TRABAJAR Y COMUNICAR EN UN ENTORNO PROFESIONAL MULTICULTURAL: EL ARTE DE LA ADAPTACIÓN

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach Interculturalista. Especialista de las diferencias culturales en los negocios internacionales.

Introducción: El Nuevo Panorama Global

En un mundo empresarial cada vez más interconectado, la capacidad de trabajar y liderar eficazmente en entornos multiculturales se ha convertido en una competencia esencial, especialmente para los directivos expatriados. La integración exitosa en una empresa global o multinacional va mucho más allá de dominar las funciones técnicas del cargo. Se trata de una transformación personal y profesional que impacta el liderazgo, la comunicación, la dinámica de los equipos y, en última instancia, los resultados del negocio.

Como bien se afirma, “Las empresas más globales son las que supieron adaptarse al nivel local”. Esta frase de Olivier Soumah-Mis, encapsula el desafío y la oportunidad que enfrenta el ejecutivo moderno: pensar globalmente, pero actuar localmente.

El Desafío del Director Expatriado: Más Allá del Traslado Geográfico

Para un director expatriado, la transición no es solo un cambio de ubicación; es una inmersión en un nuevo ecosistema cultural. Los estilos de liderazgo que fueron exitosos en su país de origen pueden ser percibidos como arrogantes, indecisos o demasiado informales en otra cultura. La adaptación requiere:

• Humildad Cultural: Entrar con una mentalidad de aprendizaje, no de imposición.
• Observación Activa: Dedicar tiempo a entender las normas no escritas, las jerarquías y los valores del nuevo contexto.
• Flexibilidad: Estar dispuesto a modificar los procesos y su estilo de management para alinearse con la sensibilidad local, sin perder la visión global de la compañía.

Liderazgo y Comunicación: Los Pilares de la Eficiencia

Las diferencias culturales afectan profundamente la forma en que se comunica y se ejerce la autoridad.

• Comunicación: Un estilo directo y explícito puede ser valorado en algunas culturas (ej: Países Bajos, EE.UU.), mientras que en otras (ej: Japón, Corea) se prefieren las indirectas y la lectura entre líneas para preservar la armonía. Un malentendido comunicativo puede paralizar un proyecto o dañar relaciones clave.
• Feedback: La forma de dar y recibir crítica constructiva varía enormemente. Lo que para unos es una sugerencia, para otros puede ser una ofensa grave.
• Toma de Decisiones: Algunas culturas valoran la decisión rápida e individual del líder, mientras que otras priorizan el consenso grupal, un proceso que, aunque más lento, garantiza un compromiso más sólido.

Si el director no logra adaptar su comunicación y liderazgo, la productividad y la eficiencia del equipo se resienten. La confusión, la desmotivación y los conflictos mal gestionados generan retrasos y afectan la calidad del trabajo y el ambiente laboral.

El Trabajo en Equipo Multicultural: Un Activo Frágil

Un equipo multicultural es una fuente increíble de innovación y creatividad, ya que combina perspectivas diversas. Sin embargo, es un activo frágil. Las diferencias en la gestión del tiempo, la asertividad en las reuniones o la definición de plazos pueden crear fricciones.

Un director que no sepa "administrar estas diferencias" verá cómo:

• La cohesión del equipo se debilita.
• Surgen subgrupos basados en nacionalidades.
• Los miembros más reservados son eclipsados, perdiéndose valiosas contribuciones.
• El resultado final no refleja el potencial real del equipo.

La Búsqueda del Ejecutivo "Glocal": El Perfil Ideal

Frente a estos desafíos, no es de extrañar que las empresas globales busquen de forma activa al ejecutivo "Glocal". Este perfil directivo posee:

1. Visión Global: Comprende la estrategia, los objetivos y las operaciones de la empresa a escala mundial.
2. Conocimiento Local: Tiene un profundo entendimiento del mercado, la cultura, los clientes y la normativa local.
3. Capacidad de Adaptación: Es un puente entre la sede central y la filial, capaz de traducir la estrategia global en acciones relevantes para el contexto local.

