Por Olivier
Soumah-Mis
Soy especialista del
Management Intercultural, es decir que acompaño en su proceso de adaptación a
los directivos extranjeros, expatriados a entender y adaptarse a la cultura
mexicana. Esos expatriados son directivos que vienen a tomar la dirección de la
filial mexicana de su empresa o la dirección de un área de esta filial.
Trabajo con las direcciones
generales de las más grandes empresas multinacionales implantadas en México.
Tengo varios años
preparando, capacitando, coacheando, a directivos expatriados, 25 años para ser
exacto y quiero compartir con ustedes los comentarios, las incomprensiones, las
frustraciones que viven estos expatriados al trabajar con mexicanos.
Los expatriados
extranjeros son directivos, como ya se lo comenté y tienen que administrar
equipos, gerentes, mexicanos.
Trabajo con
directivos de distintos países europeos, con estadounidenses y canadienses, con
asiáticos y también con directivos de otros países latinoamericanos y lo increíble,
es que todos, se quejan de los mismos puntos, me hacen los mismos comentarios,
viven las mismas frustraciones y son muchas y fuertes.
El objetivo de este
artículo es de concientizar a los managers mexicanos de la problemática, de
escuchar o en este caso leer las críticas que se quieren constructivas para que
sirvan de punto de partida para el cambio y la mejora.
Claro todo lo que leerán
no se aplica a todos, voy a generalizar el discurso, aquí hablamos de
tendencias y no de verdad absoluta. Pero por favor no minimicen lo que leerán porque
después de tantos años con tantos directivos de tantos países distintos he escuchado
mucho y siempre me cuentan lo mismo. Claro me sumo a lo que escribo, porque
como francés viviendo y trabajando en México también lo vivo.
También les quiero
pedir de no victimizarse al leer las líneas que siguen, es la postura fácil y cómoda
que toman seguido. Pero no es la buena actitud para la mejora.
¿De que se quejan los
directivos extranjeros al trabajar con mexicanos?
Lo que siempre es
constante es la falta de iniciativa, de proactividad, de toma de iniciativa. El
manager mexicano tiende a ser un ejecutante que espera que el jefe le diga lo
que hay que hacer, sin más. Lo que no dijo el jefe no se hará. Los directivos
europeos y estadounidense esperan de sus subordinados iniciativas, cuando aquí en
México los subordinados lo esperan todo de su jefe. Los managers mexicanos que
trabajan en empresas extranjeras y que tienen líderes de equipos extranjeros
deben aprovechar la posibilidad de ser más autónomos.
El problema de la autonomía
es que conlleva responsabilidad y eso es otro punto complicado en México. La
mentalidad del subordinado mexicano funciona así: “No tomó iniciativas, hago
solo lo que el jefe me dice de hacer porque si hay un error, podré decir vayan
a ver al jefe, hice lo que él me pidió”. Es el, el responsable si hay un error.
El manager mexicano huye de las responsabilidades. En caso de un error es muy difícil
saber quién lo cometió. O no es nadie o echan culpas entre colegas. Pero nadie
asume la responsabilidad. El miedo al regaño es muy fuerte en México. Eso hace que
hay muy poca iniciativa por parte de los gerentes mexicanos, lo que frustra
mucho a los directivos extranjeros. Para ellos no es normal que a este nivel de
responsabilidad no asumen iniciativas y responsabilidades.
El otro día un
directivo alemán me decía: “Es increíble como no cuidan los detalles”. Eso
también lo escucho muy seguido. Siempre faltan unos detalles que hacen que hay
que rehacer 2 o 3 veces la misma tarea. Es muy difícil en México obtener las
cosas bien, perfectas, a la primera, siempre faltan detalles. No los cuidan. Para
el gerente mexicano, no es un problema hacer dos o tres veces la misma tarea,
pero para su directivo europeo, estadounidense o japonés lo es.
Los mexicanos no se dan
cuenta como el hecho de no saber decir NO complica la vida de los directivos
extranjeros. El gerente mexicano no sabe o no puede decir a su jefe “no puedo” “no
se” “no entendí”. Eso genera mucho tiempo perdido. Cuando el equipo esta en una
junta y el jefe nos explica un nuevo proyecto que vamos a desarrollar, al
finalizar la junta el jefe pide: ¿Estamos de acuerdo? ¿Todo esta claro? Todos
contestan que si ¡!!!!!! Y muchas veces no es el caso. Quizás Pedro o Juan
entendieron más o menos. Y salen de la sala de juntas con ese más o menos
porque les dio pena decir frente a todos que no entendieron el punto 5 y 6 del
proyecto. Simplemente hubieran dicho en el momento que no habían captado los
puntos 5 y 6 y el jefe simplemente los explicaba de nuevo. Así de fácil. Pero, “es
que me dio pena”. Esa frase hay que quitarla del vocabulario.
La falta de
compromiso, con la empresa, con el equipo, con la tarea, con su líder es otro
tema que tiene varias consecuencias:
El compromiso genera
excelencia, la falta de compromiso genera más o menos, informalidad hasta
valemadrismo.
