consecuencias Financieras:

• Monto de la Transacción:
• Precio de adquisición: Aproximadamente $19 mil millones.
• Pérdida de Valor:
• Aunque WhatsApp no ha mostrado una caída drástica específica, la adquisición ha estado en el centro de varios escándalos sobre privacidad. Después de la revelación de los incidentes relacionados con la privacidad en 2018, las acciones de Facebook cayeron aproximadamente un 20%, afectando su valoración a alrededor de $600 mil millones.
• Problemas de confianza: Estos conflictos culturales han llevado a diferencias en la estrategia y en cómo se desarrollan los productos, lo que generó preocupaciones sobre la dirección futura de WhatsApp y su modelo de ingresos.

Impacto para los Accionistas:

• Aunque a largo plazo Facebook ha crecido, los problemas de confianza generados han afectado a la acción después de diversas crisis relacionadas con la privacidad. Aunque no hay una caída abrupta específica ligada a esta fusión, la inquietud sobre la dirección de la compañía ha impactado en su valor

2. SoftBank y WeWork (2019)

Razón Cultural:

• Desaliento cultural: La cultura empresarial de WeWork, que se enfocaba en una mentalidad de "startup" y crecimiento agresivo, chocó con la cultura más conservadora y analítica de SoftBank. Las decisiones audaces y a veces imprudentes de WeWork llevaron a tensiones con SoftBank.

Consecuencias Financieras:

Monto de la Transacción:

• Valoración de WeWork: Aproximadamente $47 mil millones antes de la IPO.
• Inversión total de SoftBank: Más de $9.5 mil millones en varias rondas.

Pérdida de Valor:

• Tras el intento fallido de IPO, la valoración de WeWork se desplomó a menos de $10 mil millones. SoftBank tuvo que revaluar su inversión en WeWork, lo que resultó en pérdidas contables significativas, y esto impactó en la confianza de los inversores en SoftBank, que también experimentó una caída en la valoración de sus acciones, con una caída de alrededor del 30% en el valor de su acción en el año 2019.

3. IBM y Red Hat (2019)

Razón Cultural:

• Desafíos en la integración: Aunque la adquisición de Red Hat por $34 mil millones fue celebrada por muchos como un movimiento estratégico, la cultura corporativa centrada en productos y procesos de IBM chocó con la cultura más abierta y ágil de Red Hat, que promovía la colaboración y la innovación.

Consecuencias Financieras:

• Dificultades en la implementación: A pesar del enfoque estratégico en fortalecer la oferta en la nube, la integración de productos y servicios se tornó más complicada y llevó más tiempo de lo previsto.
• Monto de la Transacción:
• Precio de adquisición: $34 mil millones.

• Pérdida de Valor:
• A pesar de las altas expectativas, las acciones de IBM inicialmente cayeron en más del 20% tras el anuncio del acuerdo y la subsecuentemente menor respuesta del mercado a su integración. Desde entonces, las acciones de IBM han fluctuado, pero no han visto un incremento significativo, y la empresa enfrentó pérdidas adicionales relacionadas con la integración que resultaron en menores expectativas de ganancias.

Impacto para los Accionistas:

• Las acciones de IBM no mostraron el crecimiento esperado tras la adquisición, y el mercado perdió confianza en la capacidad de IBM para adaptarse y ofrecer el valor prometido a los accionistas.

4. Bristol-Myers Squibb y Celgene (2019)

Razón Cultural:

• Choque de culturas: La adquisición por $74 mil millones para adquirir Celgene enfrentó retos culturales significativos, especialmente por la combinación de filosofías de investigación y las diferencias en el management.

Consecuencias Financieras:

• Costos imprevistos: A pesar del potencial de sinergia, hubo costos por reestructuración que no fueron anticipados inicialmente, lo que limitó la capacidad de realizar los ahorros previstos.
• Monto de la Transacción:
• Precio de adquisición: $74 mil millones.
• Pérdida de Valor:
• Desde la adquisición, las acciones de Bristol-Myers Squibb han mostrado volatilidad. Después de la adquisición, el valor de las acciones tuvo una caída de hasta un 30% en 2020 debido a preocupaciones sobre la capacidad de integrar de manera efectiva a Celgene y sobre el pipeline de medicamentos de ambas empresas. Sin embargo, el impacto real se ha visto a largo plazo en la percepción del crecimiento futuro y la confianza de los inversores.

