LAS 5 HABILIDADES MÁS IMPORTANTES DE UN EXPATRIADO

 Por Olivier Soumah-Mis Experto en Management Intercultural

 No cualquier ejecutivo puede ser Expatriado. El error, creo yo, de una mayoría de empresas, es que al momento de escoger a un candidato a la expatriación, lo escogen casi siempre únicamente

sobre sus competencias profesionales, técnicas. Si necesito a un Director de mercadotecnia en mi filial de Japón, voy a ver en el corporativo y en las distintas filiales de la empresa cuales el mejor Gerente de mercadotecnia y le propondré de ser expatriado, el nuevo director de mercadotecnia de nuestra filial en Japón. Si no acepta la oferta pediré al segundo mejor en mercadotecnia.

¿Pero será suficiente ser muy competente para ser un buen expatriado?

¡Claro que no! Habrá que evaluar a este candidato a una asignación internacional sobre sus habilidades blandas. Para un puesto internacional se vuelve igual de importante preguntarse si mi candidato tiene las habilidades para adaptarse a una nueva realidad cultural.

El buen candidato es el promedio entre un buen nivel de profesionalismo, de competencias y ciertas habilidades de adaptación para optimizar el éxito de la experiencia internacional.

Los estudios demuestran que el primer factor de fracaso de las expatriaciones es una mala selección de los candidatos.

¿Entonces cuales son estas habilidades blandas que debe tener el expatriado?

1-   SER ADAPTABLE:

Flexibilidad Mental: La adaptabilidad se define en el marco de una expatriación por la flexibilidad mental del expatriado. El expatriado tendrá que aceptar situaciones a las cuales no esta acostumbrado, maneras de trabajar que no son las mismas que en su país de origen, maneras de pensar que pueden sorprender, etc. La flexibilidad nos permite aceptar cosas que quizás no aceptaríamos en nuestro país de origen.

Resistencia al estrés/Tolerancia a la frustración: Habilidades muy importantes para no vivir mal nuestra expatriación cuando estamos en situaciones desconocidas, raras, sorprendentes. Un expatriado va a vivir forzosamente situaciones a las cuales no estaba preparado. Viviendo en un país extranjero, vamos a ganar sobre algunas cosas y perder sobre otras. La aceptación de las perdidas es lo más difícil.

Autoestima alta: Condición indispensable para “sobrevivir” a los cambios, a lo inesperado, a lo nuevo. Todo se vuelve nuevo viviendo en un país extranjero.

Curiosidad intelectual: Para optimizar el éxito de la expatriación es importante que el expatriado tenga un verdadero interés por la cultura local. Este interés lo pondrá en un “modo” positivo hacía su nuevo país de expatriación.

2-   LAS RELACIONES INTERPERSONALES:

Sociabilidad: Habilidad importante para relacionarse con los locales, tener el sentido del otro, ir fácilmente hacía los demás.

Extravertido: El expatriado debe tener una personalidad extravertida, condición indispensable para socializar.

Capacidad a crear redes de contactos: Tanto al nivel personal, amigos, como profesional, tener buenas relaciones con sus socios, clientes, proveedores. Hay países donde esta habilidad es sumamente importante para desarrollar su negocio como en México por ejemplo. Los negocios se realizan entre conocidos.

Empatía: Esta habilidad permite entender a los demás dentro de su contexto cultural, entender y aceptar a los demás como son sin intentar de cambiarlos. No cambiaremos a los locales, nos toca a nosotros adaptarnos a nuestra nueva realidad cultural.

Apertura mental: Otra habilidad indispensable para vivir bien una expatriación. La apertura mental nos permite de aceptar las cosas, las personas, las situaciones como son y no como quisiéramos que fueran.

3-   LA COMUNICACIÓN INTERCULTURAL:

El sentido del humor: Creo que una habilidad importante de tener para vivir lejos de casa es el sentido del humor. El hecho de no hablar bien el idioma local y de no conocer aún bien la cultura local nos pondrá en situaciones embarazosas al momento de utilizar una palabra en lugar de otra, al principio de no saber cómo saludar, estar en una situación imprevisible que no podría pasar en nuestro país de origen. El sentido del humor, saber reírse de si mismo permite “sobrevivir” a estas situaciones.

La capacidad de aceptar otros puntos de vista: En un contexto cultural diferente nos damos cuenta que no todos pensamos de la misma manera, que no percibimos las cosas bajo el mismo ángulo. La capacidad de aceptar otras perspectivas es lo que nos enriquece.

El sentido pedagógico: Al internacional este sentido es importante, saber transmitir a los locales en la filial lo que exige el corporativo es clave para el buen desarrollo del negocio. Saber transmitir en otro contexto cultural no es sencillo, exige un buen conocimiento de la cultura local y una muy buena maestría de la comunicación intercultural.

Espíritu de síntesis: El expatriado al llegar en su nuevo puesto recibe mucha más información que en su puesto anterior, simplemente porque tiene que ponerse al corriente de lo que se hacía antes de su llegada y como el va a manejar su nueva responsabilidad. Esta habilidad le permitirá saber sacar la buena información clave para ser eficiente rápidamente.

4-   EL TRABAJO EN EQUIPO:

Management/Liderazgo: Al llegar en su nuevo puesto el expatriado tendrá que adaptar su management y su liderazgo a su nueva realidad cultural. No se puede liderar mexicanos como se haría con estadounidenses o japoneses. Adaptarlo es generar buenas relaciones con los miembros del equipo.

