miércoles, 22 de febrero de 2023

LA GUERRA ENTRE RUSIA Y UCRANIA, ¿SERÍA LA PRIMERA GUERRA CULTURAL?

 POR OLIVIER SOUMAH-MIS CONSULTOR Y COACH INTERCULTURALISTA

Las guerras siempre fueron territoriales, de poder, ideológicas, por la libertad. Esta es una guerra de civilizaciones. Dos conceptos de civilización se oponen. De un lado, ruso, una civilización basada en un poder fuerte, autócrata, poco o nada democrática y populista. Y del otro, el mundo occidental, pero no todos los países occidentales, el mundo basado sobre la libertad de ser y de expresión, la democracia. Según como acabará esta guerra el riesgo es que el mundo este fragmentado en estas dos visiones de sociedades. Estamos hablando de dos visiones muy distintas de culturas.

He visto muchos programas de tele, he escuchado a muchos especialistas que nos explican lo que esta pasando entre Rusia y Ucrania al nivel geopolítico, militar, diplomático, hasta a veces histórico.

Pero no escuche un especialista contextualizar el conflicto al nivel cultural. El nivel cultural es importante si queremos entender los comportamientos, las maneras de pensar, las maneras de ser de los individuos.

En este artículo me enfocaré solamente en la cultura Rusa, la cultura del agresor. Este enfoque nos permitirá entender mejor lo que pasa y sobre todo hasta donde puede ir la guerra.

Para eso me apoyaré con la herramienta de Geert Hofstede de las 6 dimensiones culturales para entender la cultura Rusa.

Pero antes veamos que son estas dimensiones culturales, las podríamos definir así:

Las dimensiones culturales de Hofstede son seis, y nos ayudan a valorar e identificar los comportamientos culturales de cada región o grupo cultural. Así, podemos comprender mejor otras culturas, examinando los valores culturales que pueden afectar a su comportamiento, decisión y pensamiento. Esta teoría, desarrollada por Geert Hofstede, se basó en múltiples estudios en los años 80, involucrando a más de 50 países.

Antes de explicar cada de las 6 dimensiones quiero explicar algunos rasgos culturales para mejor entender la cultura Rusa:

Para entender la guerra entre Rusia y Ucrania, es importante comprender la historia y cultura de Rusia. Esto incluye entender los conflictos históricos entre Ucrania y Rusia, los cuales incluyen el conflicto militar entre la Comunidad de Estados Independientes y Ucrania en 2014, la anexión de Crimea por parte de Rusia en 2014, y la guerra de Donbass desde 2014.

También es importante conocer la influencia de la cultura rusa en Ucrania, incluyendo la lengua, la religión y las tradiciones compartidas.

Además, es importante entender la relación entre Rusia y la Unión Europea, que ha influido en gran medida en la situación actual en Ucrania. Para Rusia la Unión Europea es parte de este mundo occidental decadente. Dejar Ucrania entrar en la Unión Europea era tenerla a su puerta con la OTAN. Impensable para Rusia.

Finalmente, es importante comprender el papel de la política exterior rusa en la región, incluyendo el apoyo a las fuerzas separatistas en el este de Ucrania.

Rusia es un país orientado hacía su pasado, la grandeza de su pasado, los niños están educados en el respeto de las tradiciones y el civismo. la cultura rusa está profundamente arraigada en la tradición y el civismo. Estas características se manifiestan en la religión ortodoxa rusa, el respeto por la historia y la cultura, y el orgullo nacional compartido de ser ruso. Por eso el pueblo ruso apoya Putin, esta atrás de él, muy pocos cuestionan la guerra, la sociedad rusa sigue su vida como si de nada. El pueblo ruso es un pueblo solidario entre ellos y resiliente. Los Rusos aguantan situaciones dificiles ya lo demostraron muchas veces en su historia. No es un pueblo que cede fácilmente.

Ahora veamos las dimensiones culturales de los Rusos:


Distancia al poder: La distancia al poder o la relación al poder se refiere a la relación entre líderes y
seguidores en una sociedad. En la cultura rusa, la distancia al poder es alta, lo que significa que hay un gran respeto por la autoridad y una jerarquía estricta. Los subordinados aceptan que otros tengan más poder que ellos.

Rusia, con 93 puntos, es una nación en la que los que detienen el poder están muy alejados de la sociedad. El que detiene el poder tiene un poder absoluto, lo que es el caso del presidente Ruso. El poder se impone hasta con la fuerza si necesario. Es una sociedad donde los subordinados están sometidos. En este tipo de culturas es normal seguir un hombre fuerte que nos guía. Por eso Putin y los Rusos ven los países occidentales como países débiles y decadentes. Lo que los occidentales deben entender y aceptar es que no todos los pueblos aspiran a la democracia, para muchos pueblos es más tranquilizador seguir un hombre fuerte que nos guía por el buen camino. Rusia es un pueblo unido, orgulloso que sigue un hombre fuerte.

Individualismo vs. Colectivismo: Esta dimensión se refiere a la forma en que los individuos se relacionan entre ellos en una sociedad. La cultura rusa es una cultura colectivista, comunitaria, lo que significa que los individuos se relacionan estrechamente con sus familias y grupos sociales.

Si los rusos planean salir con sus amigos dirían literalmente "Nosotros con los amigos" en lugar de "Yo y mis amigos", si hablan de hermanos y hermanas bien podrían ser primos, por lo que una puntuación más baja de 39 incluso encuentra sus manifestaciones en el lenguaje. La familia, los amigos y no pocas veces el vecindario es sumamente importante para sobrellevar los retos de la vida cotidiana. Las relaciones son cruciales para obtener información, ser presentado o negociar con éxito. Es necesario que sean personales, auténticas y de confianza para poder centrarse en las tareas y basarse en un estilo de comunicación atento al destinatario, más que implícito.

Masculinidad vs. feminidad: Esta dimensión se refiere a la forma en como los géneros se comportan en una sociedad. En las sociedades masculinas hay un papel social según el género. El hombre trabaja, la mujer cuida la casa y los niños. En las sociedades más femeninas no hay un papel especial según el género.