El ejecutivo glocal no impone; integra. Sabe que para que un producto o servicio triunfe, debe resonar con la idiosincrasia local. Es el arquitecto de una cultura corporativa que respeta y aprovecha la diversidad.

Conclusión: La Diversidad como Ventaja Competitiva

Trabajar y comunicarse en un entorno multicultural no es un obstáculo, sino la mayor ventaja competitiva en la economía actual. La adaptación del director expatriado es el catalizador que transforma la diversidad potencial en resultados tangibles. Invirtiendo en inteligencia cultural, fomentando la comunicación abierta y adoptando una mentalidad glocal, las empresas no solo evitan los riesgos de la incomprensión, sino que desbloquean niveles superiores de innovación, compromiso y rentabilidad.

Al final, el éxito no lo determina quién tiene la estrategia más global, sino quién es capaz de hacerla localmente relevante.

EXECUTIVE ONBOARDING: LOS PRIMEROS 90 DÍAS DE UN CEO: LA CARRERA CONTRA EL TIEMPO PARA EL ÉXITO

Por Olivier Soumah-Mis, Onboarding Executive Coach

Asumir el rol de CEO en una nueva empresa es, sin duda, uno de los desafíos profesionales más grandes y emocionantes. Sin embargo, detrás del prestigio y la autoridad, se esconde una realidad implacable: los primeros 90 días son una carrera contrarreloj donde cada decisión, cada interacción y cada silencio son analizados bajo un microscopio.

La presión es monumental. No solo se espera que usted demuestre su valía, sino que debe hacerlo rápidamente, navegando un terreno desconocido y, a menudo, minado. La creencia popular dice que el mayor reto es el dominio técnico del negocio. La realidad, avalada por 34 años acompañando a líderes en esta transición, es muy diferente.

El Verdadero Desafío: El Ecosistema Invisible

El verdadero desafío no reside en entender las finanzas o las operaciones—habilidades que usted ya domina—sino en descifrar el ecosistema invisible de la organización: la cultura no escrita, las políticas de poder informal, las alianzas establecidas y las expectativas tácitas de la junta directiva y los accionistas.

Este "déficit de eficiencia inicial" es el riesgo más grande. Mientras usted intenta orientarse, su impacto se ve temporalmente mermado, y la organización, consciente o inconscientemente, comienza a cuestionar: ¿Fue la elección correcta?

Los 3 Pilares Críticos para Triunfar en 90 Días

1.    Integración Cultural Acelerada: Adaptar su estilo de management y comunicación a la nueva cultura no es una opción, es una necesidad. Debe aprender "cómo se hacen realmente las cosas aquí" sin perder su esencia como líder. Un error cultural temprano puede costarle la credibilidad.

2.    Construcción Estratégica de Redes: Su eficiencia dependerá de la rapidez con la que construya relaciones de confianza, tanto internas (su equipo directo, el consejo de administración) como externas (Stakeholders clave). No se trata de conocidos, sino de aliados estratégicos que le den información veraz y le apoyen en sus iniciativas.

3.    Logro de Resultados Tangibles e Inmediatos (Quick Wins): La organización necesita señales claras de progreso. Identificar y ejecutar con precisión unas pocas victorias rápidas en los primeros 90-100 días es crucial para demostrar capacidad de ejecución, ganar momentum y tranquilizar a los inversores.

¿Por qué Intentar Este Camino en Solitario es un Riesgo?

La transición a un nuevo CEO es un momento de extrema vulnerabilidad, tanto para el líder como para la empresa. Aprender "sobre la marcha" significa, inevitablemente, cometer errores evitables. Estos tropiezos, por pequeños que sean, consumen un capital político invaluable y alargan el tiempo necesario para alcanzar su máxima eficiencia.

El Onboarding Executive Coaching: Su Mapa de Navegación Estratégico

Mi rol como su Onboarding Executive Coach durante estos 90 días críticos es ser su Partner confidencial y estratégico. No le digo qué decidir, sino que le proporciono el mapa y las herramientas para navegar el terreno minado con seguridad y tomar las decisiones correctas desde el primer día.