Compromiso: Vamos a pensar que el compromiso del expatriado con su nueva misión es óptimo, pero de un país a otro el compromiso del personal con la empresa puede ser según las culturas más o menos. El expatriado tendrá que tomar en cuenta en su management esta variable que puede cambiar de un país a otro.

La escucha: habilidad muy importante para todo expatriado. Si el expatriado quiere adaptarse a su nuevo entorno, Antes tendrá que escuchar y observar. Es la mejor manera de entender un nuevo entorno cultural.

El sentido del equipo: El management de un equipo multicultural dependerá de esta habilidad, de tener el sentido del equipo, de hacer colaborar los miembros del equipo tomando en cuenta sus diferencias culturales. El líder del equipo debe saber hacer que las diferencias culturales en el seno de su equipo sean una fuerza y no una fuente de problemas, como lo es en muchos equipos.

   CREATIVIDAD E INNOVACIÓN:

Orientado hacia el futuro: El directivo expatriado es una persona con visión, que sabe perfectamente donde quiere llegar, es alguien que se proyecta y que planifica aún si no es siempre fácil según las culturas.

Oportunista: En el buen sentido de la palabra, es decir que saber agarrar las oportunidades cuando pasan y que las percibe como oportunidades en el momento. Su tiempo de reflexión es corto para pasar rápidamente en la acción.

Asume riesgos: Ser expatriado es asumir un riesgo, es salir de su zona de confort, es mucho más cómodo y fácil quedarse en casa, en su país de origen. En su nueva misión de expatriado también deberá asumir riesgos, por el simple hecho de ser extranjero, hará las cosas, liderará su equipo, negociará con sus clientes de manera distinta que los locales, eso en si ya es asumir un cierto riesgo de destabilizar, de sacar de onda, de molestar, de sorprender a su nuevo entorno. El aportará su diferencia que vendrá enriquecer a los locales y mover la líneas y las costumbres locales.

Anticonformista: También es una característica de los expatriados. Decidir ir a vivir en un país extranjero con todo y familia no es ser conformista. El hecho de ser anticonformista es ser y hacer las cosas de manera distinta de los demás lo que genera forzosamente creatividad e innovación.

Todas estas habilidades llevan al expatriado a ir más allá de la adaptabilidad y ser resiliente. El expatriado más que otros, tiene que adaptarse a personas que no piensan o se comportan como el, a situaciones dificiles y que no existirían en su país de origen, eso es ser resiliente.

LAS RAZONES CULTURALES DE LA BAJA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS MEXICANAS

 

Por Olivier Soumah-Mis Especialista del Management Intercultural

En este artículo vamos a analizar las razones culturales de la baja productividad de los empleados, ejecutivos mexicanos. Un estudio de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico, OCDE, define en una clasificación cuales son los países miembros de la Organización que son más o menos productivos.

Como lo verán en las gráficas siguientes, México es el país miembro de la OCDE donde los empleados pasan más horas en las oficinas pero son de lejos los menos productivos. Legítimamente nos podemos preguntar, ¿Por qué quedarse tanto tiempo en la oficina si es para producir tan poco?

Como especialista del management intercultural y especialista de la cultura mexicana intentaré explicar esta situación por razones culturales, mi campo de trabajo e investigación.

Como siempre con los temas culturales, no todo lo que sigue es aplicable a todas las empresas y/o personas. Aquí hablamos de tendencias culturales. Culturalmente hablando siempre hay de todo en todos los países del mundo, pero cada país tiene su tendencia cultural.

Dicho esto, vamos a analizar los puntos culturales que podrían generar esta situación de baja productividad en México:

Un management y liderazgo arcaicos: En México aún demasiadas empresas desarrollan jefes autoritarios que toman solos las decisiones, que toman sus equipos como ejecutantes y no como fuerzas de propuestas, de iniciativas, de contradictoria. Este management donde el jefe tiene el poder casi absoluto, es factor de mucha desmotivación, de frustraciones, genera poco compromiso por parte de los subordinados que al final producen lo mínimo para no ser despedidos. Es un gran desperdicio porque en México hay mucha creatividad, reactividad, soluciones a los problemas si el management dejara cada uno expresarse y proponer.

Demasiado tiempo de socialización: Según las dimensiones culturales creadas por Fons Trompenaars los mexicanos son sumamente particularistas, es decir que la calidad y la calidez de las relaciones son capitales para desarrollar su negocio o trabajar en el día a día con sus colegas mexicanos. Este tiempo de socialización cada mañana llegando en la empresa, saludando uno por uno a cada colega, preguntando por la familia, los hijos, la mama, tomando su café hasta desayunando, llegando en la oficina comiendo sus tamales, no ayudan al crecimiento de la productividad. Hay países donde el enfoque son los resultados y la eficiencia y otros donde el enfoque son los demás, los colegas, las relaciones. En México mantener las relaciones es más importante que la agenda, las tareas, los resultados.

La enfermedad de las juntitis: Todos debemos estar de acuerdo que el tiempo de las juntas, no es tiempo de productividad. En México existen juntas que duran 2, 3 hasta 4 horas, sin orden del día, sin decisiones tomadas al salir de la junta, las decisiones las toma el jefe solo en su oficina. Sales de la junta como entraste, sin saber a que vas en la oficina del jefe o en la sala de juntas. Creo que cada uno de ustedes tendrán recuerdos de este tipo de reuniones, yo las viví en una empresa muy mexicana que no nombraré aquí.