La puntuación relativamente baja de Rusia, 36, puede sorprender por su preferencia por los símbolos de estatus, pero en Rusia están relacionados con la elevada Distancia de Poder. En el ejercito ruso encontramos regimientos enteros de mujeres. El “arte de la guerra” no esta reservado únicamente a los hombres. Durante la segunda guerra mundial las mujeres rusas mostraron su valentía al igual que los hombres. En la sociedad rusa se acepta por parte del líder y de la jerarquía un comportamiento dominante pero a estatus similar se espera de las personas modestia. La sociedad rusa, es una sociedad femenina pero con una relación al poder muy fuerte.

La aceptación de la incertidumbre: Esta dimensión se refiere a la forma en que una sociedad se enfrenta a las incertidumbres y los cambios. La cultura rusa es una cultura de poca tolerancia a la incertidumbre, lo que significa que la gente tiende a ser cautelosa con los cambios y prefiere la estabilidad.

Puntuación 95 Los rusos se sienten muy amenazados, inseguros por las situaciones ambiguas. Por eso han establecido una de las burocracias más complejas del mundo, las reglas y los procedimientos dan un marco seguro.

Pero la paradoja sobre este punto de la cultura rusa es que no les gusta los cambios pero los Rusos se adaptan muy bien a los cambios y como ya lo escribí más arriba son resilientes, es decir se adaptan hasta a situaciones dificiles. La sociedad rusa es una sociedad que no le gusta el cambio pero que se adaptará a cualquier cambio que se impondrá, como una guerra.

La relación al tiempo: Esta dimensión se refiere a la forma en que la gente se relaciona con tiempo. Hay países donde el tiempo que determina la vida es el corto tiempo, todo se realiza según el impacto inmediato o a corto plazo. Y hay otras culturas donde el tiempo que influencia todo es el largo plazo. Son sociedades donde se planifica, todo esta visto según las consecuencias o resultados a largo plazo.

Con una puntuación muy alta de 81, Rusia es sin duda es un país que se proyecta en el tiempo largo, lo que en relación con la guerra, los Rusos la deben planificar sobre años. No es una guerra que se acabará muy pronto. El pueblo ruso es un pueblo tenaz con una mentalidad pragmática. En las sociedades con una orientación pragmática, es decir de largo plazo, la gente cree que la verdad depende mucho de la situación, el contexto y el tiempo. Los resultados llegarán en su debido tiempo.

La indulgencia: Esta dimensión está ligada con la noción de aprovechar la vida, el momento, con el goce, con disfrutar y divertirse. Cuando esta dimensión es baja, la sociedad no permite la satisfacción de estas necesidades y las regula mediante normas sociales estrictas.

Esta dimensión se define como el grado en que las personas intentan controlar sus deseos e impulsos, basándose en la forma en que fueron educadas. Un control relativamente débil se denomina "Indulgencia" y un control relativamente fuerte, "Restricción". Por tanto, las culturas pueden describirse como indulgentes o restringidas.

La naturaleza restringida de la cultura rusa es fácilmente visible a través de su bajísima puntuación de 20 en esta dimensión. Las sociedades con una puntuación baja en esta dimensión tienen tendencia al cinismo y al pesimismo. Además, a diferencia de las sociedades indulgentes, las sociedades restringidas no dan mucha importancia al tiempo libre y controlan la satisfacción de sus deseos. Las personas con esta orientación tienen la percepción de que sus acciones están restringidas por las normas sociales y consideran que darse un capricho es algo malo.

En conclusión, los occidentales y otros países que apoyan a Ucrania están en frente de un pueblo comunitario, sumiso pero orgulloso y unido, que sigue sin cuestionar al líder poderoso. Son personas muy resilientes que aguantan situaciones muy dificiles, sin quejarse. El lado femenino de la sociedad rusa hace que se adaptan, colaboran entre ellos. El tiempo ruso es claramente el tiempo muy largo, lo que hace que los Rusos son personas tenaces, determinadas, lo que nos obliga a ponernos también en un tiempo muy largo en relación con esta guerra. Y por ultimo el nivel muy bajo de la dimensión “indulgencia” hace que necesitan muy poco momentos de goce. Es un pueblo aguantador.

Esta guerra va para largo y no será fácil ganarla de un lado como del otro.

jueves, 26 de enero de 2023

¿VA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL REEMPLAZAR A LOS GERENTES DE MOVILIDAD INTERNACIONAL?

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach en Management Intercultural

 


La aparición de Chat GPT genero en el mundo entero mucha curiosidad y a la vez mucho miedo, porque nos estamos dando cuenta de las consecuencias en terminos de perdidas sobre nuestros trabajos, empleos. La Inteligencia Artificial (IA) nos va a reemplazar en varios sectores de actividad y directamente en nuestros empleos. Distintos estudios demuestran que:

Ø  50% de los empleos de aquí a 2030/35 ya no existirán o serán transformados. The Guardian.

Ø  La Inteligencia Artificial podría reemplazar 20 millones de empleos de aquí a 2030/35. Consultora Oxford Economics.

PERO:

Ø  85% de los empleos de aquí a 2030 generado por la Inteligencia Artificial aún no existen. Brookfield Institute Toronto.

Lo que es claro es que la IA va a imponerse en todas la tareas repetitivas.

¿Qué va a pasar en el mundo de la Movilidad Internacional?

La IA va a penetrar el mundo y el puesto de Gerente de Movilidad Internacional, El trabajo del Gerente no va a desaparecer va a evolucionar.

El gerente no le debe tener miedo a la IA, porque esta nueva tecnología se va a volver su aliado en su día a día, en su trabajo de administración de los expatriados de la empresa. La IA se va a volver una herramienta que le va a quitar una parte de su trabajo “administrativo”.

La Inteligencia Artificial puede ayudar al gerente de movilidad internacional pero no puede reemplazarlo por completo. La IA puede proporcionar apoyo y ayuda con tareas repetitivas, pero un gerente de movilidad internacional debe ser capaz de tomar decisiones complejas y hacer juicios significativos que no siempre pueden ser realizados por la Inteligencia Artificial.