Hay muchísima informalidad
en las empresas en México para no decir valemadrismo. No percibo en las
empresas en México lo que llamamos en Europa, la conciencia profesional. El
deber de hacer las cosas bien, de sacar una satisfacción al final de mi día,
del trabajo bien hecho. Esa satisfacción es personal, es mía, es dar lo mejor, acercarse
a la excelencia, no para la empresa, primero para mí mismo después la empresa
lo aprovechará también. Aún si soy empleado antes de trabajar para un patrón,
como dicen en México, primero trabajo para mí mismo.
Otra consecuencia es
que no hay compromiso con el equipo y los equipos funcionan mal en México. Se
de que hablo realizo muchos Teams Building en México y nos damos cuenta que no
saben colaborar, la comunicación es ineficiente, y lo peor, que es la base de
un equipo eficiente es que no hay confianza entre los miembros del equipo. Sin
confianza, no hay equipo, hay personas que trabajan juntas pero sin ser un
equipo que colabora, que se apoya, etc.
Otro tema incomprensible
para los directivos extranjeros, las mentiras.
He tenido el placer y
el honor de desayunar con Sara Sefchovich, investigadora de la UNAM en sociología
que tiene 30 años investigando sobre las mentiras en la sociedad mexicana, desde
los políticos hasta el mexicano común. De hecho escribió un libro, que les recomendó
ampliamente, El país de mentiras. Ella explica que mentir en la sociedad
mexicana no es cultural pero si totalmente natural y muy bien asumido por parte
de él que miente.
Para los extranjeros
es un tema muy complicado de entender, de mucha inmadurez para ellos. Los niños
mienten para cubrir sus travesuras pero un adulto debe asumir sus
responsabilidades sin tener que inventar historias que justifican que no se
pudo hacer la tarea.
Hace 2 meses un
director estadounidense me decía, tengo 2 meses en el país y ya percibo,
siento, veo que me mientan, es increíble. Tengo 20 años de expatriaciones sobre
los 5 continentes y es la primera vez que vivo eso.
Otro tema muy fuerte
y difícil de administrar por parte de los directivos extranjeros en México, es
la susceptibilidad. Los mexicanos no aceptan las críticas, que sean constructivas
o no, no las aceptan. En México el que critica es el malo de la película. El
problema es que el papel de líder, es decir cuando las cosas están bien hechas,
o felicitar cuando alcanzamos los objetivos, pero también de tocar del dedo los
puntos críticos, los errores o hasta regañar cuando se hacen errores inexcusables.
Para los psicólogos,
esta incapacidad a aceptar por lo menos las criticas constructivas, demuestra
mucha inmadurez emocional e impide la mejora, el cambio. En Francia nos educan diciéndonos
que la mejor manera de crecer es aceptando las críticas, cuando están justificadas,
por supuesto. Por eso en México hay tantas personas que no aceptan que se les
diga nada y que repiten sin fin los mismos errores, una y otra vez.
Por eso también un
país tan rico como México crece tan lentamente y no hablo solamente al nivel
económico, habló al nivel social al nivel de las mentalidades. Vean un
documental en You Tube sobre México hace 40 años atrás y vean otro sobre Dubai
o Singapur hace 40 años atrás. Se van a dar cuenta de las diferencias de
evoluciones. En México se escucha demasiado, esa frase nefasta: “Es que siempre
lo hicimos así”. Otra frase que hay que eliminar del vocabulario.
Uno de los temas más
problemáticos, es la administración del tiempo. El famoso “AHORITA”. Cuando es
ahorita? Quien sabe… Eso en los negocios es muy complicado de administrar. Además
en México todo es más lento, afuera del país las cosas van mucho más rápido.
Esa lentitud para que las cosas se hagan es muy desesperante para los
extranjeros. Claro la impuntualidad participa a la poca productividad por hora
de trabajo en México.
Concluiré este
articulo sobre este tema de la productividad en las empresas en México:
Un estudio de la OCDE
demuestra que de todos los países miembros de la Organización Internacional, los
empleados mexicanos son los que pasan más horas en sus oficinas pero son los
menos productivos. Aquí tienen las gráficas:
Viendo esas gráficas,
creo que es claro que algo funciona mal en la cultura organizacional mexicana y
que seguramente hay muchas cosas que se podrían mejorar y eficientar en la
manera de trabajar. Creo que es tiempo de aceptar la crítica constructiva y
crecer profesionalmente.
Se que con este
artículo no me haré solo amigos, los que justamente no aceptan la crítica, los
que son más emocionales, lo vivirán quizás mal, pero los demás, que reaccionarán menos con las tripas, analizarán un poco el contenido, no podrán decirme que todo eso
no es cierto. Por lo menos es la visión que muchos directivos extranjeros me comparten y tienen de los gerentes mexicanos.
Los invito a reaccionar a este artículo e
invitó a los directivos extranjeros con experiencia en México a compartir sus
experiencias en este sentido.