El hecho de no saber decir NO: Esto es un verdadero problema, este pequeño detalle hace perder muchísimo tiempo. Ejemplo: El jefe le da una tarea a Juan muy urgente para el a realizar. Empieza a trabajar sobre el tema, después de media hora pasa su colega Jorge que le invita un café. Si le dice a Jorge que NO tiene el tiempo, Jorge va a pensar que Juan es mala onda, le invito un café y me dice que no, ya no le invitaré. Además Juan no quiere ser mal percibido por sus colegas, así que acepta el café. Ya perdió 20 minutos tomando el café y platicando de football con Jorge. Regresa a su puesto de trabajo, retoma su tarea y 1 hora después pasa María, su colega, que le platica que se enfermo su hijo en la noche, y otra vez Juan no puede decirle a María que no tiene el tiempo de escucharla, se ofendería María. Y así será todo el día de Juan. El hecho de no poder o no saber decir NO, no puedo, no quiero, no sé, etc. Participa a la baja productividad en México. Es difícil en México empezar una tarea e ir hasta acabarla sin estar distraído por algo o alguien. El contexto nos obliga a empezar una tarea, dejarla a medias para hacer otra cosa y retomarla más tarde. Este funcionamiento no genera gran productividad, pero es muy flexible y permite adaptarse a los cambios del entorno. Una directora expatriada colombiana en México me hacía este comentario en una sesión de coaching: “Es increíble como mi entorno de trabajo mexicano me vuelve ineficiente”. Por estas razones, entre otras.

La falta de enfoque a los detalles: El CEO de una multinacional francesa implantada en México al final de su expatriación, justo antes de cambiar de país me contestaba a mi pregunta: “Que fue lo más difícil profesionalmente para ti en tu experiencia en México?” Su respuesta fue: “Es casi imposible en México obtener las cosas bien hechas a la primera”. Por la falta de enfoque siempre faltan detalles que justifican que hay que rehacer parte o el todo de la tarea. El punto anterior explica esta falta de enfoque. Cada vez que me salgo del enfoque de mi tarea, el riesgo es que al regresar a la tarea se me haya ido un detalle o varios.

Una relación al tiempo muy “cósmica”: ¿Quién puede definir de manera precisa lo que quiere decir “Ahorita” para un mexicano? Creo que nadie. El tiempo tan elástico en México no permite generar mucha productividad. Los países más productivos son los que tienen una relación al tiempo muy estricta. Los que hacen una tarea tras otra. No pueden trabajar en la tarea No 3 si no acabaron antes la primera y la segunda. Priorizan sus tareas del día, empiezan por la primera que es la más urgente, siguen con las más importantes y acaban por las últimas menos urgentes y/o menos importantes. Hay un orden que se respeta, hay tiempos dedicados a cada tarea y al final del día los deadlines están respetados. Este sistema es sumamente más eficiente, productivo que el otro, pero es más rígido, es decir que todo debe pasar como previsto porque no tiene la flexibilidad de adaptarse a los cambios e imprevistos que surgen en el día.

Aquí tienen algunas características culturales que no favorecen la productividad, la eficiencia. Estas características podrían explicar por parte las razones de una productividad tan baja. Son estos puntos sobre los cuales habría que trabajar para volver las empresas más competitivas al nivel internacional. Las empresas mexicanas que quieren desarrollarse al nivel internacional tendrán que mejorar estos puntos, si no, será difícil tener clientes extranjeros acostumbrados a más velocidad, más reactividad.

EL MANAGEMENT EN MÉXICO ES ARCAICO

 Por Olivier Soumah-Mis. Especialista del Management Intercultural

Como todos los temas culturales lo que leerán en las líneas siguientes no es aplicable a todas las empresas o a todas las personas, son generalidades pero se habla de la tendencia cultural en México.

 Según el famoso estudio realizado por Geert Hofstede, la relación al poder en México tiene una puntuación de 81 sobre una escala de 100, uno de los más altos al mundo. Esta puntuación nos dice que el que tiene el poder en México tiene un poder indiscutible, un poder absoluto.

 La consecuencia de esta relación al poder en México genera un management muy autoritario, donde el subordinado es un ejecutante de las ordenes del jefe del equipo. El subordinado está sometido, no esta a su puesto para tomar iniciativas, ser una fuente de propuestas, opinar o peor cuestionar o decidir. Decidir, es el papel del jefe solo en su oficina.

 Una vez más esto no se aplica a todas las empresas en México ni a todas las personas pero si esta tendencia es muy fuerte.

 La otra consecuencia de este management es el paternalismo, el jefe es el papa y los subordinados los hijos. Los hijos fueron condicionados, a esperarlo todo del jefe. Que debo hacer? Como lo quiere el jefe? Para cuando lo quiere el jefe? Las iniciativas, las decisiones, las propuestas vienen de arriba, no de abajo.

 Esta relación al poder viene de muy lejos. Para entender una cultura, hay que conocer un poco de su historia. En México la relación al poder siempre fue fuerte, el Tlatoani, el emperador, era el hijo de Dios tenía el poder divino, nadie podía cuestionar, solo obedecer. A esta relación al poder ancestral, hay que añadir la llegada de los españoles que someten a los aztecas 500 años. La cultura mexicana es una cultura de sumisión frente al poderoso desde siempre y hoy sigue así en muchas empresas.