Concretamente la Inteligencia Artificial puede analizar una variedad sin fin de datos relacionados con la movilidad internacional de los expatriados, incluyendo:

Ø  Datos demográficos, como la edad, el sexo, la nacionalidad y el empleo actual de los expatriados.

Ø  Información sobre los destinos de los expatriados, como la duración de sus estancias, el tipo de visa que han obtenido y los objetivos de la asignación. Pero también, los costos de vida de los distintos destinos posibles.

Ø  Información sobre los patrones de movilidad, como el número de países visitados, el número de veces que los expatriados se mudan y el costo de su movilidad.

Ø  Datos sobre el impacto económico de la movilidad internacional de los expatriados, como el dinero que gastan, el gasto de los países de destino y el impacto en el empleo local.

Ø  Información sobre el impacto social de la movilidad internacional de los expatriados, como el impacto en el entorno familiar, la integración en la cultura local y la participación en la vida social local.

Cruzando todos estos datos la empresa tendrá una visión muy precisa, calificada y un mejor control de su área de movilidad internacional, de cada expatriado, de cada destino.

La Inteligencia Artificial ayudará al gerente de movilidad internacional de las multinacionales a automatizar procesos complejos y mejorar la productividad. Esto podría incluir el uso de algoritmos para procesar solicitudes de expatriados, la digitalización de trámites de inmigración, el monitoreo continuo de la documentación de visas de los expatriados y la generación de seguimiento de los expatriados. la IA puede ayudar a recopilar y analizar datos sobre requisitos de inmigración, leyes nacionales, condiciones locales, etc. Esto ayudará al gerente a hacer mejores decisiones con respecto a los expatriados.

La IA también puede ayudar al gerente a monitorear los costos y los beneficios de los programas de expatriación, lo que le permitirá optimizar los procedimientos de movilidad internacional. También puede ayudar al gerente a optimizar y simplificar los procesos administrativos y burocráticos relacionados con los expatriados, como la entrega de documentos, el seguimiento de los movimientos de los empleados y la asignación de recursos. Además, puede proporcionar recomendaciones de soluciones de movilidad para los expatriados, lo que ayudará al gerente a tomar las mejores decisiones para los expatriados de forma rápida y eficiente. En última instancia, la IA puede reducir el tiempo y los recursos necesarios para administrar los programas de expatriación, lo que permitirá que el gerente se enfoque en tareas de mayor valor, como el asesoramiento y la asistencia a los expatriados.

Cuando una multinacional tiene presencia en 50 países que maneja 1500/2000 expatriados a nivel global, la mente humana no puede dar una visión fina, profunda de cada situación, de cada expatriado y de los miembros de su familia en cada país, demasiados datos que cruzar. La Inteligencia lo hará en minutos.

La IA va a permitir al gerente de enfocarse menos en las temáticas de migración, de fiscalidad, de Relocation, la IA lo administrará de manera más eficiente y rápida, el gerente tendrá que actualizarse, y adquirir nuevas competencias porque La evolución de la misión será de enfocarse más en la parte humana de la expatriación, la parte psicológica, emocional e intercultural. Los Gerentes de Movilidad Internacional tendrán que actualizar sus conocimientos en psicología cultural y/o en Management Intercultural.

El objetivo de la evolución del puesto de gerente de movilidad internacional es de estar más cerca de los expatriados y de sus familias, de generar una mejor empatía con ellos. Entenderlos para mejor acompañarlos en su proceso de adaptación. El gerente tendrá que conocer mejor las culturas de los distintos expatriados para dar un servicio personalizado, las problemáticas de un Japonés no serán las mismas que las de un Estadounidense en México. El objetivo es de generar una empatía cultural con cada uno.

Hoy en día el papel del gerente es de hacer que el expatriado obtenga rápidamente su visa, encontrarle una casa, brindarle un apoyo para abrir una cuenta bancaria, inscribir los niños a la escuela y una vez que esta instalado ya se acabó, pasamos al próximo que está por llegar. Hoy la tarea será de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación cultural hasta que se sienten en el país de expatriación como un pez en el agua. Eso toma un cierto tiempo que depende de cada persona.

Esta parte humana, la inteligencia Artificial no es aún suficientemente inteligente para asumirla, aún se necesita humanos para entender la psicología humana. Es el valor agregado fuerte que los gerentes de Movilidad Internacional aportarán a su nueva misión.

miércoles, 18 de enero de 2023

¿QUÉ HACER CUANDO UN EXPATRIADO MUESTRA DIFICULTADES DE ADAPTACIÓN Y SIGNOS DE DEPRESIÓN?

Por: Olivier Soumah-Mis Consultor/coach Interculturalista

Antes de contestar esta pregunta veamos lo que dicen las estadísticas sobre este delicado tema:

No hay una estadística exacta para esta pregunta. Sin embargo, según un estudio realizado por la Universidad de Indiana, el 31% de los expatriados experimentan depresión durante su estadía en el extranjero. Además, el 37% informó sentirse solos en el extranjero, mientras que el 34% señaló sentirse abrumado por la situación. Estos datos muestran que la depresión es un problema común entre los expatriados y que mi experiencia de 30 años me hace decir que la mayoría de las empresas que administran expatriados no toman en cuenta. Los gerentes de movilidad internacional no están preparados para lidiar con estas situaciones.

Para darse cuenta de la magnitud de la problemática veamos cuantos expatriados hay por el mundo y cuantas depresiones representa al nivel global.

No existe una cifra exacta de cuántos expatriados hay en el mundo. Se estima que hay más de 50 millones de expatriados en todo el mundo, según el Grupo de Estudios Internacionales de la Universidad de Oxford. Esta cifra incluye a personas que viven temporalmente en el extranjero para estudiar, trabajar o disfrutar de una experiencia de vida diferente. Otro estudio precisa que los expatriados, es decir los ejecutivos/directivos enviados en las filiales de las empresas representan más o menos 20 millones. Si tomamos el 30% que vive una depresión durante su expatriación eso nos dice que 6 millones de expatriados vivieron una depresión durante sus experiencias internacionales.

