Publicado 10/02/2014
Por: Mireia Ranera Socia y
Directora HR 2.0
Innovar y responder a las nuevas
necesidades en un entorno impredecible y en permanente cambio, será el reto de
las áreas de Recursos Humanos. Un rol que será estratégico y que
cambiará radicalmente sus tradicionales funciones. Y sólo aquellas empresas que
sepan transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias estarán preparadas para
ser competitivas.
¿Qué nuevos escenarios son claves en
RRHH?
La esperada recuperación económica
está cambiando la situación en la que habíamos estado inmersos en los últimos
años. Nos enfrentamos a una nueva priorización de retos:
• De la reducción de costes e
incertidumbre del futuro laboral, a cómo recuperar el compromiso y entusiasmo
de nuestros equipos.
• De las grandes oportunidades que
ofrecen las nuevas tecnologías, a cómo adaptar a la organización a los nuevos
entornos digitales.
• De empresas altamente
procedimentadas a la necesidad urgente de ser más ágiles para responder de
forma más competitiva a los continuos cambios.
• De tener olvidada nuestra “marca
como empleadores” a nuevas fórmulas digitales para atraer el talento.
¿Qué tendencias cambiarán el rol de
los RRHH?
1. Automatización de procesos
internos y outsourcing de servicios tradicionales.
La tecnología automatizará muchos
procesos burocráticos con una mayor participación de los empleados (ej.
introducción de datos por el propio empleado en sistemas internos…), y muchas
transacciones se externalizarán como los temas administrativos, de compensación
y beneficios…
2. Hacia una función más estratégica
de RRHH
Las empresas necesitarán que sus
departamentos de RRHH se centren en temas más estratégicos de gestión de
personas, de retención y atracción de talento y en programas de innovación. Se
hará por fin realidad su posición como socio estratégico y se requerirá su
involucración en los objetivos del negocio, así como, su rol de impulsor de la
innovación y de la adaptación de la empresa a los nuevos entornos digitales.
3. Desarrollo de nuevos estilos de
Liderazgo.
En un mundo totalmente conectado
gracias a las nuevas tecnologías, se requerirá un tipo de liderazgo basado en los nuevos valores emergentes (transparencia, honestidad, generosidad, colaboración) y
el reto será trasladar este cambio de cultura dentro de las organizaciones y
conseguir que los líderes sean también los impulsores de la transformación
continua de las organizaciones. Líderes visionarios, más
cercanos, reales, transparentes, potenciadores de la relación, la conversación
y la colaboración, para fomentar que todos en la organización innoven,
contribuyan y aporten.
4. El valor de la organización estará
en su “capital social”.
En el potencial de las redes
personales y profesionales de los empleados con actores externos
(socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores) sumado al
potencial de las redes y relaciones entre empleados. La innovación vendrá de la participación de todos los empleados,
como partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía.
5. Los avances tecnológicos: la
palanca vital de los RRHH.
Las nuevas herramientas tecnológicas
serán la gran oportunidad de las áreas de gestión de personas. Herramientas a
bajo coste y con servicios en la nube, que permitirán un abanico de
posibilidades: desde evaluación de empleados, disponer de datos, gestionar el
reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la participación,
soluciones de aprendizaje contínuo en red, trabajo colaborativo a través de
redes sociales corporativas…
6. La tecnología, un acelerador, pero
la gestión del cambio el gran reto.
La tecnología va a permitir cosas
inimaginables, y sin duda mejorará la productividad y competitividad, pero la
palabra clave y el gran reto de los RRHH será “la adopción”: conseguir
implementarla con éxito y saber gestionar su adopción en la organización.
7. Hacia Redes Sociales Corporativas.
Las Redes Sociales Corporativas se
convertirán en las principales herramientas de comunicación en la empresa,
incrementando la productividad (un 25% según Gartner). Potenciarán la
interacción entre los equipos, fomentarán la implicación y la colaboración,
ayudarán a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.
Su implantación facilitará entender el entorno digital, e integrar una cultura
más horizontal y flexible.