 Si comparo el management mexicano a lo que se practica en Europa o en estados Unidos, podría decir que el management en México es el management en Europa o en Estados Unidos a la época de nuestros abuelos.

 Hoy en día el management en esta zonas se modernizo desde los 60’s, es un management participativo donde el leader tiene más un papel de coach que de jefe. Acompaña, guía a sus subordinados, los incita a tomar iniciativas y los subordinados fueron condicionados a asumir la responsabilidad de las consecuencias de sus iniciativas. Es un management que permite cuestionar. Puedo decirle al leader “tengo una mejor idea que la tuya” sin ponerme en riesgo como en México.

 La filosofía de este tipo de management, es que es mejor tener a alguien que toma una iniciativa y que se equivoque a alguien que no toma ninguna iniciativa. Esta persona no sirve de nada.

 En estos países a lo opuesto de México, el leader lo espera todo de su equipo, la información viene de abajo no de arriba. Si tiene una decisión importante que tomar, va a pedir la opinión de todos antes de decidirse.

 Si tengo un equipo compuesto de 10 personas, eso quiere decir que tengo 10 experiencias distintas que vienen a enriquecer al equipo, tengo 10 cerebros que me van a generar 10 veces más de creatividad, de soluciones, de velocidad, que me van a cuestionar porque, si, el jefe también se equivoca o un subordinado si puede tener una mejor idea.

 El management a la mexicana al final es un management muy pobre porque el jefe omnipotente no aprovecha la riqueza de su equipo. El solo encerrado en su oficina decide. Evidentemente este equipo y esta empresa no serán tan eficientes como su competencia europea o estadounidense.

 La problemática, es el choque cultural cuando un directivo europeo o estadounidense llega como expatriado a México para tomar la dirección de un área de la filial o la dirección de esta. El lo espera todo de sus equipos cuando los miembros mexicanos de los equipos lo esperan todo de su nuevo leader. Para este tema los invito a leer uno de mis últimos artículos que se intitula: “¿Como los directivos extranjeros perciben a los gerentes mexicanos?”

 Claramente con la llegada de los Millennials mexicanos a los puestos claves, este management cambiará radicalmente. Los Millennials tienen otro chip, más abiertos al mundo, consciente de las diferencias, del retraso porque son mucho más internacionales. Vivieron experiencias en empresas extranjeras justamente donde el management es más moderno. Solo falta que tomen el poder y muchas cosas cambiarán en la sociedad mexicana, en la política y en las empresas. México necesita este cambio generacional para cambiar, modernizarse y crecer más. Eso pasará dentro de los 5 a 10 años por llegar.

LOS MALDITOS JUEGOS OLÍMPICOS

 Por Olivier Soumah-Mis

Como francés viviendo en México me sorprende de no ver en la prensa titulares más agresivos, más apenados, más enojados de los pobres resultados de México en los Juegos Olímpicos de Tokio 2020/2021.

4 medallas de bronce!! Me pregunto si estos resultados corresponden a un país que es la quinceava potencia mundial?

Me van a preguntar qué relación tiene ser la quinceava potencia mundial y los resultados en los Juegos Olímpicos. Simplemente el dinero. México es un país miembro de la OCDE, que participa en las juntas del G20, no es cualquier país en terminos de PIB o sea de riqueza generada por la economía.

Me pregunto, siendo la quinceava potencia mundial porque el Comité Olímpico Mexicano tiene que pedir dinero a las empresas mexicanas para tener el presupuesto de los pasajes de los atletas para poder ir hasta Tokio? Sabiendo que todo lo demás lo tienen que poner los atletas!!

Porque la gimnasta Alexa Moreno, tan burlada en las redes sociales, tuvo ante la falta de aparatos de entrenamiento en México, que comprar sus propios instrumentos para entrenar con la beca que obtuvo del Premio Nacional del Deporte. Participo a los Juegos Olímpicos, lesionada, tendrá que operarse regresando a México, contrajo el Covid, lo supero, se entrena sola con sus propios aparatos y llega 4ta!!!! En cual escalón del podio hubiera estado con todo el apoyo normalmente debido por parte de su Federación deportiva, de su Gobierno Estatal, Federal??? Y cuantos otros atletas viven las mismas situaciones?? Seguramente muchísimos. Cuantas medallas se nos van por la falta de una verdadera política del deporte de Estado en México, Hay una? La conocen? Y la falta de apoyo. En realidad son 10 los atletas mexicanos que se quedaron al pie del podio llegando cuarto en sus disciplinas respectivas. A estos diez deportistas podemos añadir a otros 6 que se fueron a competir bajo los colores de otros países por falta de apoyo en México y que lograron medallas.

Nos deberíamos preguntar porque México es último en la clasificación de los países latinoamericanos en terminos de resultados a estos juegos?

Amo a México y a su gente pero a veces no los entiendo. Se molestan, se enojan porque unas atletas mexicanas tiraron su uniforme a la basura, pero nadie dice nada sobre lo verdaderamente importante la falta de resultados a estos olimpiadas ligado a la falta de apoyos y política del deporte en México. Personalmente pienso que todos los atletas mexicanos hubieran podido tirar sus uniformes a la basura en signo de molestia o enojo frente a ese poco apoyo que reciben.

Pero llego a mi segundo punto, la falta de sentido crítico en México que se refleja en la ausencia de comentarios molestos en la prensa frente a los pocos resultados de la delegación azteca.