¿Cuáles son los países donde hay más depresiones de expatriados?

Según un estudio de la Asociación Internacional de Expatriados, los países con las tasas más altas de depresión entre los expatriados son Japón, Kuwait, Arabia Saudita, Malasia, China y Corea del Sur. Estos países ofrecen una combinación de factores que hacen que vivir como expatriado sea difícil, como el clima, la cultura, la falta de apoyo, la barrera del idioma, los problemas laborales, las relaciones culturales, la falta de familiares cercanos, etc. Estos factores pueden contribuir a la depresión entre los expatriados al aislamiento y a la falta de pertenencia. Además, el aislamiento social, la falta de comprensión de la cultura local, la soledad y los problemas de adaptación pueden contribuir a los sentimientos de tristeza, frustración, desesperanza y depresión. Otras causas comunes de depresión entre los expatriados incluyen problemas financieros, problemas relacionados con el trabajo, problemas de salud, problemas en el trabajo, problemas de migración y problemas para adaptarse a la nueva cultura.

Como se dan cuenta no son países donde materialmente se vive mal, pero son países con climas extremos, mucho calor, mucha humedad para otros, idiomas dificiles de aprender y hablar, se vuelve muy frustrante para los expatriados no poder comunicar con los locales y culturas más cerradas.

¿De manera más general, cuáles son los factores de depresión y de fracasos de expatriaciones?

1. Cambio de cultura: Los expatriados se enfrentan a nuevas costumbres, normas y modos de vida que pueden ser difíciles de adaptarse.

2. Falta de amigos y familia a larga distancia: La ausencia de una red de apoyo cercano puede provocar sentimientos de soledad y aislamiento.

3. Falta de conexión con el lugar de origen: La falta de conexión con el lugar de origen puede dificultar el proceso de adaptación a la nueva cultura.

4. Estabilidad: La falta de estabilidad laboral, económica y social puede ser un factor de estrés para los expatriados.

5. Impulsividad: La imposibilidad de tomar decisiones a largo plazo puede provocar una sensación de inseguridad y ansiedad. Vivir a corto plazo para muchas culturas es factor de estrés. No poder prever.

6. El idioma: El aprendizaje de un nuevo idioma puede ser un proceso lento y desalentador.

7. Economía: La diferencia de ingresos entre el país de origen y el país de destino puede afectar la capacidad de los expatriados para vivir una vida plena.

8. Falta de preparación: Los expatriados pueden no estar preparados para enfrentar los desafíos a los que se enfrentan.

¿Cómo ayudar a un expatriado que está en depresión?

Lo importante es detectar los signos de depresión lo mas antes posible para no llegar a la depresión. Cuando un expatriado esta en depresión esta en su zona de sufrimiento psicológico, emocional.

Todos los expatriado viven a un momento dado de su estancia una baja de ánimo, eso es normal porque viven al principio de su experiencia una situación incomoda en la cual se dan cuenta que aún no están adaptados a la cultura local pero aún no saben cómo adaptarse. La adaptación es un proceso que toma cierto tiempo.

Es importante intervenir a los primeros signos de la baja de ánimo para que esta baja no se convierte en un ahogamiento cultural y llegar al fondo es decir la depresión. A esta etapa la solución es el coach interculturalista que puede ayudar muchísimo, pero cuando el expatriado esta en depresión la solución es un psicólogo/psiquiatra y levantar al expatriado con una terapia. Ya no estamos en las competencias del coach interculturalista.

Algunos consejos para apoyar al expatriado en destreza psicológica y/o emocional:

1. Encuentra apoyo para el expatriado. Busca grupos de autoayuda y servicios de terapia profesional para que el expatriado pueda recibir el apoyo adecuado.

2. Motívalo a que se mantenga conectado con su familia y amigos. Establecer y mantener contacto con personas conocidas es una forma efectiva de ayudar a alguien a superar una depresión.

3. Estimúlale a que se mantenga activo físicamente. Hacer ejercicio con regularidad puede aumentar los niveles de energía y mejorar el estado de ánimo.

4. Alienta al expatriado a que participe en actividades sociales. Busca actividades que sean interesantes para él, como un club de lectura, una clase de baile o un equipo deportivo.

5. Haz que se mantenga ocupado. Ocuparse en actividades productivas, como trabajar en un proyecto de arte u otra actividad creativa puede ayudar a aliviar los síntomas de la depresión.

6. Ayúdalo a encontrar una rutina saludable. Desarrollar una rutina de sueño saludable es importante para la recuperación de la depresión.

7. Alienta al expatriado a que busque ayuda profesional. Un profesional de la salud mental puede ayudar al expatriado a manejar los síntomas de la depresión de manera eficaz.

¿Qué debe hacer el gerente de movilidad internacional de la empresa cuando uno de los expatriados de la empresa muestra dificultades de adaptación y signos de destreza psicológica?

Como lo comento en la Certificación en Management Intercultural para el área de Recursos Humanos que organizo seguido, el papel del Gerente de Movilidad Intercultural con la llegada de las nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial entre otras, deberá enfocarse más en la parte psicológica, emocional e intercultural de las expatriaciones y menos en la parte administrativa/Relocation. Esa parte se encargará la Inteligencia Artificial.

El gerente de movilidad internacional debe trabajar con el expatriado para asegurarse de que obtiene la ayuda adecuada. Esto podría incluir ofrecer apoyo profesional a través de un coach interculturalista, terapeuta o un psiquiatra, así como también proporcionar recursos para ayudar a mejorar la adaptación, como orientación cultural o sesiones de habilidades interculturales. Además, el gerente de movilidad internacional debe asegurarse de que el expatriado tenga acceso a los servicios necesarios para su bienestar psicológico, como grupos de apoyo, programas de entrenamiento de habilidades sociales y terapia para el tratamiento de problemas de salud mental.



lunes, 9 de enero de 2023

¿Y SI EL FRACASO DE LA SELECCIÓN MEXICANA DE FÚTBOL FUERA CULTURAL?

 Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach Interculturalista

 

He escuchado y leído todos los comentarios de los analistas especializados, comentaristas y periodistas especializados en el tema del fútbol y seguramente tienen razón en sus explicaciones del porque el TRI no paso la primera ronda de la Copa del Mundo de Catar.

