MERRY CHRISTMAS

LA GUERRE MONDIALE DES TALENTS EST DÉCLARÉE

Par Valerie Landrieu (Journal Les Echos)

L’Insead lance un « Pisa » des talents, en mesurant la compétitivité des pays en la matière. Le cabinet de recrutement britannique Hays explore l’adéquation compétences/emplois.

40 millions de « talents » pourraient venir à manquer à travers le monde - Reuters

40 millions de « talents » pourraient venir à manquer à travers le monde - Reuters

Les chiffres, vertigineux, s’accumulent. D’ici aux vingt prochaines années, 40 millions de « talents » pourraient venir à manquer à travers le monde tandis que les économies émergentes – indiennes, sud-asiatiques et africaines – se retrouveraient à court de quelque 45 millions de professionnels de niveau intermédiaire, dotés de compétences techniques (étude McKinsey 2012). Dans le même temps, 90 millions de travailleurs faiblement qualifiés viendraient constituer un dangereux trop-plein... Plus proche de nous : d’ici à 2015, dans une Europe minée par le chômage des jeunes, 900.000 postes du secteur des IT (technologies de l’information et de la communication) demeureraient vacants, faute de compétences.

Une corrélation entre talents et innovation

La « guerre des talents » menée par les entreprises ? Le sujet, devenu banal, prend un autre relief si on le considère à l’échelle des nations, surtout après l’annonce du dernier classement Pisa de l’OCDE. Ressources clefs, les compétences professionnelles sont désormais considérées comme « le moteur » de la compétitivité et de l’innovation d’un pays. La publication, à quelques jours d’intervalle, de deux indicateurs sur les talents et les compétences à l’échelle du globe peut contribuer à la réflexion.

 Dix ans après le lancement de son rapport mondial sur les technologies de l’information, cinq ans après celui sur l’innovation, l’Insead a décidé de lancer avec le Human Capital Leadership Institute de Singapour, en partenariat avec le géant suisse de l’intérim Adecco, un « Indice global de compétitivité des talents » (GTCI, pour Global Talent Competitiveness Index). Objectif annoncé : évaluer ce que les Etats font pour « cultiver, attirer et retenir les talents », résume Bruno Lanvin, directeur exécutif en charge des indices mondiaux à l’Insead.

Cent-trois pays ont été passés au crible de 48 variables pour un classement « sans contradiction majeure » : « Il existe une très forte corrélation entre le PIB et l’indice des talents ». Et un enseignement à prendre en considération : « Ce sont les pays qui font le plus d’efforts pour attirer et retenir les talents qui sont les plus performants en matière d’innovation. » Au-delà de ces conclusions générales, de bonnes surprises viennent d’Europe : « On ne s’attendait pas à voir huit pays européens sur les dix premiers classés, et seize dans le top 20 », relève Bruno Lanvin, faisant valoir la tradition des systèmes d’éducation du Vieux Continent.

La démarche de Hays est légèrement différente. Pour le cabinet de recrutement britannique qui publie, cette année, la deuxième édition de son « Index mondial des compétences », il s’agit directement d’« identifier les éventuels déséquilibres entre les compétences disponibles et celles recherchées par les employeurs », en croisant, avec les prévisionnistes d’Oxford Economics, les chiffres officiels et les données de ses bureaux, via sept critères.

Suisse, Singapour, Danemark, Suède...

En définitive, que ce soit pour leur gestion des talents ou pour l’efficacité de leur marché du travail, les mêmes champions sont identifiés : la Suisse, décidément bonne élève des classements internationaux (elle a gagné trois places dans Pisa), Singapour, le Danemark, la Suède et le Luxembourg. Première pour quasiment tous les critères de l’Insead, la Suisse « est l’un des pays au monde qui a le mieux établi les pratiques liées à l’apprentissage », explique Bruno Lanvin. C’est aussi l’un des leviers des pays nordiques du top 5 : ils ont fait évoluer plus rapidement que les autres leurs systèmes éducatifs en privilégiant la qualification et l’employabilité. La Pologne, « remarquable » trente-deuxième position dans le classement Insead, se distingue, elle, par « un marché du travail – et des compétences – proche de l’équilibre », selon Hays. C’est le pays qui « affiche le plus haut taux de croissance européen des dernières années et qui a bénéficié d’un solide et rigoureux système d’apprentissage », remarque le directeur exécutif de l’Insead. C’est aussi « le sixième pays au monde pour le pourcentage de la force de travail bénéficiant d’un niveau secondaire d’éducation ». Et celui qui a gagné treize places dans Pisa.