No me malentienden mis críticas no van hacia los atletas, al contrario, les tengo todo mi respeto por lo que hacen, en muchas disciplinas se quedaron al pie del podio sin apoyo de sus instituciones correspondientes, lo que quiere decir que con un poco de apoyo tendríamos muchas más medallas. Porque el apoyo si es importante, los competidores contra los cuales compiten tienen todo los apoyos de logística para llegar y competir sin preocuparse de nada, todo está tomado en cuenta por las distintas federaciones deportivas, los atletas solo se enfocan en sus entrenamientos. Los atletas mexicanos tienen que ver como juntan el dinero para poder ir y vivir 15 días en las instalaciones olímpicas. Sin contar la vida y todos los entrenamientos del año, si quieren estar al nivel para ser seleccionados en el equipo olímpico. Un atleta profesional estadounidense gasta al año entre 35,000.00 y 50,000.00 USD según su disciplina, incluyendo viajes, alimentos, equipamiento, membresías del club, competencias internacionales, etc. En realidad muy pocos atletas mexicanos tienen los recursos para competir en competencias internacionales.

Pero regreso a mi punto medular, la falta de sentido crítico en México. Porque, como, conformarse con resultados tan pobres?? No lo entiendo.

Algo no funciona y no son los atletas que dan todo, pero nos satisfacemos de estos resultados. Es tener poca ambición, una visión chiquita de lo que podemos realmente hacer. Si nadie exige, si nadie se queja nada cambiará, en Europa nos educan diciéndonos que es por la crítica constructiva que mejoramos. Es importante tener un nivel alto de exigencia en terminos de resultados, si no, es que aceptamos la mediocridad.

Creo que es importante de cambiar las mentalidades, no podemos estar contentos de ser el cuarto. Como le dijo el abuelo del estadounidense Ryan Crouser campeón olímpico de lanzamiento de bala en Tokio: “Si no eres primero, eres último”. Quien se recuerda del cuarto? Nadie, solo se recuerda el primero. A estos niveles de profesionalismo, la diferencia está en la mente.

Afrontar la realidad como es, aún si es dura, siempre es mejor que hacerse creer que todo está bien cuando los resultados no están, eso permite tomar las mejores decisiones o arreglar lo que no funciona para mejorar. El riesgo del autoengaño o la auto negación es estancarse, mantener lo mismo y quedarse en la mediocridad. La llamada Austeridad Republicana tiene como consecuencia la falta de apoyo, de recursos para que los atletas puedan viajar y participar a competencias internacionales y entrenar en buenas condiciones en su propio país.

Para concluir, con una verdadera política del deporte en México una política de apoyo a los deportistas de alto nivel, una política para el descubrimiento de los jóvenes talentos mexicanos y la capacitación y preparación de los más jóvenes, tendríamos un potencial de 20 medallas entre los que ganaron, los que se quedaron al pie del podio y los que se fueron a competir ganando medallas para otro país en lugar de nuestras muy pobres 4 medallas de bronce.

LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LA MOVILIDAD INTERNACIONAL DESPUÉS DE LA CRISIS DEL COVID-19

Por Olivier Soumah-Mis CEO de la Consultora Olivier Soumah-Mis y Creador de la Red The Cross Cultural Consultants Network.

Todos tenemos consciencia que esta crisis va a cambiar muchas cosas en nuestras vidas tanto al nivel personal que al nivel profesional. Vamos a consumir con más responsabilidad, vamos a viajar más inteligentemente, vamos a trabajar utilizando más la tecnología, cuidaremos más el dinero y el medio ambiente. Pensaremos más en el costo carbono de la decisión que tengo que tomar, o del producto que voy a comprar. Seremos más cuidadosos y no tan irresponsables, por lo menos eso esperamos.

Lo que quizás tendrá que adaptarse a algunos cambios pero que seguirá vigente es la globalización, he leído por allí algunos artículos que predicen la muerte del sistema liberal y de la globalización. No será así, Habrá modificaciones como repatriación de algunos sectores que hoy los gobiernos considerarán como estratégicos como el sector de la salud, el sector farmacéutico, las energías y otros. Con esta crisis nos dimos cuenta de nuestra dependencia a China para las máscaras, ciertos componentes para los medicamentos. Seguramente veremos plantas mudarse desde China hacía sus países de origen para tener la producción a la mano.

Veremos, pero lo seguro es que el mundo antes de la crisis y el mundo después no será el mismo.

Que podemos predecir para el área de la Movilidad Internacional en las multinacionales que mandan ejecutivos y directivos en sus distintas filiales por el mundo.

En promedio un expatriado cuesta el doble que un empleado que se quedo en su país. Las áreas de movilidad internacional van a controlar mejor los gastos, seguramente se van a rediseñar los paquetes que reciben los expatriados y no serán tan generosos.

Una tendencia que ya podemos anticipar es la duración de las asignaciones. Serán más cortas. Eso va a generar otros tipos de misiones para los expatriados y cambios en el management de estos expatriados. Me explico:

Un expatriado clásico se va por 3 o 5 años en una filial a tomar la dirección de esta filial o la dirección de un área de esta misma filial. Y se desarrolla el negocio en el mercado extranjero.

Los expatriados de asignaciones cortas se irán para una misión muy precisa, se irán para desarrollar un proyecto muy preciso. Levantar una filial o un área de la filial en problemas, implementar la cultura organizacional y los procesos que vienen del corporativo, ingenieros que se irán para la construcción de una nueva planta, etc. El management de los expatriados será un management por proyectos y las duraciones serán de 3 meses, 6 meses, 8 meses o 1 año/1 año y medio máximo.