Trabajamos juntos para:

·         Acelerar drásticamente su curva de aprendizaje mediante un diagnóstico rápido de la cultura y las dinámicas de poder.

·         Articular una visión impactante que alinee al equipo y gane el respaldo del consejo desde el inicio.

·         Diseñar una estrategia relacional para construir alianzas clave con velocidad.

·         Identificar y ejecutar "Quick Wins" que demuestren su capacidad de impacto inmediato.

·         Gestionar estratégicamente la transición, evaluando el talento y tomando decisiones informadas sobre el equipo y la estructura.

Invertir en su Onboarding es Asegurar su Legado desde el Primer Día

Acompañe CEO’s en sus procesos de integración como Decathlon, Enel, Valeo y otros han confiado en mi experiencia de 34 años y en mi metodología.

“Olivier me acompañó en mis primeros meses como CEO de Decathlon México. Su metodología me permitió entender dinámicas internas, construir confianza con mi equipo y alinear la visión desde el inicio.”
Éric Fortune – CEO de Decathlon México (2014-2021)

“Gracias a su coaching de onboarding, pude evitar malentendidos organizacionales y enfocarme en lo estratégico desde el primer día.”
Jose Luis Navarro – CEO de Enel México (2022-2024)

“Recomiendo su acompañamiento a cualquier directivo que asuma una nueva dirección. Es invaluable para comenzar con el pie derecho.”
Nicolas Ruel – CEO actual de Valeo Lighting Querétaro (Actual)

El objetivo final no es solo sobrevivir a los primeros 90 días, sino sentar las bases para un liderazgo sólido, respetado y perdurable. Usted fue elegido por su talento y experiencia. Mi función es garantizar que ese potencial se traduzca en resultados tangibles en el menor tiempo posible, transformando el período de mayor vulnerabilidad en el lanzamiento de su más grande éxito.

¿Estás listo para asegurar tu legado desde el primer día?

Contacte conmigo para una conversación inicial y descubra cómo podemos trabajar juntos en esta misión crítica.

TOURISME 2030 : LA COTE D'IVOIRE A L'HEURE DU MANAGEMENT INTERCULTUREL. COMMENT PERSONNALISER L'EXPERIENCE PAYS POUR CONQUERIR LE MARCHE MONDIAL.

Olivier Soumah-Mis, Expert en Management Interculturel - Pour une stratégie touristique ivoirienne innovante et différenciante.

Vendre la Côte d'Ivoire à un Japonais, un Allemand ou un Brésilien ne repose pas sur le même storytelling. À l'heure où le voyageur recherche une expérience authentique et sur-mesure, la clé du succès réside dans l'application des principes du management interculturel à chaque étape du parcours client. Une révolution nécessaire pour que la destination Côte d'Ivoire brille sur la scène internationale.

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Introduction : Le constat d'un expert

Depuis 34 ans, j'accompagne les dirigeants des plus grandes multinationales dans leur immersion culturelle. Leur réussite à l'international ne tient pas tant qu’à la qualité technique de leur produit, en général il est déjà bon et fiable, mais surtout à leur capacité à s'adapter aux codes implicites de leurs nouveaux marchés. Aujourd'hui, la Côte d'Ivoire a pour ambition de devenir une destination incontournable dans les choix des voyageurs. Pour cela il va falloir préparer le pays, à accueillir le monde. Le temps où l’on ventait les atouts du pays au reste du monde est terminé, maintenant nous rentrons dans l’ère du sur mesure, de la personnalisation, du Taylor Made. Dans le cas du tourisme la personnalisation ne pourra pas se faire au niveau du touriste, trop nombreux, mais au niveau des différentes cultures des touristes.

S’il y a un secteur d’activité qui est, par essence multiculturel, c’est bien le tourisme. La question n'est plus s’il faut s'adapter, mais comment le faire pour créer une Expérience Client Incroyable, parfaitement alignée sur les attentes culturelles de chaque visiteur.