Una liga Mx donde nadie sube y nadie baja solo puede generar mucha mediocridad, unos dueños de clubes que tienen el control absoluto de todo hasta de la Federación Mexicana de Fútbol y que toman decisiones financieras que les conviene a ellos pero no son las mejores decisiones futbolísticas, jugadores divas demasiados pagados en relación con sus resultados, el entrenador… quizás no fue el que convenía.

Sobre este último punto les recuerdo que en los últimos 12 años la selección tuvo 13 entrenadores, Directores Técnicos!!! ¡ El Tata no convino, pero los 13 anteriores tampoco ¡

¿Entonces que se necesita para cambiar la realidad futbolística mexicana?

Creo que hay que ir mucho más profundamente en la explicación que si el entrenador o la liga o los dueños.

¿Pero qué quiere decir ir mucho más profundo en la explicación? Quiere decir entrar en el tema cultural, entrar en el inconsciente colectivo de la sociedad mexicana.

Todos los humanos somos el resultado de nuestras culturas, nuestras culturas son el resultado, en parte, de nuestras historias respectivas. La sociedad mexicana no escapa a esa regla.

Una advertencia antes que sigan leyendo, todo lo que leerán no se aplica al 100% a todos los mexicanos, son tendencias culturales. En todos los países del mundo existen tendencias culturales, en relación con ciertas características culturales. En relación con estas tendencias hay personas del país que están más allá de estas tendencias que sea por encima o por abajo. Eso hace que las generalizaciones son imposibles. Si digo “Los mexicanos son impuntuales” dicho así no es cierto porque forzosamente hay Mexicanos puntuales, la gente del norte del país, por ejemplo. Pero la tendencia cultural si es de no ser puntuales. La relación al tiempo es distinta en México que en otros países. En las líneas que siguen voy a generalizar, voy a escribir: “Los Mexicanos….” ustedes tendrán que entender que en realidad voy a hablar de la tendencia. No olviden eso.

Como consultor/Coach Interculturalista especialista de la cultura mexicana, veo varios temas culturales que no permiten tener una cultura ganadora. Este tema en realidad va más allá del fútbol, no soy especialista del fútbol mi campo de práctica son las empresas multinacionales y sus directivos. Pero en realidad veo muchas similitudes en los dos campos.


¿Cómo veo las cosas?

¿Cómo ganar si no se acepta la crítica?

En México no existe el sentido crítico. El que critica es el malo de la película y peor si el que critica es un extranjero, como yo. En mi país, Francia, nos dicen “es por la crítica que puedes mejorar”. ¿Cómo mejorar si a todo lo que hago, que sea bueno o malo, me dicen que está bien?

No aceptar la crítica constructiva es condenarse a repetir los mismos errores sin fin. Y eso es lo que pasa en México, en el football, errores que se repiten sin fin. Para mejorar hay que tener una visión crítica de la situación, aceptar la crítica y reconocer el error y aprender del error. Observen en sus empresas cuando hay un error, cuanto es difícil definir quién hizo el error, los colegas se culpan entre ellos mismos pero nadie es responsable del error.

Personalmente creo que más allá de los parámetros económicos, lo que hace que hay países más desarrollados que otros, es el sentido crítico. Los países que aprenden de sus errores avanzan mucho más rápido que los demás.

En el fútbol es el mismo escenario, cambiar el Director Técnico a cada decepción, como son muchas, los DT también fueron muchos. Ninguno tuvo el tiempo de construir un equipo. Un equipo se construye con el tiempo. Didier Deschamps, Director técnico de la selección francesa, tiene 12 años en el puesto y le acaban de prolongar su contrato hasta la próxima Copa del Mundo en 2026. Tuvo el tiempo de construir un equipo sólido.

¿Cómo ganar si se la pasan autoengañándose?

¡Como México no hay dos!!! Esta frase la escucho todo el tiempo. Si hay otros países como México pero es cierto que México es un país increíble. Muchos de los extranjeros que vivimos en México nos hemos quedado porque nos hemos enamorado del país, de su gente, de su gastronomía, y de muchas otras cosas.

México es un país de extremos, de contrastes, de paradojas y de apariencias. Es un país intenso.

Cuando dicen “Cómo México no hay dos” es para darle la espalda a la otra realidad, No afrontar los demonios de la sociedad mexicana. La violencia aceptada, la corrupción a la cual todos participan de una manera u otra, las mentiras para cubrir la realidad. Es el lado obscuro.

En realidad la situación del país esta terrible pero vamos a inventarnos otra realidad, bonita, surrealista, aceptable, soportable.

Alguien dijo de los franceses, no me acuerdo quien, “Los franceses son personas que viven en el paraíso pero que se hacen creer que están en el infierno”. Eso porque siempre son negativos con su país y siempre se quejan que nada está bien. Creo que podríamos decir de los Mexicanos “Los Mexicanos son personas que viven en el infierno pero que se hacen creer que están en el paraíso.

¿Me van a preguntar qué relación con el fútbol? Para ganar hay que ver las cosas como son, ser objetivo sobre la situación, nuestras capacidades, no inventarse una realidad alterna que no existe. Eso quiere decir no tener expectativas más allá de nuestra realidad. No hacer de los jugadores “Divas” que no dan resultados. Messi es una diva, Mbappé es otra diva, Neymar también, o Ronaldo, pero no se puede poner todos los jugadores sobre el mismo plano.

¿Cómo ganar con una autoestima muy baja?

Para ganar hay que querer ganar. Los que ganan visualizaron su victoria antes del partido, de la carrera, están intelectualmente convencidos que van a ganar. No quiere decir que forzosamente van a ganar, pero si optimizan el hecho de potencialmente ganar.

En México la autoestima es muy baja por cómo se les cuenta la historia a los niños en la escuela. No se valora lo grande que eran las civilizaciones prehispánicas, que existieron miles de años antes de la llegada de los Españoles. En México es como si la historia hubiese empezado con la llegada de los Españoles.

¿Y que se les dice?