Estas expatriaciones por proyecto modifican también el tipo de expatriados. El expatriado “clásico” es un hombre/mujer de los 40, más o menos con familia, es decir pareja e hijos. El expatriado por proyecto es un hombre/mujer más joven sin familia, o si la tiene contenido de la duración de la expatriación, de algunos meses, se irá solo, sin su familia. O será soltero.

Estas expatriaciones tienen muchas ventajas para las multinacionales:

Reducción y mejor control de los gastos. La empresa ya no tendrá que pagar boletos de avión para toda la familia, la mudanza de ida y de vuelta, este expatriado se quedará en un Corporate Housing será más fácil de administrar para el área de Movilidad Internacional todo esta incluido en la renta, la empresa ya no pagará la escuela de los niños y muchas otras prestaciones.

Este tipo de expatriaciones permiten más flexibilidad y un mejor control de la eficiencia del expatriado. A partir del momento que hay un proyecto con objetivos muy precisos y medibles, se podrá medir precisamente la eficiencia, el cumplimiento de la misión.

Este tipo de expatriaciones permitirá de mandar más fácilmente a mujeres para algunos meses. La pareja, el hombre en este caso no tendrá que renunciar a su carrera para seguir a su esposa. El se quedará en su país de origen con los hijos.

Estos expatriados aún se les puede llamar “Expatriados”, tienen un paquete ya no tan generoso como antes pero aún lo tienen y vienen del corporativo o de otra filial.

Porque otro cambio que se va a expandir, son los contratos “Locales Plus”. Que es esto? Es un extranjero contratado directamente por la filial que tendrá un contrato local pero con algunas ventajas que no tendrán los locales. Como un auto, y/o un mejor seguro de salud, Una especie de mini paquete o un paquete de base, para extranjeros contratados en el país de la filial.

Todo esto no quiere decir que es la muerte de las expatriaciones clásicas, porque hay países donde no se encuentran las competencias necesarias o si las hay pero no están al nivel, como por ejemplo en muchos países emergentes. También hay el tema de la confianza, aún muchas empresas para los puestos claves como el puesto de CEO o el de CFO prefieren mandar alguien de confianza, que conocen y que ya demostró su eficiencia, mientras que ventas, mercadotecnia y recursos humanos, pueden ser locales.

Estas asignaciones cortas generan otras 2 problemáticas, la de la selección de los expatriados y la de la adaptación del expatriado a su nueva realidad cultural.

Sabemos por los estudios que en promedio un expatriado clásico pone 1 año para bien adaptarse a su país de expatriación. Es un promedio, todo depende de la persona y del país. Hay personas más cerradas, rígidas, no muy abiertas y hay país culturalmente hablando más lejanos a nuestra cultura, o en los cuales el esfuerzo de adaptación va a ser más fuerte.

Las 2 problemáticas de la selección y de la adaptación se vuelven aún más críticas para asignaciones cortas.

La selección de los expatriados:

El error que hacen la mayoría de las empresas que mandan a personal internacional en sus distintas filiales, es que la selección se realiza únicamente sobre los Hard skills de los candidatos. Si necesitan a un director de mercadotecnia para su filial de Japón, van a escoger al mejor gerente o director de mercadotecnia que tienen en el corporativo o en otra filial, sin jamás preguntarse si este mejor mercadólogo tiene los Softs skills necesarios. Son estas cualidades y habilidades que harán el éxito o el fracaso de una expatriación. El Assessment debe ser Cultural, un Assessment Cultural, si existe. Por lo menos nosotros lo proponemos.

Para asignaciones cortas el costo del error de persona es aún más elevado que para una asignaciones clásica de 3 o 5 años.

La adaptación de los expatriados:

Llegando a su país de expatriación, un expatriado pierde de su eficiencia porque aún no entiende su nuevo entorno cultural. Es difícil ser eficiente si no sabes como negociar con japoneses, como comportarte con ellos, como liderarlos, etc. La adaptación es un proceso que se hace con el tiempo, 1 año en promedio.

Cuando la estancia es corta se debe reducir de mucho el tiempo de adaptación. Un expatriado que se va por 6 meses, debe ser eficiente el día siguiente de su llegada, se debe reducir drásticamente el tiempo de adaptación. Si no, la expatriación será un fracaso o se habrá perdido tanto tiempo en problemas interculturales que no se podrá acabar la misión en tiempo.

Eso quiere decir que la preparación cultural se vuelve sumamente importante para las asignaciones cortas.

Más la asignación es corta más el costo del error es elevado.

El esquema de acompañamiento de un expatriado de tiempo corto que las áreas de Movilidad Internacional deberían considerar es el siguiente:

Etapa 1: CULTURAL ASSESSMENT:

El Cultural Assessment se enfoca en los Softs skills de los candidatos y define cual de los candidatos tiene las mejores capacidades de adaptación a tal cultura. Y se genera una clasificación de los 3 o 5 candidatos. El mejor, el segundo, el tercero y así… este Assessment permite no equivocarse sobre el candidato que vamos a mandar.

Etapa 2: CULTURAL TRAINING:

Es un seminario tipo: Vivir y Trabajar en Japón. Es de 2 días sobre la cultura del país. 1 día vivir en la ciudad, en el país y otro día trabajar con los locales. Este seminario permite al expatriado entender las nuevas reglas del juego culturales a las cuales va a tener que adaptarse. Este seminario permite entender mejor la nueva cultura en la cual va a vivir el expatriado y así acelerar su proceso de adaptación.