Sciences et techniques

Hays et l’Insead se retrouvent sur un même constat quant à « une inadéquation grandissante entre les besoins des entreprises en termes de compétences et ceux que les marchés locaux du travail ont à fournir ». De quoi s’agit-il ? D’un manque de compétences techniques et scientifiques, qui fait l’unanimité sur le globe. Technologies, IT, Cloud computing, nucléaire, informatique et même BTP… Le monde veut des ingénieurs ! L’Allemagne ne fait pas exception. Elle bataille pour trouver suffisamment de talents à compétences techniques, mathématiques, biologiques et informatiques pour combler quelque 90.000 postes vacants d’ingénieurs et de techniciens. « C’est une constante partout. Les ingénieurs qualifiés, et plus encore avec plusieurs années d’expérience, ont le choix de leurs postes. Sur cinq offres d’emploi, un candidat aura cinq propositions d’embauche », explique Alistair Cox, le directeur général d’Hays. Les ingénieurs, certainement mais, « la combinaison des talents, les double-formations sont aujourd’hui très recherchées », selon Bruno Lanvin.

En schématisant, par zones géographiques, il faudrait des techniciens et des ingénieurs pour l’Afrique, des enseignants pour l’Inde, du personnel de santé intermédiaire pour l’Europe, notamment en Suisse et au Royaume-Uni, et encore des ingénieurs pour le Japon. S’appuyant sur les observations de ses bureaux locaux, Hays met aussi en avant une pénurie de travailleurs très qualifiés au Brésil, au Canada, au Chili, au Mexique, à Hong-Kong et en Belgique. Mention spéciale pour les Pays-Bas, où les « compétences spécialisées sont très recherchées » et où « les candidats dotés de compétences internationales constatent qu’ils peuvent travailler pour l’employeur de leur choix », selon Robert van Veggel, directeur général de Hays Pays-Bas.

Pénurie de compétences internationales en France

Les « compétences internationales » sont justement des points faibles de la France, qui affiche toutefois des performances assez homogènes dans le rapport Insead (20e rang). Hays note dans l’Hexagone « la même demande pour les métiers de l’ingénierie, de l’informatique, de la R&D et du BTP que partout ailleurs dans le monde », explique Tina Ling, la directrice générale France et Luxembourg. A noter par ailleurs : le secteur bancaire, qui avait essuyé un revers avec la crise en 2008, est de nouveau en quête de gestionnaires de risques.

Les recettes des leaders

Quelles sont les caractéristiques communes aux champions du talent ? Ils rendent leur marché du travail plus flexible, investissent dans la formation tout au long de la vie et sont plus ouverts que d’autres à la mobilité géographique, ne manquent pas de suggérer les deux études. Hays prêche ainsi pour la flexibilité du marché du travail et la circulation aussi large que possible des travailleurs qualifiés, et insiste sur une nécessaire proximité entre éducation et entreprises.

La dichotomie compétences recherchées/emplois disponibles résulte de l’insuffisance des efforts des gouvernements, de celle des syndicats et des organisations professionnelles, des écoles et des universités, voire des individus eux-mêmes, suggère Hays. Elle peut aussi trouver sa source du côté des entreprises. Certaines rechignant ou négligeant la nécessité d’investir dans la formation, en comptant trouver directement sur le marché du travail les personnes à haut niveau de compétences dont elles ont besoin.

« C’est en produisant des postes hautement qualifiés que l’on peut créer les postes les moins qualifiés », défend Alistair Cox, déplorant que ces déséquilibres brident la croissance et freinent la création de nouveaux emplois.

Valérie Landrieu

CLASSEMENT: LES PAYS OÙ LES EXPATRIÉS SONT LES PLUS HEUREUX

Publié le 30-10-2013 dans la revue Challenges

Par Chloé Dussapt

La dernière étude annuelle HSBC sur les conditions de vie des expatriés vient de sortir. Cette année encore, l'Asie sort du lot. Qu'en est-il de la France?