1. Le Management Interculturel : Un impératif stratégique, pas une option

Les compagnies aériennes l'ont compris : le plateau-repas, le choix des films, la communication de la cabine sont calibrés en fonction des cultures majoritaires à bord. Les hôtels connaissent parfaitement leurs clients « Premium » et vont personnaliser selon leurs goûts leur suite avant leur arrivée. Apple adapte ses publicités, McDonald's son menu, Disney ses parcs, les constructeurs automobiles nous propose des dizaines voire des centaines d’options pour personnaliser notre véhicule. Le temps de la standardisation est bel et bien révolu. Une nation, pour se vendre, va devoir adopter la même logique. Avant les gouvernements se focalisaient plus sur ce qu’ils avaient à vendre, maintenant il va falloir se focaliser plus sur la compréhension des « clients » c’est-à-dire les touristes et sur ce qu’ils veulent et comment ils le veulent. L’Expérience Client réussie passera par l’adaptation et la personnalisation non pas à chaque touriste mais à la culture de chaque touriste. On vend la même chose mais de différentes façons.

Le management interculturel ne consiste pas à stéréotyper, mais à comprendre les valeurs profondes qui régissent le comportement d'un voyageur :

• Un touriste japonais valorisera le calme, le respect des règles, le service impeccable et discret, et les expériences authentiques et respectueuses de l'histoire.
• Un voyageur allemand cherchera l'efficacité, la ponctualité, la liberté individuelle (autotour), une information claire et détaillée, et un engagement écologique tangible.
• Un visiteur brésilien sera sensible à la chaleur de l'accueil, à la convivialité, à la musique, aux moments de partage et à une flexibilité dans les programmes.

Vendre la même "Côte d'Ivoire" standardisée à ces trois profils est une erreur stratégique. Il s'agit de mettre en avant les facettes différentes d'un même diamant, en fonction de celui qui le regarde.

2. Le Parcours Client : Adapter l'expérience à chaque étape clé

La vision 2030 du ministère repose sur la création d'une expérience intégrée. Voici comment l'enrichir par l'interculturalité.

Étape 1 : La Séduction & L'Inspiration (Pré-voyage)

• Stratégie : Adapter les campagnes de publicités, le marketing digital et la narration.
• Exemples :
• Pour le marché japonais : Mettre en avant des vidéos contemplatives sur les temples sacrés de Forêt Sacrée de Gbossra, l'artisanat précis du bois (masques), l'expérience spirituelle. Insister sur la propreté et la sécurité.
• Pour le marché allemand : Développer des contenus détaillés sur les écolodges du Parc National de Taï, les treks guidés, les certifications environnementales des hôtels. Valoriser la logistique et la précision.
• Pour le marché brésilien : Créer des campagnes vibrantes sur les fêtes d'Abidjan, les plages de Grand-Bassam, la gastronomie festive (alloco, poisson braisé). Utiliser les réseaux sociaux comme Instagram et TikTok pour montrer l'énergie du pays.

Étape 2 : L'Arrivée & L'Accueil (First Touch, la première impression)

• Stratégie : Former les premiers points de contact (aéroport, police des frontières, chauffeurs).
• Exemple :
• Japon : Apprendre les bases de la politesse (salut, inclinaison). Offrir un service silencieux et extrêmement efficace pour la prise en charge des bagages. Signaler les espaces de silence.
• Allemagne : Assurer une ponctualité parfaite des navettes. Fournir immédiatement des plans, des horaires de bus et des informations factuelles. Un accueil sobre et professionnel est apprécié.
• Brésil : Un accueil chaleureux, avec de la musique ivoirienne en fond sonore, un sourire large et une facilité à engager la conversation ("Bem-vindo!"). Offrir une petite boisson de bienvenue.

