Por Olivier
Soumah-Mis CEO de la Consultora Olivier Soumah-Mis y Creador de la Red The
Cross Cultural Consultants Network.
Todos tenemos
consciencia que esta crisis va a cambiar muchas cosas en nuestras vidas tanto
al nivel personal que al nivel profesional. Vamos a consumir con más
responsabilidad, vamos a viajar más inteligentemente, vamos a trabajar
utilizando más la tecnología, cuidaremos más el dinero y el medio ambiente.
Pensaremos más en el costo carbono de la decisión que tengo que tomar, o del
producto que voy a comprar. Seremos más cuidadosos y no tan irresponsables, por
lo menos eso esperamos.
Lo que quizás tendrá
que adaptarse a algunos cambios pero que seguirá vigente es la globalización,
he leído por allí algunos artículos que predicen la muerte del sistema liberal
y de la globalización. No será así, Habrá modificaciones como repatriación de
algunos sectores que hoy los gobiernos considerarán como estratégicos como el
sector de la salud, el sector farmacéutico, las energías y otros. Con esta
crisis nos dimos cuenta de nuestra dependencia a China para las máscaras,
ciertos componentes para los medicamentos. Seguramente veremos plantas mudarse
desde China hacía sus países de origen para tener la producción a la mano.
Veremos, pero lo
seguro es que el mundo antes de la crisis y el mundo después no será el mismo.
Que podemos predecir
para el área de la Movilidad Internacional en las multinacionales que mandan
ejecutivos y directivos en sus distintas filiales por el mundo.
En promedio un
expatriado cuesta el doble que un empleado que se quedo en su país. Las áreas
de movilidad internacional van a controlar mejor los gastos, seguramente se van
a rediseñar los paquetes que reciben los expatriados y no serán tan generosos.
Una tendencia que ya
podemos anticipar es la duración de las asignaciones. Serán más cortas. Eso va
a generar otros tipos de misiones para los expatriados y cambios en el
management de estos expatriados. Me explico:
Un expatriado clásico
se va por 3 o 5 años en una filial a tomar la dirección de esta filial o la
dirección de un área de esta misma filial. Y se desarrolla el negocio en el
mercado extranjero.
Los expatriados de
asignaciones cortas se irán para una misión muy precisa, se irán para
desarrollar un proyecto muy preciso. Levantar una filial o un área de la filial
en problemas, implementar la cultura organizacional y los procesos que vienen
del corporativo, ingenieros que se irán para la construcción de una nueva
planta, etc. El management de los expatriados será un management por proyectos
y las duraciones serán de 3 meses, 6 meses, 8 meses o 1 año/1 año y medio
máximo.
Estas expatriaciones
por proyecto modifican también el tipo de expatriados. El expatriado “clásico”
es un hombre/mujer de los 40, más o menos con familia, es decir pareja e hijos.
El expatriado por proyecto es un hombre/mujer más joven sin familia, o si la
tiene contenido de la duración de la expatriación, de algunos meses, se irá
solo, sin su familia. O será soltero.
Estas expatriaciones
tienen muchas ventajas para las multinacionales:
Reducción y mejor
control de los gastos. La empresa ya no tendrá que pagar boletos de avión para
toda la familia, la mudanza de ida y de vuelta, este expatriado se quedará en
un Corporate Housing será más fácil de administrar para el área de Movilidad
Internacional todo esta incluido en la renta, la empresa ya no pagará la
escuela de los niños y muchas otras prestaciones.
Este tipo de
expatriaciones permiten más flexibilidad y un mejor control de la eficiencia
del expatriado. A partir del momento que hay un proyecto con objetivos muy
precisos y medibles, se podrá medir precisamente la eficiencia, el cumplimiento
de la misión.
Este tipo de
expatriaciones permitirá de mandar más fácilmente a mujeres para algunos meses.
La pareja, el hombre en este caso no tendrá que renunciar a su carrera para
seguir a su esposa. El se quedará en su país de origen con los hijos.
Estos expatriados aún
se les puede llamar “Expatriados”, tienen un paquete ya no tan generoso como
antes pero aún lo tienen y vienen del corporativo o de otra filial.
Porque otro cambio
que se va a expandir, son los contratos “Locales Plus”. Que es esto? Es un
extranjero contratado directamente por la filial que tendrá un contrato local
pero con algunas ventajas que no tendrán los locales. Como un auto, y/o un
mejor seguro de salud, Una especie de mini paquete o un paquete de base, para
extranjeros contratados en el país de la filial.