Nombreux sont les cadres et dirigeants qui rêvent de quitter leur pays en quête d'une vie meilleure. Oui, mais pour aller où? Comme chaque année, la banque HSBC présente son étude "Expat Explorer" qui se concentre, dans sa sixième édition dévoilée mercredi 30 octobre, sur quatre aspects de la vie des expatriés.

Les auteurs de l'étude (voir sur quels critères dans la méthodologie détaillée en fin d'article) se sont intéressés à la situation économique qui prévaut dans le pays choisi par les expatriés, à la qualité de vie dont ils bénéficient, à leur pouvoir d'achat et aux facilités dont ils disposent pour assurer l'éducation de leurs enfants.

  

Cette année encore, il ressort que c'est en Asie que les expatriés sont les plus heureux de vivre. Cette partie du monde concentre cinq des dix premières destinations du classement consacré à leur qualité de vie, leur facilité d'installation et leur intégration. La Thaïlande se situe en haut du podium. Elle est suivie de la Chine (3^e place), de Singapour (6e), de l'Inde (7e) et de Taïwan (8^e).

Les expatriés vivant dans ces pays se disent plus susceptibles de se faire facilement des amis depuis leur déménagement à l'étranger (c'est le cas de 76% des sondés vivant en Thaïlande, de 63% à Singapour, 63% à Taïwan, 59% en Chine et 57% en Inde, la moyenne tous pays confondus étant de 57%).

Les chiffres sont également supérieurs à la moyenne (de 26%) pour ce qui est de leur vie sociale, jugée plus riche depuis leur déménagement par 59% des répondants installés en Thaïlande (44% en Chine, 37% en Inde, 36% à Taïwan et 29% à Singapour).

Bonnes perspectives financières en Asie

Au-delà de la "qualité de vie" que ces terres d'expatriation leur offre, l'enquête montre que l'Asie se révèle également un eldorado sur le plan financier. La moyenne de leurs packages est ainsi supérieure de 15% par rapport aux autres régions du monde -74.000 dollars par an contre 64.000 dollars en moyenne ailleurs.

En Asie, la plupart des expats gagnant plus de 250.000 dollars habitent en Indonésie (22%), au Japon (13%) et en Chine (10%). Alors que dans le monde, ils ne sont que 3%. En comparaison, les expatriés les moins payés vivent en Europe, où les salaires moyens s'élèvent à 53.000 dollars par an. D'ailleurs, une proportion significative d'entre eux vivant en Espagne et en Italie gagnent moins de 60.000 dollars par an (respectivement 83 et 82%) alors qu'ils ne ont que 65% en moyenne dans le monde.

La Thaïlande, championne du pouvoir d'achat

Autre point positif pour les salariés ayant déménagé en Asie: leur pouvoir d'achat. C'est le cas de 18 pays d'Asie du sud est, l'étude prenant en compte les dépenses quotidiennes. Encore une fois laThaïlande arrive en tête de ce pan du classement (dont c'est la première édition). Comme en Indonésie ou au Vietnam par exemple, ils font des économies sur le logement, les transports publics et privés, les vêtements, les courses, etc.

A l'inverse, les pays européens sont parmi les destinations les plus onéreuses pour les expatriés avec 5 pays arrivant en bas du classement: l'Irlande 37^e (sur 37), les Pays-Bas (35^e), l'Italie (34^e), le Royaume-Uni (33^e) et la France (32^e). En cause: des salaires moins élevés qu'ailleurs couplés à un coût de la vie plus élevé et une importante probabilité de payer des impôts élevés.

Confiance des BRICS et des émergents dans leur économie

La partie "économie des expatriés" de l'étude nous apprend que les expatriés installés dans les BRICS (Brésil, Russie, Inde et Chine) et les pays émergents (Vietnam, Indonésie, Turquie et Mexique) sont confiants sur l'économie et optimistes sur l'état de leur économie locale.

"Ces pays attirent les jeunes carriéristes ainsi que les entreprises internationales qui cherchent à accroître leur empreinte. Il ressort de l'étude que les expatriés des pays émergents précités sont deux fois plus susceptibles d'être affectés à des missions internationales que la moyenne mondiale", souligne Dean Blackburn, responsable du pôle expatriés chez HSBC.

Autre révélation : la Suisse, la Chine et le Qatar qui forment le trio de tête du classement 2013 de ce pan de l'étude (qui examine l'aisance financière selon plusieurs facteurs comme le potentiel d'augmentation de revenu, le revenu disponible et le degré de satisfaction par rapport aux perspectives économiques).