Etapa 3: CULTURAL COACHING:

Para asignaciones cortas si quieren optimizar el éxito de la misión, es necesario acompañar al expatriado, no dejarlo solo con sus dudas, preguntas, miedos, enojos. El coach en estas situaciones interculturales sirve a deshacer nudos de incomprensiones, de malentendidos, bajar el nivel de estrés y frustraciones que generan situaciones que no entendemos, evitar ciertos errores culturales que pueden costar mucho, evitar pérdidas de tiempos, etc.

Como el costo de las asignaciones cortas es mucho menos costoso, una pequeña parte de lo ahorrado por las empresas podrá ser invertido en este plan de acompañamiento de los expatriados de tiempo corto. Aún así las empresas seguirán ahorrando mucho y optimizarán los éxitos de las expatriaciones eso quiere decir de sus proyectos de desarrollo internacional.

¿Y en tu empresa están listos a estos cambios?

¿COMO LOS DIRECTIVOS EXTRANJEROS PERCIBEN A LOS GERENTES MEXICANOS?

Por Olivier Soumah-Mis

Soy especialista del Management Intercultural, es decir que acompaño en su proceso de adaptación a los directivos extranjeros, expatriados a entender y adaptarse a la cultura mexicana. Esos expatriados son directivos que vienen a tomar la dirección de la filial mexicana de su empresa o la dirección de un área de esta filial.

Trabajo con las direcciones generales de las más grandes empresas multinacionales implantadas en México.

Tengo varios años preparando, capacitando, coacheando, a directivos expatriados, 25 años para ser exacto y quiero compartir con ustedes los comentarios, las incomprensiones, las frustraciones que viven estos expatriados al trabajar con mexicanos.

Los expatriados extranjeros son directivos, como ya se lo comenté y tienen que administrar equipos, gerentes, mexicanos.

Trabajo con directivos de distintos países europeos, con estadounidenses y canadienses, con asiáticos y también con directivos de otros países latinoamericanos y lo increíble, es que todos, se quejan de los mismos puntos, me hacen los mismos comentarios, viven las mismas frustraciones y son muchas y fuertes.

El objetivo de este artículo es de concientizar a los managers mexicanos de la problemática, de escuchar o en este caso leer las críticas que se quieren constructivas para que sirvan de punto de partida para el cambio y la mejora.

Claro todo lo que leerán no se aplica a todos, voy a generalizar el discurso, aquí hablamos de tendencias y no de verdad absoluta. Pero por favor no minimicen lo que leerán porque después de tantos años con tantos directivos de tantos países distintos he escuchado mucho y siempre me cuentan lo mismo. Claro me sumo a lo que escribo, porque como francés viviendo y trabajando en México también lo vivo.

También les quiero pedir de no victimizarse al leer las líneas que siguen, es la postura fácil y cómoda que toman seguido. Pero no es la buena actitud para la mejora.

¿De que se quejan los directivos extranjeros al trabajar con mexicanos?

Lo que siempre es constante es la falta de iniciativa, de proactividad, de toma de iniciativa. El manager mexicano tiende a ser un ejecutante que espera que el jefe le diga lo que hay que hacer, sin más. Lo que no dijo el jefe no se hará. Los directivos europeos y estadounidense esperan de sus subordinados iniciativas, cuando aquí en México los subordinados lo esperan todo de su jefe. Los managers mexicanos que trabajan en empresas extranjeras y que tienen líderes de equipos extranjeros deben aprovechar la posibilidad de ser más autónomos.

El problema de la autonomía es que conlleva responsabilidad y eso es otro punto complicado en México. La mentalidad del subordinado mexicano funciona así: “No tomó iniciativas, hago solo lo que el jefe me dice de hacer porque si hay un error, podré decir vayan a ver al jefe, hice lo que él me pidió”. Es el, el responsable si hay un error. El manager mexicano huye de las responsabilidades. En caso de un error es muy difícil saber quién lo cometió. O no es nadie o echan culpas entre colegas. Pero nadie asume la responsabilidad. El miedo al regaño es muy fuerte en México. Eso hace que hay muy poca iniciativa por parte de los gerentes mexicanos, lo que frustra mucho a los directivos extranjeros. Para ellos no es normal que a este nivel de responsabilidad no asumen iniciativas y responsabilidades.

El otro día un directivo alemán me decía: “Es increíble como no cuidan los detalles”. Eso también lo escucho muy seguido. Siempre faltan unos detalles que hacen que hay que rehacer 2 o 3 veces la misma tarea. Es muy difícil en México obtener las cosas bien, perfectas, a la primera, siempre faltan detalles. No los cuidan. Para el gerente mexicano, no es un problema hacer dos o tres veces la misma tarea, pero para su directivo europeo, estadounidense o japonés lo es.

Los mexicanos no se dan cuenta como el hecho de no saber decir NO complica la vida de los directivos extranjeros. El gerente mexicano no sabe o no puede decir a su jefe “no puedo” “no se” “no entendí”. Eso genera mucho tiempo perdido. Cuando el equipo esta en una junta y el jefe nos explica un nuevo proyecto que vamos a desarrollar, al finalizar la junta el jefe pide: ¿Estamos de acuerdo? ¿Todo esta claro? Todos contestan que si ¡!!!!!! Y muchas veces no es el caso. Quizás Pedro o Juan entendieron más o menos. Y salen de la sala de juntas con ese más o menos porque les dio pena decir frente a todos que no entendieron el punto 5 y 6 del proyecto. Simplemente hubieran dicho en el momento que no habían captado los puntos 5 y 6 y el jefe simplemente los explicaba de nuevo. Así de fácil. Pero, “es que me dio pena”. Esa frase hay que quitarla del vocabulario.