Nos conquistaron, nos dominaron, nos robaron, nos violaron, nos “chingaron”!!!!

Eso se les metió en la cabeza de todos los niños en las escuelas mexicanas. Difícil sentirse grande, cargando con esto. Difícil de tener una mente ganadora con estas circunstancias.

La historia no es una diciplina como las otras en la escuela, porque según como nos cuentan nuestra historia, eso afecta nuestra visión de nosotros mismos y la visión que tenemos de los demás. Eso es cierto para cualquier país.

Los franceses tenemos la reputación de ser arrogantes, la manera que nos cuentan nuestra historia tiene una gran responsabilidad de como los demás nos ven y como nos comportamos con los demás.

Nuestras maestras de historia nos dicen que aportamos los derechos humanos a la humanidad, que Louis XIV era la más grande realeza del mundo, que Napoleón fue el más grande conquistador, y la lista podría ser muy larga. Nos dicen que somos un pequeño país que aporto muchísimo al resto del mundo. Francia es un país mesiánico lo que nos vuelve forzosamente arrogante.

Al nivel del fútbol, hay todo un trabajo que hacer para cambiar las mentalidades de los jugadores, no tener miedo a ganar, no tener miedo a poner el gol cuando están en frente de la portería adversa. Generar una mente ganadora cambiando el “chip” de cómo nos percibimos cambiando la percepción de lo que fuimos y lo que somos como civilizaciones antiguas y sociedad actual.

¿Cómo ganar si no aceptan la mitad de lo que son?

Para mí, la gran problemática del inconsciente colectivo de la sociedad mexicana es el rechazo por la mayor parte de la sociedad de su mestizaje, de su mitad indígena.

A grandes rasgos podríamos decir que la sociedad mexicana está dividida en tres clases culturales:

Todo debajo de la pirámide los indígenas. Representan más o menos el 10% de la sociedad. Ellos conocen perfectamente sus orígenes, hablan su idioma étnico, son orgullosos de lo que son y luchan por mantener su cultura.

Todo arriba de la pirámide el 2 o 5% de la sociedad, Mexicanos por nacer en México pero que son de origen Español para la mayoría, que tienen la doble nacionalidad, que conocen perfectamente sus orígenes europeos, saben de qué pueblo en Galicia, o Navarra u otra región venía el bisabuelo o abuelo, van a pasar sus vacaciones allá donde tienen su casa de vacaciones y sus familiares. Ellos se definen como Españoles pero son Mexicanos.

Entre estos dos niveles, la inmensa mayoría de los Mexicanos, los mestizos. El problema viene con ellos. Están en una situación cultural más compleja, siempre es más difícil para los mestizos de donde sea definirse culturalmente.

En el caso de los mexicanos, claramente hay un rechazo de su mitad indígena.

Cuando pregunto a mis estudiantes o en mis conferencias cuáles son sus orígenes, siempre y en este caso casi puedo generalizar, los que conocen sus orígenes me van a hablar de sus orígenes europeas y españoles en particular y son muy precisos sobre la región hasta el pueblo de origen de la familia, pero cuando les pregunto de platicarme sobre su otra mitad, sus orígenes indígenas, la persona se queda plasmada y me doy cuenta de 2 cosas:

  •        Haciendo esta pregunta molesto, estoy tocando un tema complicado, diría tabú.
  •     La otra reacción muy interesante es que en este momento la persona se da cuenta que jamás se preguntó sobre esta mitad, y es como un choque para ella.

Ahora la pregunta del millón: ¿Cómo andar bien en la vida rechazando la mitad de lo que somos? Muy difícil, diría imposible. Hay un fuerte problema de identidad en México.

No se puede ganar rechazando lo que somos, sin sentir un orgullo de tener raíces Huicholes, Huastecos, Lacandones, Otomíes o Popolucas o muchos otros. México es un país con una diversidad y multiculturalidad increíble, es su riqueza, pero no está asumida.

¿Cuáles son los orígenes étnicos de los jugadores de la selección? ¿Conocen sus orígenes? ¿Están en contacto con sus orígenes culturales? Preguntas claves para reconectar los jugadores con sus raíces.

Los Mestizos mexicanos, como seguramente lo son los futbolistas, están desconectados de sus raíces y eso no permite tener seres “enteros”, seguros, orgullosos, fuertes y ganadores.

Hay un trabajo fuerte que realizar para reanudar los jugadores de futbol mexicano con sus raíces ancestrales. Eso cambiaría mucho las mentalidades, la psyche mexicana.

Una sociedad que no esta en paz con su pasado, le cuesta de avanzar hacia su futuro.

Supongo que para muchos mi artículo les pareció muy “loco” fuera del contexto de porque la selección no paso la primera ronda de la Copa del Mundo. Pero creo sinceramente que la razón profunda de muchos de los problemas de la sociedad mexicana en general y del futbol mexicano en particular vienen por razones culturales muy profundas.

¿Qué opinan ustedes?

lunes, 2 de enero de 2023

viernes, 14 de octubre de 2022

¿QUÉ ES EL CHOQUE CULTURAL?

 


Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach Interculturalista

Cuando hablamos de choques culturales siempre lo ligamos a las expatriaciones.

Es cierto que todo expatriado donde vaya al extranjero vivirá ciertos choques culturales, más o menos violentos según la distancia cultural que separa el país de expatriación del país de origen del expatriado.


Muchas veces me preguntan: ¿Cuáles el país más difícil para adaptarse culturalmente? En realidad no hay un país más difícil que otros, todo depende de las personas. En un mismo país un expatriado va a caer en depresión cuando otro se va a enamorar de la cultura local y no va a querer regresar a su país de origen.

El éxito y/o el fracaso de una expatriación depende de las personas y de su preparación a la adaptación a la nueva cultura en la cual todos los miembros de la familia van a tener que integrarse.

Algunos conceptos importantes que debemos tener en mente al momento de decidir la aventura de la expatriación:

- La intensidad del choque cultural no es forzosamente proporcional a la distancia kilométrica que separa los dos países. No es porque me voy lejos que forzosamente el esfuerzo de adaptación será grande. México comparte 3000 kilómetros de frontera común con Estados Unidos y las dos culturas son opuestas en muchos puntos culturales.