Étape 3 : Le Séjour & La Découverte (Cœur de l'expérience)

• Stratégie : Adapter la médiation culturelle, la gastronomie et les activités.
• Exemple :
• Guide japonais : Il sera formé à expliquer les rituels avec un profond respect, à indiquer les règles à suivre (photos interdites ou non), à proposer des ateliers minutieux (tissage, cuisine). Les repas pourront être présentés comme une expérience esthétique et délicate.
• Guide allemand : Il fournira des données précises (dates, chiffres, faits biologiques), organisera des randonnées exigeantes, et laissera du temps libre pour l'exploration autonome. Les options végétariennes/végan doivent être disponibles et clairement signalées.
• Guide brésilien : Il créera une ambiance de groupe, encouragera les échanges, proposera des soirées dansantes ou des concerts live. L'expérience culinaire sera collective et généreuse.

Étape 4 : Le Retour & La Fidélisation (Post-voyage)

• Stratégie : Personnaliser la communication post-séjour.
• Exemple :
• Envoyer un email de remerciement adapté : sobre et poli pour le Japonais, factuel avec un questionnaire pour l'Allemand, chaleureux et incitatif au partage sur les réseaux pour le Brésilien.

Conclusion : Faire de la culture ivoirienne un écrin pour toutes les cultures

La vision 2030 de la Côte d'Ivoire ambitionne de faire du pays une destination phare. Cet objectif ne sera pleinement atteint qu'en passant d'une logique de "produit touristique" à une logique "d'expérience client culturellement personnalisée".

C'est une démarche innovante, disruptive et extrêmement puissante. Il ne s'agit pas de changer l'essence de l'accueil ivoirien, réputé pour sa chaleur, mais de le décliner avec une intelligence culturelle qui touchera chaque visiteur au plus profond de ses attentes inconscientes.

La Côte d'Ivoire a une opportunité unique de montrer la voie : en intégrant le management interculturel au cœur de sa stratégie, elle ne vendra plus seulement des paysages et des hôtels, mais une expérience humaine si personnalisée qu'elle en deviendra inoubliable. Et c'est cela, la plus forte des marques.

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À propos de l'auteur : Olivier Soumah-Mis est un expert renommé en management interculturel avec plus de trois décennies d'expérience dans la préparation des dirigeants de multinationales à l'expatriation. Il travaille pour les Directions Générales des plus grandes multinationales comme Nestlé, Valeo, Pernod Ricard, Walmart, et beaucoup d’autres.

LA ADMINISTRACIÓN DE UNA REUNIÓN MULTICULTURAL: CUANDO LO "OBVIO" DEJA DE SERLO

Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach en Management Intercultural

Introducción: El Mito de la Improvisación

Imagine que convoca una reunión crucial. Usted ha preparado el contenido, conoce el objetivo y confía en su equipo. Sin embargo, durante la junta, se encuentra con miradas perdidas, malentendidos, silencios incómodos y una sensación general de que el mensaje no ha calado. ¿El problema? No fue el qué, sino el cómo. En un equipo multicultural, lo que para usted es obvio y lógico, para otros miembros del equipo puede ser confuso, irrespetuoso o directamente incomprensible. La eficiencia de una reunión multicultural no se improvisa; se diseña con minuciosidad, teniendo en cuenta las "programaciones" culturales diversas de sus participantes. El organizador que ignore estas diferencias verá cómo su junta se desvanece en frustración. Aquí le mostramos cómo transformar esos desafíos en su mayor ventaja.