Estos ejemplos recientes muestran que, a pesar de la aparente promesa de las fusiones y adquisiciones, los problemas culturales pueden ser devastadores. La falta de alineación en las culturas corporativas, estrategias y management puede resultar en costos financieros significativos y una pérdida de confianza de los accionistas, afectando el rendimiento a largo plazo de las empresas involucradas.

Entonces, ¿Por qué las empresas descuidan la parte cultural y humana de las Fusiones Adquisiciones a pesar de la evidencia que sugiere que las diferencias culturales son una de las principales causas de fracaso. Aquí algunas de las razones más comunes:

1. Enfoque en Resultados Financieros

Muchas empresas se concentran en los beneficios financieros inmediatos de una fusión, incluyendo sinergias de costos, aumento de ingresos y expansión de mercado. La cultura, que puede ser vista como un factor intangible, a menudo se minimiza en comparación con objetivos financieros tangibles, cuando en el 70% de los casos las fusiones no alcanzan sus objetivos financieros por razones culturales descuidadas.

2. Subestimación del Desafío Cultural

Los líderes a menudo creen que las diferencias culturales son menores o que se pueden resolver fácilmente. No reconocen que estas diferencias pueden ser profundas y arraigadas, afectando la comunicación, la toma de decisiones, el trabajo en equipo y la moral de los equipos y empleados. Cambiar tecnología es fácil, modificar un plan de comunicación internacional no representa un reto mayor, modificar, cambiar a las personas culturalmente es lo más difícil que hay.

3. Falta de Planificación de la Integración

En muchos casos, las empresas pasan mucho tiempo en negociaciones y en cerrar el trato, pero no dedican suficiente atención a elaborar un plan sólido de integración cultural. La planificación de la integración se ve como una actividad secundaria al cierre de la transacción.

4. Presión del Tiempo

El deseo de cerrar rápidamente la transacción puede conducir a un enfoque apresurado que descuida la evaluación y alineación cultural. Las empresas pueden sentir presión de los accionistas o de la competencia para finalizar la negociación rápidamente.

5. Ausencia de Liderazgo Enfocado en lo Cultural

A menudo no hay líderes o equipos dedicados a administrar la cultura durante el proceso de integración. Sin una visión clara y un enfoque sobre cómo unificar las culturas, los esfuerzos por integrar pueden fracasar.

6. Resistencia al Cambio

Los empleados pueden mostrar resistencia al cambio, lo que complica aún más la integración cultural. Esta resistencia puede ser vista como obstinación por parte de la dirección, que puede decidir no priorizar la inclusión de diferentes culturas corporativas y nacionales. Es el gran error.

Fracaso por Diferencias Culturales

Estudios han mostrado que las diferencias culturales son citadas como una razón clave para el fracaso de fusiones y adquisiciones. Se estima que entre el 50% y el 70% de las fusiones fracasan o no cumplen con sus objetivos originales, y de estas, una porción significativa (hasta el 30%) puede atribuirse a problemas culturales.

Por ejemplo, un estudio de McKinsey encontró que más del 60% de las fusiones y adquisiciones fallan debido a problemas relacionados con la cultura. Esto refleja cómo la desalineación en valores, creencias y enfoques de trabajo puede llevar a una falta de colaboración y eficiencia, impactando el rendimiento financiero.

Conclusión

El descuido de la integración cultural en procesos de fusiones y adquisiciones es un fenómeno común, impulsado por una combinación de factores estratégicos, organizativos y humanos. Sin una atención adecuada a las diferencias culturales, muchas empresas enfrentarán dificultades significativas que pueden comprometer el éxito esperado y los resultados a largo plazo.