Todo esto no quiere
decir que es la muerte de las expatriaciones clásicas, porque hay países donde
no se encuentran las competencias necesarias o si las hay pero no están al
nivel, como por ejemplo en muchos países emergentes. También hay el tema de la confianza,
aún muchas empresas para los puestos claves como el puesto de CEO o el de CFO
prefieren mandar alguien de confianza, que conocen y que ya demostró su
eficiencia, mientras que ventas, mercadotecnia y recursos humanos, pueden ser
locales.
Estas asignaciones
cortas generan otras 2 problemáticas, la de la selección de los expatriados y
la de la adaptación del expatriado a su nueva realidad cultural.
Sabemos por los
estudios que en promedio un expatriado clásico pone 1 año para bien adaptarse a
su país de expatriación. Es un promedio, todo depende de la persona y del país.
Hay personas más cerradas, rígidas, no muy abiertas y hay país culturalmente
hablando más lejanos a nuestra cultura, o en los cuales el esfuerzo de
adaptación va a ser más fuerte.
Las 2 problemáticas
de la selección y de la adaptación se vuelven aún más críticas para
asignaciones cortas.
La selección de los
expatriados:
El error que hacen la
mayoría de las empresas que mandan a personal internacional en sus distintas
filiales, es que la selección se realiza únicamente sobre los Hard skills de
los candidatos. Si necesitan a un director de mercadotecnia para su filial de
Japón, van a escoger al mejor gerente o director de mercadotecnia que tienen en
el corporativo o en otra filial, sin jamás preguntarse si este mejor
mercadólogo tiene los Softs skills necesarios. Son estas cualidades y habilidades
que harán el éxito o el fracaso de una expatriación. El Assessment debe ser
Cultural, un Assessment Cultural, si existe. Por lo menos nosotros lo
proponemos.
Para asignaciones
cortas el costo del error de persona es aún más elevado que para una asignaciones
clásica de 3 o 5 años.
La adaptación de los
expatriados:
Llegando a su país de
expatriación, un expatriado pierde de su eficiencia porque aún no entiende su
nuevo entorno cultural. Es difícil ser eficiente si no sabes como negociar con japoneses,
como comportarte con ellos, como liderarlos, etc. La adaptación es un proceso
que se hace con el tiempo, 1 año en promedio.
Cuando la estancia es
corta se debe reducir de mucho el tiempo de adaptación. Un expatriado que se va
por 6 meses, debe ser eficiente el día siguiente de su llegada, se debe reducir
drásticamente el tiempo de adaptación. Si no, la expatriación será un fracaso o
se habrá perdido tanto tiempo en problemas interculturales que no se podrá
acabar la misión en tiempo.
Eso quiere decir que
la preparación cultural se vuelve sumamente importante para las asignaciones
cortas.
Más la asignación es
corta más el costo del error es elevado.
El esquema de
acompañamiento de un expatriado de tiempo corto que las áreas de Movilidad
Internacional deberían considerar es el siguiente:
Etapa 1: CULTURAL
ASSESSMENT:
El Cultural
Assessment se enfoca en los Softs skills de los candidatos y define cual de los
candidatos tiene las mejores capacidades de adaptación a tal cultura. Y se
genera una clasificación de los 3 o 5 candidatos. El mejor, el segundo, el
tercero y así… este Assessment permite no equivocarse sobre el candidato que
vamos a mandar.
Etapa 2: CULTURAL
TRAINING:
Es un seminario tipo:
Vivir y Trabajar en Japón. Es de 2 días sobre la cultura del país. 1 día vivir
en la ciudad, en el país y otro día trabajar con los locales. Este seminario
permite al expatriado entender las nuevas reglas del juego culturales a las
cuales va a tener que adaptarse. Este seminario permite entender mejor la nueva
cultura en la cual va a vivir el expatriado y así acelerar su proceso de
adaptación.
Etapa 3: CULTURAL
COACHING:
Para asignaciones
cortas si quieren optimizar el éxito de la misión, es necesario acompañar al
expatriado, no dejarlo solo con sus dudas, preguntas, miedos, enojos. El coach
en estas situaciones interculturales sirve a deshacer nudos de incomprensiones,
de malentendidos, bajar el nivel de estrés y frustraciones que generan
situaciones que no entendemos, evitar ciertos errores culturales que pueden
costar mucho, evitar pérdidas de tiempos, etc.
Como el costo de las
asignaciones cortas es mucho menos costoso, una pequeña parte de lo ahorrado
por las empresas podrá ser invertido en este plan de acompañamiento de los
expatriados de tiempo corto. Aún así las empresas seguirán ahorrando mucho y
optimizarán los éxitos de las expatriaciones eso quiere decir de sus proyectos
de desarrollo internacional.
¿Y en tu empresa
están listos a estos cambios?
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