1. La Planificación: El Gran Divorcio Temporal (Estructurado vs. Flexible)

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  El Problema: El conflicto entre culturas Monocrónicas (que ven el tiempo de forma lineal y secuencial: Alemania, Suiza, EE.UU., Japón) que exigen agendas días antes, y culturas Policrónicas (que ven el tiempo de forma fluida y manejan varias cosas a la vez: América Latina, Oriente Medio, partes de África) donde la improvisación es más común.
• La Solución: Establecer un "Contrato Cultural" desde el inicio.
• Comunique las reglas básicas: Al formar el equipo, establezca una norma clara: "Todas nuestras reuniones se convocarán con X días de antelación e incluirán una agenda detallada con los objetivos y los materiales de pre-work". Explique el porqué: para maximizar el tiempo de todos y asegurar contribuciones de calidad.
• Sea flexible en la forma, firme en el fondo: Envíe la agenda con suficiente antelación (3-5 días hábiles como mínimo). Para culturas más flexibles, un recordatorio amistoso el día anterior o la misma mañana puede ser útil ("¡Hola equipo! Como vimos en la agenda, nos vemos a las 10:00 para hablar sobre X. ¡Traigan sus ideas!").
• Liderar con el ejemplo: Empiece y termine la reunión a su hora, siempre. Con el tiempo, esto establecerá una nueva norma para el grupo, respetando a quienes planifican su tiempo minuciosamente.

2. La Barrera Invisible: El Idioma y la Comprensión

• El Problema: Asumir que porque todos hablan inglés, todos entienden lo mismo. Las culturas de "alto contexto" (Asia, Oriente Medio) priorizan el honor y "salvar las apariencias" y rara vez admitirán en público que no entendieron, por miedo a quedar mal o a interrumpir.
• La Solución: Crear un ambiente de seguridad psicológica.
• Conozca a su audiencia: Antes de la reunión, evalúe discretamente el nivel lingüístico de los participantes. Adapte su vocabulario y velocidad al hablar.
• Normalice el "no entender": Al inicio, diga: "Estamos hablando en un segundo idioma para muchos. Si en algún momento no he sido claro, por favor díganmelo. Es fundamental que todos estemos alineados".
• Use herramientas visuales: Apoye cada punto clave con diapositivas, gráficos o palabras escritas en una pizarra virtual. La información visual refuerza la auditiva.
• Haga preguntas de verificación: No pregunte "¿Entendieron todos?". En su lugar, formule preguntas abiertas pero específicas: "Pablo, ¿podrías contarnos cómo aplicarías este punto en tu región?" o "¿Alguien ve algún desafío potencial en este plan que no hayamos mencionado?".

3. El Significado de las Palabras: La Ilusión del Consenso

• El Problema: Palabras como "urgente", "pronto", "revisar" o "compromiso" tienen connotaciones y pesos diferentes según la cultura. Un "sí" puede significar "sí, te escuché", no "sí, estoy de acuerdo".
• La Solución: Clarificar y especificar.
• Sea específico con el lenguaje: En lugar de "Necesitamos esto pronto", diga "Necesitamos este informe para el viernes 25 a las 5 PM GMT".
• Practique la "parafraseación": Al final de un punto importante, pida a alguien que resuma con sus propias palabras lo que se acordó. "Ana, para asegurarnos de que estamos en la misma página, ¿podrías resumir los siguientes pasos que te corresponden?".
• Cree un glosario común: En proyectos largos, desarrollar un glosario de términos clave con definiciones explícitas evita malentendidos crónicos.

4. La Percepción del Tiempo: Puntualidad vs. Tiempo Fluido

• El Problema: Para algunos, las 10:00 significa 10:00. Para otros, es una sugerencia aproximada.
• La Solución: Gestionar expectativas y ser estratégico.
• Estructura "amigable para los tardones": Diseñe la agenda de modo que los primeros 5-10 minutos sean para un saludo general, una revisión de la agenda o un tema menos crítico. El punto más importante debe estar después de ese buffer.
• Empiece a la hora, siempre: No castigue a los puntuales esperando a los tardones. Esto solo refuerza el mal hábito. Agradezca a los presentes y empiece. Los que lleguen tarde se darán cuenta de que la reunión ya comenzó y se ajustarán con el tiempo.
• Asigne roles: Nombre a una persona (preferiblemente de una cultura muy puntual) como "guardián del tiempo" para ayudar a mantener el ritmo.