Les expatriés installés dans ces pays ont été plus nombreux à constater une amélioration de leur situation financière après leur expatriation (Suisse 75%, Qatar 73% et Chine 72% par rapport à une moyenne de 59% au niveau mondial). Ils sont également plus satisfaits de la situation économique de leur pays d'accueil (Chine 87%, Suisse 86% et Qatar 84% contre une moyenne de 56% au niveau mondial).

L'Europe, paradis des parents

Jusqu'ici, le Vieux continent fait pâle figure. Il marque néanmoins des points chez les parents expatriés qui classent 4 pays européens dans le Top 10 des pays les plus attractifs pour élever ses enfants (avec comme critères: les services de garde, de santé et de bien être ainsi que d'éducation). Ainsi, l'Allemagne arrive en première position, la France en 3^e, la Belgique en 6^e et l'Espagne en 9^e.

Top 10 des destinations préférées des expatriés parents

1. Allemagne                                     6. Belgique

2. Singapour                                     7. Australie

3. France                                           8. Canada

4. Nouvelle Zélande                           9. Espagne

5. Afrique du Sud                             10. Russie

Zoom sur la France

La France attire quant à elle des expatriés de tous les âges et ce à proportion assez égale: 32% de 18/24 ans, 33% de 34/54 ans et 35% de plus de plus de 55 ans. Ce dernier pourcentage (supérieur de 14 points par rapport à la moyenne mondiale) témoigne de l'intérêt que portent les seniors et le retraités à l'Hexagone. De plus, cela aide à expliquer la proportion inférieure à la moyenne des expatriés s'installant en France pour trouver de bonnes perspectives d'avancement de carrière (17% par rapport à 36% en moyenne) et le faible nombre d'employés à plein temps (seulement 28% d'expatriés en France occupent un emploi à temps complet, contre une moyenne de 54% à l'échelle mondiale). La France est donc un endroit où l'on s'installe plutôt qu'un tremplin.

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UNA POLÍTICA DE EXPATRIACIÓN

Como consecuencia del fenómeno de la globalización económica, numerosas empresas llevan varios años extendiendo su actividad fuera de sus fronteras, aprovechando las oportunidades de inversión en el extranjero.

 En estas organizaciones de ámbito internacional surgen nuevas funciones y formas de administración de las empresas que les obligan a establecer fórmulas distintas de ordenación del trabajo acordes con esta nueva situación.

Bajo este contexto, la administración de los desplazamientos internacionales de empleados y directivos a través de políticas de expatriación cobra una especial relevancia.

Con independencia de la experiencia que una empresa tenga en el desplazamiento de empleados al extranjero, la elaboración de una política de expatriación es necesaria para alcanzar, entre otros, los siguientes objetivos:

Ø  Disponer de un documento integrado que contribuya a la consecución de la estrategia de la empresa y optimice los costes vinculados a los desplazamientos.

Ø  Garantizar la homogeneidad de los criterios aplicados a la hora de administrar todas las asignaciones internacionales de los empleados.

Ø  Dar respuesta al personal expatriado en relación con las cuestiones derivadas de la expatriación. 

Ø  Asegurar el cumplimiento de las obligaciones legales y fiscales de la Compañía.

Es habitual que las organizaciones que deciden elaborar una política de expatriación o efectuar una revisión de la política ya existente, efectúen las siguientes acciones:

1. Análisis de la situación de la Compañía: Este análisis debe estar enfocado a los objetivos de la compañía en su estrategia de expansión internacional, y a la revisión de la administración que sobre dichos desplazamientos se haya podido efectuar por la entidad en el pasado.

2. Revisión del régimen legal y fiscal otorgado a los desplazamientos en los países en los que la empresa desarrolla su actividad.

3. Elaboración de un documento integrado que, basándose en la información obtenida de las acciones anteriores, contribuya a la consecución de la estrategia de la Compañía y optimice los costes vinculados a los desplazamientos.

