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ÍNDICE
SEMBLANZA
DE OLIVIER SOUMAH-MIS 1
¿QUE
ES EL MANAGEMENT INTERCULTURAL? 3
SOBRE
VIVIR A LA INCERTIDUMBRE 8
•
“Estamos de manera permanente a 18 meses de la quiebra” Bill Gates.
DIVERSIDAD
CULTURAL E INTERNACIONALIZACIÓN: EL RETO NECESARIO 10
COMPETENCIAS
INTERCULTURALES: UNA NUEVA PRIORIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
13
•
¿Por qué las empresas están valorando las competencias interculturales?
•
¿Cuáles son las habilidades interculturales y cuál es su importancia relativa
con las competencias tradicionales?
•
¿Cuáles son los beneficios de contar con una fuerza laboral culturalmente
inteligente y cuáles son los riesgos de no tenerla?
MOVILIDAD
INTERNACIONAL: SE ESPERA UN AUMENTO DE LAS ASIGNACIONES DE CORTA Y LARGA
DURACIÓN 17
•
Orígenes de las asignaciones, duración, obstáculos y datos demográficos.
•
Sistemas de medición y retorno de la inversión.
LAS
MULTINACIONALES DEBERÍAN CONTAR CON UN DEPARTAMENTO DE EXPATRIADOS 21
•
Los países emergentes, principal destino.
¿DE
QUÉ TIPO DE TALENTO Y DE MOVILIDAD HABLAN LAS EMPRESAS MODERNAS? 24
•
Movilidad geográfica.
•
Movilidad de carrera.
•
Movilidad profesional.
•
Las cualidades del talento actual.
•
Los conocimientos técnicos.
•
Las competencias.
•
El compromiso.
•
El potencial.
ESTRATEGIA
DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO 27
Las
tres etapas de la expatriación:
Strategic
Movers:
•
Expatriación.
•
Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
•
Al nivel profesional.
•
Al nivel personal.
•
Preparación: Dos Etapas:
-
Capacitación.
-
Coaching.
Altos
Potenciales:
•
Expatriación.
•
Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
-
Al nivel profesional.
-
Al nivel personal.
•
Preparación: Dos Etapas:
-
Capacitación.
-
Coaching.
Expatriados
“clásicos”:
•
Expatriación.
•
Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
-
Al nivel profesional.
-
Al nivel personal.
•
Preparación: Dos Etapas:
-
Capacitación.
-
Coaching.
EL
ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO 31
•
¿Para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?
DEL
EXPATRIADO AL MANAGER “GLOCAL” 36
LOS
7 HÁBITOS DE LOS PROFESIONALES GLOBALES EFECTIVOS 41
•
Toman riesgos en la comunicación.
•
Se adaptan primero.
•
Escuchan con oídos interculturales y ven con ojos interculturales.
•
Cultivan un corazón intercultural.
•
Construyen una identidad intercultural.
•
Adaptan sus estilos de comunicación.
•
Desarrollan una sabiduría intercultural.
LA
EXPATRIACIÓN: PREPARACIÓN Y COACHING 44
•
Conocimientos.
•
Habilidades.
•
Programas de Desarrollo.
•
Retos en el Desarrollo.
LAS
POSIBILIDADES DEL COACHING EN PROCESOS DE EXPATRIACIÓN. 49
•
¿Qué utilidades puede tener el coaching en los procesos de expatriaciones en
empresas?
LA
CULTURA EMPRESARIAL, LA HERRAMIENTA OLVIDADA DEL RECLUTAMIENTO 52
•
Tener bien claro y en mente esos valores.
•
Construir una guía.
•
Posicionar esos valores internos en la empresa.
•
Los 4 valores fuertes de una empresa francesa globalizada son.
•
Los 4 valores fuertes de otra empresa estadounidense son.
¿CÓMO
IDENTIFICAR A LOS EJECUTIVOS DE ALTO POTENCIAL? 57
•
Criterios objetivos para identificar Altos Potenciales.
•
Comunicar abiertamente a un empleado que es de alto potencial.
•
Evaluaciones del empleado de Alto Potencial.
•
Aceptar el fracaso.
•
Remuneración en desarrollo.
LOS
10 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA INTRODUCIR UN PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE ALTO
POTENCIAL 62
CÓMO
CAPITALIZAR LA EXPERIENCIA DE LOS EXPATRIADOS A SU REGRESO 63
Primera
Pregunta: ¿Qué tipo de información sería útil para la empresa?
1er
nivel de información: Datos generales sobre el país:
•
El alojamiento.
•
Las compras.
•
Desplazarse en la ciudad.
•
La seguridad.
•
La salud.
•
Datos generales sobre el país.
•
Las reglas de vida social en el país.
2do
nivel de información: Información profesional sobre los locales:
2da
Pregunta: ¿Cómo recuperar esta información?
3era
Pregunta: ¿Cómo difundirla?
LA
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS FUSIONES Y/0 ADQUISICIONES 68
Las
3 fases de la integración cultural.
•
Fase 1: Descubrir.
•
Fase 2: Crear.
•
Fase 3: Implementar.
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