8. En busca de la pasión en el
trabajo y mejorar la experiencia del empleado.
El anhelado compromiso de los
empleados pasará por conseguir que su día a día sea más gratificante,
emocionante y enriquecedor. El área de RRHH deberá valorar y preocuparse de
manera integral por cuidar “el qué y el cómo” en aspectos como: el liderazgo y
la cercanía de los directivos, la relación entre equipos, el empoderamiento, la
visibilidad del empleado, el intraemprendimiento… así como, que los espacios y
oficinas fomenten la horizontalidad, la relación, la diversión y la implicación
colectiva.
9. Más equilibrio trabajo-vida.
Los horarios más flexibles como uno
de los beneficios que más valoran los empleados, junto con la medición de
resultados por objetivos y los medios tecnológicos que permiten trabajar a
distancia, facilitarán un mayor equilibrio entre trabajo y vida.
10. De los silos del departamento de
RRHH a una gestión integral de servicios.
De la separación de equipos e
iniciativas por especialidades (Compensación y beneficios, Selección,
Formación, Desarrollo, Comunicación Interna…) a departamentos integrados, que
actuarán como consultores al servicio de las personas de la
organización ofreciéndoles un servicio global, que de una mejor respuesta a sus
necesidades.
11. De la talla única para todos, a
la personalización en función de las necesidades de cada empleado.
De unificar planes de beneficios,
iniciativas, programas…generales para todos, se pasará a enfoques mucho más
personalizados, que respeten las preferencias y/o prioridades en función de las
necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias profesionales de cada
empleado.
12. RRHH: de independientes a
colaboradores con IT, Negocio, Marketing…
Recursos Humanos evolucionará de ser
una función concreta, definida e independiente a convertirse en un colaborador
fundamental para otras áreas de la empresa. Su rol como impulsores de
iniciativas estratégicas para mejorar operaciones, relaciones, comunicaciones y
procesos, será clave para la consecución de los objetivos de todos los
departamentos.
13. Los empleados, protagonistas de
las estrategias de la compañía.
Se involucrará mucho más a los
empleados en las estrategias de comunicación y de marketing en redes sociales,
para que sean protagonistas y parte activa ya sea en iniciativas a clientes, o
como embajadores de la compañía para atraer nuevo talento.
14. Big data.
La analítica se integrará en la
gestión de los RRHH. Se medirán los procesos, las iniciativas, proyectos…para
tomar decisiones en base a datos reales.
Así mismo, los nuevos descubrimientos en la ciencia del cerebro y el
comportamiento humano unidos a la analítica, permitirán unir conocimientos
científicos e investigar mejoras en temas de rendimiento.
15. Gamificación.
La incorporación de dinámicas de
juego en la empresa para actividades no lúdicas (tales como el desarrollo de
competencias, la gestión del rendimiento…) sustentadas en aplicaciones
tecnológicas, se extenderán. La gamificación en el trabajo aporta un elemento
de diversión y mejora la adopción de objetivos. Además la recompensa o los
incentivos aumentan el nivel de compromiso de los empleados. Gartner
predice que el 70 % de las empresas Forbes Global 2000 tendrán al menos una aplicación o sistema de
gamificación en el 2014.
16. Social Recruitment.
Aumento en el uso, ya indiscutible,
de las redes sociales para buscar, identificar y atraer talento. Valor innegable como canales que
aportan mayores niveles de precisión, información real y actualizada sobre
candidatos, reducción de los ciclos de selección e identificación de posibles
candidatos pasivos. Sin olvidar, que son también excelentes canales
corporativos para relacionarse con los candidatos, involucrarlos y crear
entusiasmo sobre los nuevos empleos, así como una vía para acelerar el
conocimiento de la cultura de la empresa.
17. Marca como empleadores.
La lucha por retener y atraer el
mejor talento se endurecerá y aquellas empresas que no trabajen su “marca como empleadores” con
una propuesta real y atractiva de su EVP (Employer Value Proposition) e
implementen una estrategia de employer branding tanto interna como externa, no
cultivarán el orgullo de pertenencia y no serán competitivas para atraer nuevo
talento.