§  - No estamos hechos todos para ir a vivir en cualquier país del mundo. Es muy importante conocerse culturalmente muy bien para saber en que tipo de molde cultural podemos integrarnos sin que sea doloroso. Hay personas que se sentirán como un pez en el agua en culturas estructuradas, organizadas, donde las cosas se planifican. Otras personas se sentirán mejor en países más “caóticos” donde las cosas son más espontáneas y se hacen en el momento según las circunstancias.

Muchos de los fracasos de las expatriaciones tienen como raíz la mala elección del expatriado. El error que hacen muchísimas empresas al momento de escoger un futuro expatriado es que lo eligen sobre sus resultados profesionales, sus competencias técnicas y su experiencia en la empresa, alguien que tiene cierto tiempo en la empresa. Si la empresa necesita un nuevo director de mercadotecnia en su filial de Japón, van a escoger al mejor gerente de mercadotecnia que tienen en el corporativo o en una de sus filiales.

Hay que preguntarse si este “mejor” gerente de mercadotecnia tiene los soft skills necesarios para adaptarse. ¡Y muy pocas veces se hacen esta pregunta!!

Son estos soft skills que permiten al expatriado, cuando las tiene, de reducir la intensidad de los choques culturales. Cada miembro de la familia debe tenerlas, el miembro de la familia que no las tiene esta en peligro de vivir una expatriación dolorosa o peor una depresión.


Cuando el expatriado y su familia llegan en un nuevo país, es decir en una nueva cultura, y sin ninguna preparación cultural, llegan con su bagaje cultural, es decir con sus certezas, sus creencias, sus valores, normas y principios culturales y al momento de empezar a integrarse en el nuevo contexto cultural van a vivir un cuestionamiento de estas certezas y creencias, valores normas y principios. Nos vamos a dar cuenta que hay otras maneras de pensar, de ser y de hacer las cosas, de resolver problemas. Nos vamos a dar cuenta que las palabras no tienen el mismo sentido en todas las culturas, en realidad nada es universal, todo es local. ¿Qué quiere decir respeto para un mexicano, un francés o un japonés? Cada uno tiene su percepción de lo que es el respeto. ¿Llegar tarde a una cita es una falta de respeto? En algunos países lo es en otros no lo es. La palabra respeto existe en todos los idiomas pero no esta interpretada exactamente de la misma manera. ¿Qué quiere decir ahorita para un Mexicano o un alemán? Claramente no quiere decir lo mismo aún si la palabra existe en español y en alemán.

Al momento de vivir estas situaciones el expatriado y cada miembro de su familia viven una perdida de referencia, hasta las palabras ya no las entendemos muy bien en el país de expatriación. Viven una situación de desestabilización profunda porque nuestro nuevo entorno cultural nos cuestiona sobre nuestra esencia, nuestra cultura, nuestras certezas y creencias, nuestros valores que nos inculcaron desde nuestra infancia. Ya estamos en el choque cultural.

Para sobre vivir a los choques culturales debemos tener ciertas cualidades intelectuales, emocionales y psicológicas.

Todo expatriado debe ser evidentemente adaptable, pero yo iría más allá de la adaptación, mi experiencia me hace decir que un expatriado debe ser resiliente, porque en cualquier país vamos a tener que adaptarnos a diferencias culturales aceptables para uno pero también a diferencias culturales inaceptables para uno. El expatriado no va a cambiar la cultura local, solo puede adaptarse a esta nueva cultura para él. Pero puedo adaptarme solo si acepto las diferencias las que me gustan como las que no me gustan.

Por eso el expatriado y cada miembro de la familia deben ser empáticos y muy flexibles mentalmente para poder aceptar las cosas como son, no como quisiera que fueran. Es importante tener un verdadero interés por la cultura local para entenderla.

Siempre vemos el lado “glamoroso” de las expatriaciones pero como coach interculturalista, que apoya a directivos expatriados en problemas, les aseguro que la expatriación es un reto, la adaptación es un proceso y es un esfuerzo intelectual y que todo depende justamente de la flexibilidad mental de las personas en estas situaciones.

Sobreviven a las expatriaciones las personas que aceptan que otros confronten, cuestionen su percepción del mundo, de su país de ellos mismos y que quizás también tienen razón de ver las cosas como las ven. Las diferencias culturales enriquecen no se sustituyen a mis certezas, creencias, valores, normas y principios culturales.

sábado, 11 de junio de 2022

EL MANAGEMENT INTERCULTURAL LA HERRAMIENTA DE INTEGRACIÓN CULTURAL EN LA FUSIONES/ADQUISICIONES INTERNACIONALES

 


Por Olivier Soumah-Mis Consultor/Coach especialista del Management Intercultural

Cuando una empresa o más bien la dirección general decide comprar otra empresa al internacional, el error que hacen al 80% es de no tomar en cuenta la cultura local de la otra empresa. No toman en cuenta las diferencias culturales que van a generar choques culturales fuertes y que van a complicar mucho el éxito de la fusión de las dos empresas.

De hecho los estudios nos dicen que 7 fusiones/adquisiciones sobre 10 fracasan y que la primera causa de estos fracasos son las diferencias culturales no tomadas en cuenta o subvaluadas por parte de la empresa que compra a la otra.

En general las direcciones generales se hacen asesorar por bancos de negocios para los temas financieros, por abogados de negocios para temas legales y fiscales, por ingenieros para temas de compatibilidad de tecnologías utilizadas por las dos empresas pero casi jamás se asesoran con consultores interculturalistas para los temas de integración de las culturas tanto nacionales que organizacionales.

Siempre son inversiones enormes y no invierten en la primera causa de fracasos, la integración cultural. Punto sumamente importante en el tema de las fusiones/adquisiciones.

Cuando dos empresas fusionan, en general no es que la que compra esta muy bien y compra otra que estaría al borde de la quiebra. Las dos están bien en sus negocios, pero la que compra lo hace por varias razones.