La falta de compromiso, con la empresa, con el equipo, con la tarea, con su líder es otro tema que tiene varias consecuencias:

El compromiso genera excelencia, la falta de compromiso genera más o menos, informalidad hasta valemadrismo.

Hay muchísima informalidad en las empresas en México para no decir valemadrismo. No percibo en las empresas en México lo que llamamos en Europa, la conciencia profesional. El deber de hacer las cosas bien, de sacar una satisfacción al final de mi día, del trabajo bien hecho. Esa satisfacción es personal, es mía, es dar lo mejor, acercarse a la excelencia, no para la empresa, primero para mí mismo después la empresa lo aprovechará también. Aún si soy empleado antes de trabajar para un patrón, como dicen en México, primero trabajo para mí mismo.

Otra consecuencia es que no hay compromiso con el equipo y los equipos funcionan mal en México. Se de que hablo realizo muchos Teams Building en México y nos damos cuenta que no saben colaborar, la comunicación es ineficiente, y lo peor, que es la base de un equipo eficiente es que no hay confianza entre los miembros del equipo. Sin confianza, no hay equipo, hay personas que trabajan juntas pero sin ser un equipo que colabora, que se apoya, etc.

Otro tema incomprensible para los directivos extranjeros, las mentiras.

He tenido el placer y el honor de desayunar con Sara Sefchovich, investigadora de la UNAM en sociología que tiene 30 años investigando sobre las mentiras en la sociedad mexicana, desde los políticos hasta el mexicano común. De hecho escribió un libro, que les recomendó ampliamente, El país de mentiras. Ella explica que mentir en la sociedad mexicana no es cultural pero si totalmente natural y muy bien asumido por parte de él que miente.

Para los extranjeros es un tema muy complicado de entender, de mucha inmadurez para ellos. Los niños mienten para cubrir sus travesuras pero un adulto debe asumir sus responsabilidades sin tener que inventar historias que justifican que no se pudo hacer la tarea.

Hace 2 meses un director estadounidense me decía, tengo 2 meses en el país y ya percibo, siento, veo que me mientan, es increíble. Tengo 20 años de expatriaciones sobre los 5 continentes y es la primera vez que vivo eso.

Otro tema muy fuerte y difícil de administrar por parte de los directivos extranjeros en México, es la susceptibilidad. Los mexicanos no aceptan las críticas, que sean constructivas o no, no las aceptan. En México el que critica es el malo de la película. El problema es que el papel de líder, es decir cuando las cosas están bien hechas, o felicitar cuando alcanzamos los objetivos, pero también de tocar del dedo los puntos críticos, los errores o hasta regañar cuando se hacen errores inexcusables.

Para los psicólogos, esta incapacidad a aceptar por lo menos las criticas constructivas, demuestra mucha inmadurez emocional e impide la mejora, el cambio. En Francia nos educan diciéndonos que la mejor manera de crecer es aceptando las críticas, cuando están justificadas, por supuesto. Por eso en México hay tantas personas que no aceptan que se les diga nada y que repiten sin fin los mismos errores, una y otra vez.

Por eso también un país tan rico como México crece tan lentamente y no hablo solamente al nivel económico, habló al nivel social al nivel de las mentalidades. Vean un documental en You Tube sobre México hace 40 años atrás y vean otro sobre Dubai o Singapur hace 40 años atrás. Se van a dar cuenta de las diferencias de evoluciones. En México se escucha demasiado, esa frase nefasta: “Es que siempre lo hicimos así”. Otra frase que hay que eliminar del vocabulario.

Uno de los temas más problemáticos, es la administración del tiempo. El famoso “AHORITA”. Cuando es ahorita? Quien sabe… Eso en los negocios es muy complicado de administrar. Además en México todo es más lento, afuera del país las cosas van mucho más rápido. Esa lentitud para que las cosas se hagan es muy desesperante para los extranjeros. Claro la impuntualidad participa a la poca productividad por hora de trabajo en México.

Concluiré este articulo sobre este tema de la productividad en las empresas en México:

Un estudio de la OCDE demuestra que de todos los países miembros de la Organización Internacional, los empleados mexicanos son los que pasan más horas en sus oficinas pero son los menos productivos. Aquí tienen las gráficas:

Viendo esas gráficas, creo que es claro que algo funciona mal en la cultura organizacional mexicana y que seguramente hay muchas cosas que se podrían mejorar y eficientar en la manera de trabajar. Creo que es tiempo de aceptar la crítica constructiva y crecer profesionalmente.

Se que con este artículo no me haré solo amigos, los que justamente no aceptan la crítica, los que son más emocionales, lo vivirán quizás mal, pero los demás, que reaccionarán menos con las tripas, analizarán un poco el contenido, no podrán decirme que todo eso no es cierto. Por lo menos es la visión que muchos directivos extranjeros me comparten y tienen de los gerentes mexicanos. 

Los invito a reaccionar a este artículo e invitó a los directivos extranjeros con experiencia en México a compartir sus experiencias en este sentido.

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