Algunas de las cuestiones más relevantes que deben ser objeto de valoración en el diseño de una política de expatriación son las siguientes:

      a. La política de expatriación debe servir para establecer la política de compensación y beneficios del personal desplazado.

      b. Deben ser revisados y, en su caso, definidos los procedimientos internos de control de los trabajadores desplazados.

      c. Es preciso valorar y determinar las implicaciones de la asignación internacional en la carrera del trabajador desplazado, determinando con claridad las condiciones del retorno (periodo de contrato, puesto en origen, mantenimiento de antigüedad).

      d. Hay que definir cómo informar y facilitar la debida preparación al país de destino (factor seguridad, idioma, diferencias culturales, etc.).

      e. Siempre habrá que estudiar el grado de involucración de la política en la ayuda a la familia (carrera del cónyuge, etc.).

      f. Las políticas elaboradas se asentarán sobre ciertos principios de claridad, transparencia y homogeneidad (aplicabilidad a cualquier empleado, etc.).

      g. Habría que determinar acciones “marco” en los ámbitos fiscales, laborales de seguridad social y legal del desplazamiento.

      h. Es necesario fijar los aspectos logísticos del proceso de movilidad internacional (gastos de traslado del trabajador desplazado, familiares y/o enseres, ubicación en vivienda, puesta a disposición de vehículo, cursos de idiomas).

Sobre la base de lo anterior, la elaboración de una política de expatriación debería desarrollar, entre otros, los siguientes aspectos:

Ø  Consideraciones generales.

Entre estas consideraciones es habitual incluir cuestiones como la definición de personal desplazado, la duración de los distintos tipos de desplazamientos, los principios generales que inspiran la política, las cualidades a exigir a las personas susceptibles de ser desplazadas, la definición de los procedimientos de autorización de un desplazamiento o la identificación de las personas o departamentos de la organización encargados de la administración de los desplazamientos.

Ø  Elementos retributivos.

Es habitual que, junto a la retribución fija y variable que el empleado hubiera percibido en sus funciones previas al desplazamiento, le sean concedidas otras retribuciones que pretenden hacer más atractivo el desplazamiento para el empleado (por ejemplo con primas de desplazamiento o las ayudas de escolaridad) y compensarle por los gastos derivados del desplazamiento, como sucede con las compensaciones por el diferencial del coste de vida, la ayuda de vivienda, o los gastos de traslado.

Para llevar un control de los costes del desplazamiento resulta fundamental establecer:

Ø  Los criterios objetivos que determinen cómo se establecen algunas de estas partidas. Así, resulta fundamental, por ejemplo, establecer cómo se determina el importe de la prima de expatriación y en base a qué criterios (peligrosidad, vínculos familiares, duración del desplazamiento, etc.).

Ø  Así como los límites aplicables a estos complementos, que tengan en cuenta la duración del desplazamiento y que relacionen el importe de su concesión con la retribución abonada al empleado en su país de origen.

Ø  Ámbito fiscal del desplazamiento.

Es preciso establecer los canales de control necesarios para garantizar el cumplimiento de las obligaciones fiscales en el país de origen y de destino de los empleados desplazados.

También hay que definir si se va a conceder al empleado algún tipo de protección sobre la posible diferencia existente entre la presión fiscal que podría llegar a soportar sobre la retribución que perciba durante su desplazamiento en relación con la que soportaba durante el periodo de tiempo previo a su desplazamiento.

La implantación de estos esquemas de protección fiscal puede afectar sensiblemente a los costes de desplazamiento de la Compañía.  

Ø  Ámbito laboral y de Seguridad Social del desplazamiento.

Con independencia de las características propias de cada desplazamiento, deberían establecerse los criterios generales que regulen la relación laboral del empleado con la compañía durante el periodo en que preste servicios en el extranjero.

Ø  Finalización del desplazamiento.

Se deben establecer los criterios generales que regirán la administración de la finalización del desplazamiento y las condiciones de retorno del empleado.

Ø  Anexos: condiciones particulares en los países de destino.

Atendiendo a todo lo anterior, uno de los factores clave de la cada vez mayor movilidad de talento fuera del país de origen es la planificación de los desplazamientos, así como el análisis de sus implicaciones fiscales, con el objeto de anticipar posibles obstáculos y de buscar oportunidades de optimización.

Sin lugar a dudas, el establecimiento de políticas “marco” puede llevar a las organizaciones a conseguir considerables ahorros de costes, evitar potenciales conflictos y fomentar en nuestros profesionales una cultura internacional de gran valía en el nuevo entorno mundial.

Interesados en implementar u optimizar su política de Expatriación? Contactenme: Olivier Soumah-Mis: osoumahmis@gmail.com