Comprando a mi competidor:

  • Me vuelvo más grande y líder del mercado.
  • Me da acceso a una tecnología que no tengo.
  • Compro un “know how” que no tengo en mi empresa.
  • Me abre acceso a nuevo mercados sobre los cuales no tengo presencia.

Ø  Es una manera de eliminar la competencia, la compro antes que ella me compré.

 En muchas fusiones la dirección general delega a recursos humanos esta parte de la integración cultural.

El primer punto, es que RH no está preparado, especializado en los temas culturales y menos en situaciones de fusiones/adquisiciones.

El segundo punto es que recursos humanos de la empresa que compra no será objetiva sobre la situación y tendera a imponer a la otra los procesos, la cultura válidos en su empresa. Este es el error.

El tema cultural no puede improvisarse, es de igual importancia que los temas financieros, fiscales, legales o tecnológicos. Si no es más importante, porque más complejo de estructurar y organizar.

Los temas culturales que sea en situaciones de fusiones o de expatriaciones siempre son temas delicados de tratar porque son muy emocionales. Todos somos hechos de nuestras culturas respectivas y en una fusión muchos empleados de la empresa adquirida se sienten invadidos de la misma manera como si un país invadiera a otro. En estas situaciones se escucha mucho esta frase “Nos invaden y nos imponen su verdad o su realidad, cuando la nuestra estaba bien”.

Es mucho más complejo arreglar problemas culturales que financieros, legales o tecnológicos.

En casos de fusiones/adquisiciones la empresa que compra tiene 3 opciones:

Imponer su cultura: Es lo más fácil porque la empresa que compra no tiene que cambiar nada a su manera de trabajar, la otra tiene que hacer 100% del esfuerzo de adaptación. Es la opción que lleva al fracaso o por lo menos a perder mucho tiempo por las resistencias a tantos cambios por parte de la empresa comprada y por ende van a perder mucho dinero.

Dejar las 2 empresas con sus propias culturas: esta opción es válida en caso de fusiones de empresas de giros distintos. Si son empresas del mismo giro, no será fácil trabajar juntos si no hay procesos, reglas, un management en común.

De las 2 culturas creamos una nueva: esta es la opción más difícil, más larga y costosa pero la que lleva a los mejores resultados. Contenido del nivel de las inversiones realizadas para comprar a la otra empresa, y del costo de los fracasos, la inversión en una integración cultural realizada por especialistas interculturalistas no representa nada del total de la inversión. En esta opción se toma lo mejor de las dos culturas, así las dos empresas se hacen más fuertes y las dos deben colaborar en la creación de una cultura nueva, es un ganar/ganar que será más fácilmente aceptado por todos.

En esta opción el objetivo es de crear una nueva cultura desarrollando sinergias de las culturas de ambas empresas.

Es la opción recomendable, pero requiere la ayuda de expertos.

Quienes son estos expertos:

  • Especialistas de las 2 culturas nacionales de las empresas en juego.
  • Especialistas de las culturas organizacionales.

La integración es posible si se tiene claro que la cultura de la empresa se crea y se refuerza continuamente mediante procesos que pueden desglosarse en 10 puntos:

  •     Normas y políticas.
  •     Objetivos y medidas.
  •     Recompensas y reconocimiento.
  •     Selección de personal.
  •     Formación y desarrollo.
  •     Eventos.
  •     Comportamiento y liderazgo.
  •     Comunicación.
  •     Apertura.
  •     Estructura organizativa.

La solución para optimizar la integración cultural durante una fusión consta de 3 fases.

Fase 1: descubrir

Descubrir quiénes somos. ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Cuál es nuestra filosofía? ¿Nuestra productividad? ¿La orientación al cliente? ¿Servicios eficientes? ¿Servicios menos eficientes? ¿Por qué?

Aclarar cuáles son nuestros objetivos. ¿Qué queremos conseguir? ¿Qué queremos valorar? ¿Qué liderazgo es necesario? ¿Qué cambios de comportamiento son necesarios? ¿Qué valores necesitamos desarrollar?

A partir de estos dos primeros pasos, llegamos a un análisis de quiénes somos y hacia dónde queremos ir.

 Fase 2: creación

Redefinición de los procesos. A partir de nuestros objetivos, ¿qué componente de los procesos/actividades/servicios debemos desarrollar? ¿Cuáles debemos eliminar, redefinir? ¿Cuáles son nuestras prioridades? ¿Qué comunicación debe acompañar estos cambios? ¿Qué tipo de competencias se necesitan?

Fase 3: aplicación

Desarrollo y redefinición. Se trata de la aplicación de las nuevas normas, valores y estructuras en la empresa. Es importante poder medir el nivel de éxito de cada una de estas etapas. ¿Cómo se mide el éxito? ¿Quién lo mide? ¿Con qué frecuencia? ¿Quién informa de los avances? ¿Cómo se hacen los ajustes?

Este es el momento en el que surgen miles de preguntas. El éxito de la fusión será posible si se encuentran las respuestas. Las dos primeras fases tienen lugar en un periodo de más o menos según el tamaño de la fusión de 2 a 3 meses. La tercera fase es continua, con ajustes permanentes. Cada fase se desarrollará para cada uno de los 10 componentes culturales de la empresa presentados anteriormente.

En Olivier Soumah-Mis, nuestra fuerza en estas situaciones de fusiones /adquisiciones nuestra Red de consultores interculturalistas de 800 consultores presentes en 120 países sobre los 5 continentes y presentes en 250 ciudades por el mundo. Podemos trabajar en 45 idiomas. Esa es nuestra fuerza.

Bienvenido a mi Blog intercultural

¿Haces parte de esa categoría de ejecutivos, profesionistas que viajan? ¿Tu cotidiano es de negociar, comunicar, de estar en contacto profesional con gente de otras culturas?, entonces este blog está hecho para ti. Encontraras articulos de fondo sobre el comportamiento corporativo de managers de otros paises, fichas por paises con tips de lo que hay que hacer y los errores que evitar, hasta consejos intercambiando por el medio de los comentarios, y mucho más... Este blog se quiere muy practico y util para el cotidiano del manager internacional. Buen viaje

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