18. El Employer Branding pasa por las
redes sociales.
Ahora el talento está en la red, y
todo el mundo puede ser un candidato potencial. Antes podíamos controlar el
mensaje, ahora somos lo que dicen de nosotros y es fácil intuir cómo es una
compañía viendo cómo son y se comportan sus empleados en las redes. Construir
nuestra “marca como empleadores” pasará por convertir a nuestros empleados en
los mejores embajadores en las redes sociales, pero también por nuevas
fórmulas y estrategias de employer branding.
19. Webs corporativas de empleo.
Ahora va de comunicar lo que es
trabajar en nuestra empresa en lugar de limitarnos a publicar ofertas de
empleo, y las webs corporativas de empleo o
secciones web “trabaja con nosotros” (Corporate careers websites) serán nuestra
puerta de entrada y la mejor carta de presentación.
20. Contenidos de valor y cambios en
las relaciones con los candidatos.
Ya no irá sólo de entrevistas, sino
de conversaciones en tiempo real: preguntas a través de las redes
sociales, vía las webs corporativas de empleo, chats… tanto antes como después
de que el proceso de solicitud comienza y termina. De limitar las relaciones
con los candidatos al estricto proceso de selección, a establecer relaciones
semanas, meses, o incluso años antes de que la persona busque trabajo. El
objetivo: atraer su atención con contenidos de calidad, noticias de interés en
forma de blogs, papers electrónicos, canales youtube… para que nos siga, nos
conozca y así facilitar una posible relación de trabajo en el futuro.
21. Del CRM para clientes al TRM para
candidatos.
Gestionar fácilmente las relaciones
con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestras webs corporativas
de empleo y participen en nuestros contenidos interactivos, será posible con un
CRM Interno (TRM, Talent Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará,
personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir
digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.
22. Reclutamiento Mobile.
Actualmente sólo 1 de cada 5 empresas
de Fortune 500 tiene optimizada su web de empleo para móviles. Sin embargo es
imparable el aumento del uso del móvil ya sea para búsquedas de empleo, para
aplicar a una oferta o para abrir correos electrónicos con información sobre el
curso de una candidatura o alertas de empleo que encajan con el perfil. Por
tanto, será requisito fundamental que las empresas adopten tecnología móvil
para agilizar y facilitar los procesos de contratación.
23. Formar en nuevas competencias y
creación de nuevos perfiles profesionales.
Adaptar a los profesionales en los
cambios y exigencias en la nueva economía digital pasará por la formación en
nuevas competencias y por la identificación de nuevos perfiles profesionales necesarios.
24. Hacia una cultura de aprendizaje
continuo.
La conexión en redes sociales
externas e internas, el intercambio de conocimientos, la facilidad de contactar
y seguir a expertos, la formación continua, el acceso a todo tipo de
información… permitirá enriquecernos y aprender de forma permanente.
25. Retención del talento senior.
De adelantar la jubilación y
menospreciar al talento senior, a involucrar a estos trabajadores y encontrar
formas de aprovechar sus fortalezas y su conocimiento como perfiles
cualificados, con gran experiencia. Medidas como “Socio de honor” y
participación en Consejos con atribuciones y responsabilidades especiales son
ya iniciativas que se están poniendo en marcha.
Nos espera un escenario lleno de
retos pero también de grandes oportunidades, en donde la gestión de
personas será clave. Y sólo aquellas empresas que sepan propiciar un
entorno interno que favorezca la innovación y la adaptación a las nuevas
exigencias de los empleados, clientes y candidatos, serán
competitivas y sobrevivirán. ¡A por el 2014!
Las grandes empresas buscan expandir
sus horizontes, pero necesitan profesionistas globales y 40% del talento que se
va, fracasa en 18 meses. ¿Eres exportable?
Las
empresas necesitan crear talento exportable.