5. Estilos de Comunicación: Directo vs. Indirecto

• El Problema: Los directos (EE.UU., Alemania, Países Bajos) parecen agresivos. Los indirectos (Japón, Corea, Reino Unido) parecen evasivos o poco claros.
• La Solución: El organizador como traductor cultural.
• Marque el estilo al inicio: "Hoy vamos a discutir temas complejos. Animo a todos a ser abiertos y directos, pero siempre desde el respeto. Nuestro objetivo es encontrar la mejor solución juntos".
• Interprete y reformule: Si una persona directa hace una crítica dura, usted puede suavizarla: "Lo que Carlos está señalando es la importancia de revisar los riesgos del plan B. Gracias, Carlos. ¿Qué otros riesgos ven los demás?".
• Cree canales alternativos: Después de la reunión, contacte individualmente a los miembros más callados y pida su opinión. A menudo, se expresarán mejor en privado o por escrito.

6. Jerarquía y Participación: ¿Quién Puede Hablar?

• El Problema: En culturas con alta distancia jerárquica (China, India, Rusia), los subordinados no contradicen al jefe. En culturas con baja distancia jerárquica (Escandinavia, Israel), el debate es horizontal y caótico.
• La Solución: Gestionar la participación activamente.
• Asigne la palabra deliberadamente: No espere que todos hablen libremente. Diríjase directamente a las personas por su nombre: "Keiko, me encantaría conocer tu perspectiva desde el mercado japonés".
• Utilice rondas: Para temas cruciales, haga una ronda donde cada persona, sin excepción, deba dar su opinión breve. Esto obliga a la participación de manera ordenada y equitativa.
• Proteja a los junior: Si un senior interrumpe o descarta la idea de un junior, intervenga: "Agradezco tu punto, Luis. Quisiera dejar que María terminara su idea para luego contrastar ambas perspectivas".

7. El Seguimiento: De lo Oral a lo Escrito

• El Problema: Las culturas orales no le darán prioridad a leer una minuta extensa.
• La Solución: Hacer el seguimiento imposible de ignorar.
• Minuta visual y de acción: La minuta debe ser ultra clara. Use tablas con: Punto Decisivo | Responsable | Fecha Límite | Estado.
• Lea la minuta en voz alta: Dedique los últimos 2 minutos de la reunión a leer en voz alta la tabla de acciones. "Para cerrar, quiero asegurarnos: Pedro, tú te encargas de X para el día 5. María, tú de Y para el día 7. ¿Alguien tiene algún impedimento con lo que le correspondió?".
• Use múltiples canales: Envíe la minuta por correo y también compártala en un canal de Teams/Slack/WhatsApp del equipo con un mensaje: "¡Hola equipo! Minuta de la reunión adjunta. Los plazos clave están en amarillo. ¡Gracias por su gran trabajo!".

Conclusión: ¿Cómo hacer de nuestras diferencias una fuerza?

La respuesta a la pregunta final reside en un cambio de mentalidad fundamental: la inteligencia cultural.

El organizador de una reunión multicultural exitoso no da por sentado que su "normal" es universal. En lugar de ver las diferencias como obstáculos, las ve como piezas de un rompecabezas más complejo y, por lo tanto, más rico. La fuerza del equipo multicultural no surge a pesar de las diferencias, sino gracias a ellas.

Un equipo homogéneo piensa de forma similar. Un equipo multicultural, cuando está bien gestionado, aborda un problema desde ángulos que el otro ni siquiera contemplaba. La “directitud” de un colega alemán saca a la luz los problemas crudos; la diplomacia de un colega tailandés encuentra el camino para implementar la solución sin crear resentimiento; la perspectiva de un colega brasileño innova en la estrategia de mercado; y la meticulosidad de un colega japonés anticipa todos los riesgos.

La clave, por tanto, es dejar de buscar quién tiene la razón y empezar a buscar cuál es la mejor manera de combinar nuestras perspectivas para encontrar la mejor solución. El organizador actúa como facilitador, puente y traductor cultural. Su trabajo no es suprimir las diferencias, sino orquestarlas para crear una sinfonía de eficiencia e innovación que ningún equipo homogéneo podría igualar.

La próxima vez que convoque una reunión, no improvise. Diseñe con empatía, lidere con inteligencia y convierta la diversidad en su ventaja estratégica definitiva.